如何考慮HR跳槽難這件事情，在職場中，公司員工跳槽是再正常不過的事情了，然而HR跳槽也不少見。但是HR跳槽沒有想象中那麼簡單，下面分享如何考慮HR跳槽難這件事情。
如何考慮HR跳槽難這件事情1
一、HR爲什麼會跳槽？
人事工作本來就比較難做，尤其是在中國，人事關係比較複雜，潛規矩和人情往來都比外企多一些。人事的工作總是受老闆意願干擾，職責分工不明確。
對HR造成很大困擾。如果在得不到老闆的支持和新人，真的很難做下去!所以HR也會在必要時候選擇“跳槽”。
（1）部門工作比較難做
因爲人力資源部門是與老闆走的最近的部門，往往對老闆的用人觀非常清楚，包括老闆的做事方法。
譬如說：老闆發工資是從沒有按時發過，每次出現問題，都是由人力資源部出面解決。
（2）自身能力不足造成
在職場中，無論是什麼崗位，都是有一定壓力的。不過自身的能力或者是心理狀態是否可以承受這個能力，完成工作？每個人都是不太一樣的。
（3）公司人力資源管理一團糟
有的公司根本就沒有人力資源管理這一部門，公司裏分工不明確，職責分散嚴重。
根本就無從下手，人力資源部門就自己一個人，需要從頭做起，卻得不到老闆和員工的支持。面對這樣的公司除了離職，沒有更好的辦法。
（4）薪資太低，發展空間不大
在任何一個崗位，薪資都是導致一個員工離職的首要原因。因爲薪資是大家的在職場的工作的終極目的。
二、如何思考跳槽這件事兒？
正確的跳槽，會將你帶入職業成長的快車道，而錯誤的跳槽，則將你帶往職業生涯的地下停車場。
（1）工作不開心
如果是工作不開心，選擇跳槽就要認真思慮了，因爲不開心可能是因爲在職場人際關係相處的問題上導致的問題。如果沒了解清楚是什麼原因導致的不開心，就快速選擇跳槽，那跳的可能不是槽，而是在尋找一個開心機會而已。
人際關係相處絕對不是一個人的問題，很大原因都會出現在自身問題上，如果自身問題不處理，人際關係相處的能力不提升、不解決，無論到哪裏都會遇到不開心的人和事。
試想下，如果到哪裏遇到不開心就選擇跳槽，那麼估計很快你身邊的企業都會給你跳了一個遍。如果是這樣，我想你個人的職業生涯也只能在跳槽中度過了。
（2）發展遇到了瓶頸
如果是在原單位發展遇到了瓶頸，覺得自身能力已經超出目前現在的崗位能力價值；
那麼我覺得可以找上級或者老闆深度的溝通交流下，看看有沒有可能提升的空間和更大的發展機會。
三、跳槽需要注意的事情
（1）你目前所具備的.能力，適合跳到什麼樣類型規模的企業，擔任什麼樣的崗位？
（2）以你目前的能力和價值，你覺得你能力價值多少薪水？
（3）如果下家開出的薪水和條件沒有滿足你的預期，你怎麼辦？是選擇跳？還是會選擇其他？
關於跳槽，其實意義和價值在於“升”。
如果你準備跳槽，那就要先思考一下：跳槽後，能力價值是否能夠得到提升？職位是否能夠得到提升？薪水是否能夠得到提升？權力的範圍是否能夠得到提升？
這四個問題我想是值得每一位想跳槽的職場人需要思考的問題。思考後，我相信答案你也應該知道了。
如何考慮HR跳槽難這件事情2
在企業中，跳槽幾乎是每位hr人員都要經常面臨的問題，而同樣作爲企業的一員，hr們也有着類似的跳槽故事。不過，就象案例中的張晶一樣，作爲員工跳槽管理者的hr，他們的跳槽則與其他部門員工有許多的不同，並形成了許多有着hr特色的跳槽規律。
一、跳槽率更高。
儘管員工離職率應該保持在多少，理論和實踐上沒有一個統一的標準，但5%—15%這一比例還是爲大多數企業認可。hr們也一直在努力，爭取企業保持較低的離職率，以保證員工隊伍的穩定性。有意思的是，hr工作者本身的離職率卻遠高於自已所期望的標準。
有數據表明，16.07%的hr打算跳槽；68.93%的hr正在觀望；只有15%的hr選擇在現有單位踏踏實實做事，而hr近年真實的跳槽率，則高達40%。這也可算上一個奇特的悖論，要求別人穩定的人，自已卻穩定不下來，這是爲什麼呢？
這種現象的一個重要原因在於近年hr市場的火爆。以前企業追求快速發展，近幾年基本上都達到了一定規模，而管理滯後問題就特別突顯。許多企業在業內、業外都風光無限，但內部的人力資源管理工作卻幾乎處於原始創業狀態，甚至根本談不上人力資源管理。
企業已經意識到這個問題，併產生了大量的人力資源管理需求，這直接導致了近年來人力資源理念和技術在市場上的風生水起，hr們待遇也是水漲船高，仍然是供不應求。面對機會，許多hr不但心動了，而且行動了。
hr跳槽率高的另一個重要原因在於企業以及hr人員本身，對於hr的功能和定位都缺少深刻的理解和認識。許多企業是口號上重視人力資源，落實到工作中時，則根本忽視hr價值，hr人員往往成爲企業高層的傳聲筒，逐漸失去對企業的信心和成就感。
而很多hr人員在hr技術快速發展的今天，經常以hr技術操作的角度來期望企業作出改變，對於企業戰略和業務則疏於理解和沉澱，使hr工作成爲空談，企業無法認同， hr部門在企業中也變得無足輕重。
二、隱蔽性更強
hr工作一個特殊性就是在負責招聘的同時，可以接觸到大量的人才機構。從網絡招聘、現場招聘以及獵頭等方式，都比其他部門的員工有更多機會去了解市場上的招聘信息。這對hr跳槽來說，可以說是打開了一道方便之門。同時，其他部門員工查看招聘信息，會立即引起其主管或同事的注意，很難做到“神不知鬼不覺”。
hr人員則不同，查看招聘信息，與人才機構打交道是職責所在，是必須做的事。許多企業的hr人員都與一些獵頭及其他人才機構保持非常好的個人關係，想跳槽時，打個招呼就行了，而優秀的hr經理人員，更是獵頭們一直關注的對象。所以往往是下一份工作找好了，企業還沒有一絲察覺呢。
三、跳槽高峯期要晚一個月左歷。
每年3、4月和9、10月是各個企業招聘的高峯期，因而這也是員工跳槽的最佳時間。hr人員跳槽則不同，他們的跳槽時間很多集中在5月或11月，這也是hr人員跳槽的另一個特色。之所以如此，是與其工作性質相關的。
現在員工大多具有較高的職業忠誠度，而非企業忠誠度，hr人員也不例外。在每年企業招聘高峯期，hr人員一旦跳槽，則企業的招聘工作會停滯，所以這段時間不宜跳槽。於是hr人員對於自已職業的敬業心，在客觀上成就了hr人員對企業的負責任。
四、我年輕，我跳槽。
現在hr人員一個特色就是普遍性的年輕。許多企業的hr人員是“80後”。這一代人有着典型的時代特色，個性張揚，追求新鮮事物，當然也評論說缺乏敬業精神等。但不管怎麼說，80後員工充滿了不確定性，即使是人力資源從業者也是如此。
由於年輕，承壓能力不足，他們不斷的選擇新的環境；當然在另一方面，許多年輕的hr希望自已不斷的嘗試新的行業、新的企業。在hr市場火爆的時代，外面的世界對他們充滿了誘惑。年輕，是他們跳槽的理由，也是他們跳槽的資本。
