跳槽季高段位HR如何做好離職面談？每一年都有幾個月是員工離職的高峯期，當HR發現公司有人想要離職的時候是需要做好離職面談的，下面分享跳槽季高段位HR如何做好離職面談？
跳槽季高段位HR如何做好離職面談1
一、明確員工真正的離職原因
一般員工離職，都會在辭職信上寫身體原因、家庭原因，或者想要發展之類的話，但如果你相信這就是最真實的理由，那可就大錯特錯了。員工離職的原因可是形形色色。有的是因爲和同事間產生了誤會，有的是因爲被其他公司挖牆腳，還有的就是因爲薪酬了。當然，員工是不會直接告訴你這些原因的，所以還是需要我們HR去深度挖掘。
從哪些方面着手發現員工真正的離職原因
（1）從其他員工側面瞭解員工真正的離職原因。要想通過這個渠道瞭解員工就需要HR能夠真正深入到員工中去，和其他員工打成一片，這才能保證有人和你說真話。
（2）從員工以往的工作和生活判斷員工離職的真正原因。是否在日常工作中與其他同事不和，工作開展是否有難度等等……
（3）離職面談時，通過話術設計，釣出員工離職的真正原因。比如多次詢問員工：是這個原因嗎？現在準備離職了，能否給我一些改進工作的建議？諸如這樣的話術，能夠套出員工離職的真正原因。
二、做好離職面談的準備
（1）人
一般離職面談的主要人員是直接領導和HR，兩者可以一起談，也可以分開談。不過有時候一起談可能會給離職員工一種壓迫感，有可能會適得其反;但分開談不僅消耗時間，也容易讓員工產生不耐煩，但從側面來看又能體現公司對自己的重視。所以，具體怎樣談，HR還是需要仔細斟酌的。
（2）資料
在面談前，不管是直屬領導還是HR，都應該再仔細看一遍該員工的詳細資料，其中不僅包括該員工的離職申請，也包括他平常的績效成果、考勤資料等。如果有資料記載不清的，必要的時候可以向周邊的人瞭解情況。
（3）問題
問問題之前你可以大致理一個基本框架，比如說對未來發展的規劃，對公司領導及發展的一些建議。
（4）時間
一般正式員工申請離職，都必須要提前一個月申請，通常需要在對方提出申請之後儘快安排離職面談，這樣能夠挽回的機率比較大。“有研究發現，下午3—6點是最適合人們會面談心的時間。”所以，一般離職面談安排在這個時間更容易讓對方說出真正離職原因，具體時間也可以根據企業實際情況安排。
（5）地點
一般選擇安靜的會議室，但是需要提前做點"手腳"使人感覺相對放鬆，比如可以故意將椅子放亂一些，提前開窗透風等。入座後，一般提倡拐角落座或者斜對面落座，可以讓人感覺不那麼嚴肅。
三、設計好面談策略
俗話說，不打無準備之仗。雖然與員工做離職面談是最後的一步，但也得提前做好策略設計，說不定這樣還能改變員工的想法呢。
（1）讓員工感受到，他的離職原因是可以得到解決的
就算沒有辦法解決，他也能對離職原因釋懷。
（2）讓員工感受到恐懼
比如離職後找工作比較難，收入不穩定之類的。
（3）讓員工感受到重視
平常雖然溝通得不多，但我看到了你的努力 ，上個月你完成了多少業績，取得了多少成就，這些都是能讓員工感受到重視的方面。
（4）主動給員工臺階下
當員工瞭解到離職原因能被解決、又感受到了離職後的恐懼、領導又重視他之後，如果沒有臺階給員工下，他即使想改變想法，也不好意思。
作爲最後的離職面談，HR可以把員工的辭職報告帶上，並詢問他：如果願意繼續留在公司工作，可以當作你從來沒有提交過離職報告，該怎麼工作繼續努力工作。
這樣給員工臺階下之後，更能加大員工留下來的概率。
四、做好面談總結
（1）整理面談記錄
在徵得員工同意之後，提煉出員工真正的離職原因，並且存檔保存，作爲以後類似問題的參考方向。
（2）檢查面談記錄信息的真實性
在面談前拿到該離職人員的一系列資料，以及主管上級和相應同事的意見，檢驗面談記錄信息的真實性，確保後續所用資源有效。
（3）數據分析
以年度、季度、月度爲單位，將該段時間內人員離職原因彙總、分析，全面反映員工離職原因、近期人員變動情況以及員工對公司的建議和意見。
（4）制定改進措施
離職面談的根本在於減少人員變動和降低人員離職成本。得出了一系列的數據之後，就要相應地制定一系列的解決措施，改善員工離職現象，同時結合員工對公司的建議和意見對公司的制度、人事等作出改進，促進企業的進一步發展。
總之，離職面談可不是一件簡單事，需要我們HR關心的地方也都多着呢，尤其是在現在的離職高峯期，我們就更得做好離職面談的準備及策略，說不定哪天就輪到你去面談了不是。
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如何做好員工的離職面談
因何不談
離開企業的人，不外乎三類：該走的、不該走的以及談不上該走還是不該走的。所謂該走的，就是在一定程度上不適應企業要求、企業主動提出辭退的員工；所謂不該走的，則是那些在企業中處於骨幹核心地位，發揮關鍵作用的員工，一般是這類員工主動提出離開；所謂兩者都談不上的，則是那些中規中矩、水平一般、作用一般的員工，也有一些在是在公司政治中鬥爭失敗而離開的員工。這其中，有些員工是主動離職，而一些則是公司辭退。
1、有什麼好談的呢
對於這三類離開企業的員工，人力資源部門有着不同的心態：
(1)該走的：這類員工有什麼好談呢?我們的目的不就是要讓他離開嗎，該走的走了，不是很好的結果嗎?談什麼，貓哭耗子嗎?
(2)不該走的：該說的、該挽留的不是已經說過了嗎，但是還是走了，道不同不相爲謀，這樣的人還有什麼好說的呢?
(3)兩者都談不上的：這樣的員工更不知道該說什麼，要挽留嗎，顯然必要性也不大；這類員工的離開，也實在是無關緊要，再招聘一個似乎也不是難事；表達一下食之無肉、棄之可惜嗎?
2、某些偏執的'認識
而在某些企業，對於一個離開企業的員工，尤其是那些“不該走”的員工，似乎抱有一種偏執的認識，怎麼早就沒看出來這個傢伙跟我們不是一路人呢?以往的重視、培養也沒有留住他，全都白費了，這樣的人真有點“沒良心”——這不是我的發明，是從一家國有企業老總那裏聽來的。
爲何必須要談
我的主張是，不管是哪種類型的員工，都應當進行一定的面談，只不過要有所側重；對於主動離職的，要重點談；對於公司辭退的，可稍微簡短一些。
1、體現人情味
當一位員工，默默地把自己的東西收拾起來、一個人搬着箱子走出大門的時候，他是怎樣的心情呢?不管是怎樣的原因讓他選擇離開，他都希望曾經一起在一塊天花板下工作的同事能夠站起身來送他到電梯口，隨便說上幾句中聽、但是基本毫無意義的話。這些行爲不可能起到什麼實際意義，但是體現了一種人情味。這種人情味不僅是給離開的員工，也是給繼續留下來工作的人的。
人力資源部的離職面談也體現了同樣的作用。對於那些“不該走”的，應當對員工的離開表示理解，代表公司對其過去的工作表示感謝，對其未來發展表示祝福。如果是合同到期不再續簽、或者主動辭退的，在這個時候的過多解釋可能是多餘的，但是表達感謝以及對其未來發展的祝福也是必要的；現在的員工已經能夠相當大程度地理解勞動契約的不穩定性和雙向選擇特性，因此也是能夠心平氣和的來對待這個問題。
而且，任何人、無論何種原因離開，部門內部的同事應當暫時停下手頭的工作，把他送到電梯口，只是幾分鐘的時間，這一點很有必要。
2、做不成同事，但不要做仇敵
很多人離開公司，轉身就到競爭對手那裏去了；如果是一個銷售人員，那麼最直接的後果是，他會到原來他所負責的客戶那裏推銷新東家的產品，這甚至是競爭對手招聘其的主要目的。銷售人員對於原來公司產品優勢劣勢比較清楚的情況下，其銷售行爲往往是具有非常高的針對性和殺傷力的。
因此，對於這些員工應當在離職前進行一次深度的面談，或者有必要的話部門負責人專門吃一次飯來歡送一下都是非常必要的。這樣，至少構築一個軟性的防火牆，面子還是有些作用的。比如曹操就是因爲這個原因纔在華容道上從關羽的刀下逃回北方。
其實，這裏試圖說明的就是，員工流動基本上還是限定在行業這個小圈子的，山不轉水轉，總有再碰面的時候，你希望以一種什麼樣的方式再聚首呢?我的態度是，做不成同事，但也絕不要做仇敵；這裏的“仇敵”當然指的是惡性競爭，如果一位球員轉會後不敢向着把球踢進老東家球門，當然是有問題的。
3、瞭解企業管理存在的問題
很多時候，人力資源部希望從離職員工那裏瞭解其離職的真正原因，從而分析企業管理可能存在問題。這當然是必要的，尤其是對於該走的員工之外的，這一點就十分必要了。
主動離職，是員工在用腳對公司投票，也是員工對企業不滿、或者對個人現狀不滿的極端表達方式。所以，對於主動離職的員工，尤其是那些骨幹員工，應當仔細分析其離職的原因。
但也不要奢望從離職員工口中獲得太多有效信息，沒有人員願意在臨走的時候過多地表達不滿，大多數是閃爍其詞、欲言又止；如果在此時表達很多不滿，那麼說明企業恐怕真的存在很多問題。
4、爲離職和公司的第二次握手提供可能
有些企業強調，好馬不吃回頭草，但我倒認爲大可不必，實在有點小孩子氣。對於某些專業性比較強的行業，圈子就那麼大，一個地區同行業企業是可以數出來的那麼幾家，不知道哪天可能就又轉回來了，這是一個客觀現實。而且對於那些在外邊轉了一圈的員工而言，對外部情況有了比較實際的認識，因而未來工作穩定性會更強；尤其是到競爭對手那裏又回來的員工，其身上的信息價值簡直是巨大的。當然，並非所有想回來的員工都能回來，這個主動權還是操在企業手裏的。
因此，離職面談中可以對某些員工表示，公司還隨時歡迎他回來；這既是一種人情味，也是一種非常實際的策略。而如果貴公司離職員工很多又迴流，一方面說明貴公司還不錯，另一方面則讓競爭對手不得不在挖你們牆角的時候有所顧忌。
怎麼談?
1、平靜地談
平靜地和員工交談一下，不要抱有特別的情緒或者某種目的。表達一下對員工多去爲公司服務的感謝，簡單的交流一下將來的打算，並可以隨時保持聯絡，將來回來也是歡迎的。如果離職員工願意，可以談一談離開公司的原因，適可而止、不要強求。
當然，如果人力資源部能夠平靜地面談，而員工卻不能，比如公司辭退情形之下。這時應當選擇員工較爲平靜的時候。當然，這類員工離開公司的時間越快越好，有些企業甚至直接向員工支付一月工資來代替其提前一月通知。這種情況下，面談或許是無意義的。但我認爲人力資源部仍然應當去談一次，因爲除極個別偏執的員工，大多數人是能夠理解的。當然，企業應當履行法律義務，否則怎麼可能坐下來談呢?
2、有感情地談
就像兩個朋友在路口分別一樣去談就好了，千萬不要例行公事的談法，那就像很多服務人員臉上那種僵硬的微笑一樣。所以沒有必要那麼正式，隨便一點，簡單地聊聊就可以了，只要將想表達的東西表達出來就可以了。
當然煽情一點的，還可以像微軟歡送唐駿一般送上一些榮譽稱號之類的東西。
3、選擇合適的時機
員工確定離職後，可以在其辦理離職手續的過程中來談，無論太早太晚都是不合適的。因爲，離職面談的目的其實不是挽留，因爲該挽留的話應當在員工表達離職意願、提交離職申請的時候就應當安排談了。
4、和直線經理做好分工
前期以挽留爲目的談話應當由直線經理去談，人力資源部去挽留一位員工是不合適的，不能代替直接上級的誠意，對於某些員工還必須要由公司相關高層直接去談，這樣纔有力度和效果。當然，並非所有的員工都需要挽留，但這不是一個可選步驟。
而員工的離職面談則應當由人力資源部來進行，此項面談的主要目的就是前面幾項必須面談的原因。因此，人力資源部要和直線經理做好分工。
5、重點談和非重點談
重點談的是主動離職的員工，次要談的則是公司辭退的員工。前者的重點除了上面的通用內容之外，還應當重點挖掘其離職原因，當然還包括其離職後的去向；後者則主要表述上面通用內容即可。
說的簡單一些，人力資源管理要做的就是“讓該來的來，讓不該走的別走”，前者是做好招聘，後者則是做好企業發展的不同階段一定是“團結”不同的人，一定會有人的進入和離開，這是一個組織正常的新陳代謝過程；平靜地對待這個過程，並從這個過程中進一步學會如何更好地吸引和保留人才，這差不多就是離職面談的核心。
