從618到雙十一再到前天的雙十二，有些人一直在買買買，有一些人一直在窮窮窮。
就還有這麼一羣人在這幾天，無暇顧及幾折或者是多便宜，等着他們的只有年終總結、人才盤點、績效評價等等等等。
面對着一大堆事，這羣HR只能仰天長嘆：人間不值得啊！希望2019，請對自己好一點。
可每當我想放棄自己的時候，就會看見許許多多不斷努力的人，就比如剛剛獲得保釋的孟晚舟，由於保釋不能離開加拿大，她只好決定去不列顛哥倫比亞大學攻讀博士。
在這一刻，我真的不得不服氣當初教我們狼性文化的華爲。
然而就算想努力，數九寒天，不知天高路遠，面對着年底的一大堆工作，一籌莫展，想努力卻無從下手。那麼怎麼高效開展工作，爲一年畫上完美的句號呢？
其實在地球上，HR們是這樣度過冬天的。（動物世界趙忠祥老師口吻）
01
說辭職就辭職，
HR就只能看着他們走？
年終作爲一個員工最期待的就是兩件事，年終獎和假期。有什麼是錢和時間不能帶給你快樂的？如果不能，大不了就炒老闆的魷魚。
而公司最害怕也最習以爲常的就是員工離職。
一道歲末，幾乎就是每個HR都睡不好覺的，瘋狂脫髮的日子。年終獎一發，什麼團魂，什麼企業文化，有些人就是說走就走。做HR的畢竟也只是個HR，還能怎麼樣，大家都很絕望。
其實對於年終離職的事，已經成爲常態化事件，對此就應該做好預防，而這正是人才盤點中的內容。
盤活企業員工，提升人才價值，是人力管理不可或缺的一項能力。
人才盤點首先要明確目標，這是一個基礎，也是爲什麼要做人才盤點的原因。千萬不要爲了盤點而盤點。
而目標的制定是需要各級管理層進行決策，與BOSS討論公司未來發展戰略；與公司運營部門，討論未來的業務計劃與人力需求；與各部門負責人溝通現有人員工作飽和強度。通過這一過程瞭解到公司當下與未來的人才規劃，綜合組織需求和崗位特點來確立評估的維度。
之後從員工的能力、潛力、意願與品性中設立考覈標準，從多個維度考量員工的能力價值，從而最終得出核心員工、潛力員工等種類的劃分。員工分類規劃好後，就可以進行圍繞人力資源的選人、育人、用人、留人，這一系列的流程做下來，就可以大致的瞭解未來一年的員工動向。
馬雲說過：“阿里巴巴越做越大，資產是桌子、椅子，每天盤一遍。爲什麼不對人才盤一遍？人也只是集團的資產，所以每年要盤一下，就是要看一看，到底人有沒有增值？”
人才盤點本身的意義就是爲了，更好地發展現有員工的能力與人才結構，激勵與關懷，在評估的過程中可以更加真實的瞭解到員工的現階段狀態、公司的綜合成本、未來組織調整等因素。
雖然不可能掌握到每個人的心態，誰想走誰想留不得而知，但是對於人才流失會有大致的預期，並且會提前做好應對方案，哪怕是爲了留人而漲薪，也是需要一定的部署計劃。
經常聽到HR說，我們公司從不做“人才盤點”，但是對於員工更沒有一個完善的關懷機制，當突然提出離職，HR與管理人員，就數案件亂了陣腳，尤其是中小企業中，尤爲明顯。
人才盤點經常被人誤解爲形式主義，但是往往就是這種看上去的形式，纔會有更大的影響。
02
每個月一次還不夠？
現在還有年終總結！
從日報到週報，到月總結，再到季度總結，年末了最忙的時候還有年終總結。
“不知道有什麼好總結的，我每次的總結都只想寫一個字，‘累’。”
不知道是不是說到心坎裏了，平時的總結就很難寫了，現在還有個需要回望過去一整年，展望未來一整總結，一度覺得自己一年的脫的發是爲了年終總結而掉的。有的時候千辛萬苦寫好了，老闆一句不好，就又要回爐重造。
年終總結，聽上去好容易的，寫起來就是滿是辛酸淚，到底怎麼寫好年終總結呢？其實只需要抓住三點，就能輕鬆掌握年終總結。
感同身受的痛點
舉個例子，當寫道一年過去，公司有哪些沒有完成的時候項目只是，管理者需要從中獲取到的，不是有沒有完成的項工作清單，而是之所以未完成的差距與原因。
引人注目的亮點
一份年終總結，不能太過平淡。如果看了之後，都不知道過去一年到底做了什麼，那就是一份失敗的總結。一年的工作內容有很多，也有很高的重複性，稍不注意就會變成一篇流水賬，特別要注意的就是從中尋求創新點，就比如這一年工作中相較於往年的不同之處。不要讓每一次的總結，只是換了一個日期而已。
高瞻遠矚的焦點
站在巨人的肩膀上看問題，看的遠一點，也看的透徹一點。在總結愛總結之中，對於當前的經濟形式、商業環境、運營成本的變化趨勢進行分析。對於未來的工作計劃，要有方針目標，要有可量化的目標、措施、時間節點等因素。讓整個內容有實打實的內容存在。
除了以上三點之外，年終總結還需要把握好結構主體和內容邏輯。千萬不要被“年終總結”簡單的四個字騙了，體系之龐大，容不得半點划水。能不能安心過年，就靠它了。
03
得罪人的最好辦法
年末績效評價
談錢傷感情，扣錢基本上就是絕交的事了。真正幾年的績效評定，直接關乎到獎金、升職什麼的。儘管說員工日常績效不好和HR沒有半毛錢關係，但是少了，先狠的第一個人就是HR了，畢竟一年的績效首先都從HR的手上過。
得罪人本來就是HR的日常，特別是在年末，HR就基本上是很多人分外眼紅的仇人了。
對於無論是月度還是年度，首先績效要找到隸屬於各部門的關鍵指標，其次是確立好關鍵的強制分佈。通俗來講，就是要讓任何賞罰的結果都能追根溯源。
畢竟自己只是個HR，對於績效評價，只是一個執行者，不是決策者。要將大家對你的矛盾，合理地轉移到各個部門內部。
經常都說，每天起牀第一句，先給自己打個氣。但是面對年末的這一大堆事，自己可不能先氣餒了。朋友是做行政的，她在年末也非常忙，用她的話來說，“累死累活努力了一年，這個時候可不能鬆懈，要不可就便宜了別人了。！”
