HR如何做好員工訪談，公司對員工進行訪談，能及時發現企業的一些政策性的失誤，以避免出現更大的損失。所以做好員工訪談很重要，那麼HR如何做好員工訪談？一起來看看！
HR如何做好員工訪談1
員工訪談其實是HR的重要工作之一，但是很多HR總會忽略員工訪談這一工作。定期的員工訪談其實是可以幫助我們做好員工的關係鞏固，及時瞭解員工職業生涯的新規劃，作出工作的調整，也是預防企業管理政策性失誤的重要的途徑和工具。
員工訪談分幾種？
當然員工訪談也分幾種類型：普通定時訪談、工作情況訪談和離職訪談三種。
1、定時訪談
主要是指HR根據工作計劃安排的定期分批次的日常員工訪談。主要是爲了及時掌握員工的思想動態和家庭背景狀況，便於日常的員工管理而存在的定期訪談。
2、工作情況訪談
出現高離職率、員工工作態度懈怠、人心渙散等危及企業發展的情況時所做的危機訪談。
3、離職訪談
毋庸置疑，就是在員工提交離職申請的時候或者在開除某員工之前，進行的苦口婆心訪談。
員工訪談的目的是什麼？
所有的員工訪談是有其存在的意義的，但是不一樣的員工訪談目的都不一樣，到底有什麼區別？
1、定時訪談
（1）對原有計劃進行適當調整。
有利於我們制定詳細的、適合企業發展需要的員工管理工作計劃和員工職業生涯管理計劃。
（2）檢查公司決策的準確性。
一般情況下，企業在日常管理工作中，很難避免失誤的發生。而通過日常的員工訪談，我們可以及時的發現企業的一些政策性的失誤，以避免出現更大的損失。換句話說就是：員工訪談也是企業在管理工作中自身檢查的一個重要工具。
（3）找出那20%創造價值的人。
日常的員工訪談還有一個最大的好處和作用，那就是爲企業發現優秀人才和關鍵員工，而這些優秀人才和關鍵員工正是企業發展過程中爲企業創造利潤最多的那部分人。按照2/8原則，他們就是那些屬於20%裏的人，正是他們，創造了企業80%的利潤。
2、工作情況訪談
（1） 跟進工作進度，對員工工作的積極性和心態都大致進行疏導溝通。
（2）調查瞭解導致員工離職率高居不下的真正原因，這些原因也許是員工自身的問題，也可能是企業管理中的失誤造成的（大多數情況下的員工離職是企業管理中的失誤行爲造成的）。通過訪談和了解，我們可以及時的作出相應的調整和對策，最大限度的減少員工離職給企業帶來的損失。
（3）穩定員工浮躁心態，幫助企業度過轉折期。有些企業也許正處在公司改制轉型的重要改革轉折階段，這個時期的員工最容易出現彷徨、浮躁的心態，他們對公司的前景感到茫然，對企業的改革舉措沒有信心。通過訪談，要把一些企業改革後的發展方向和未來前景說出來，安撫他們的彷徨浮躁心態，加強全體員工的工作信心和提升企業的整體團隊凝聚力，使企業的各項改革工作得以順利進行。
3、離職訪談
（1）瞭解離職的原因（表面原因和實際原因）。深入挖掘實際原因，找到並努力進行適當的處理。
（2）瞭解準離職的員工是否有了去處？
（3）關心準離職員工的未來規劃。
如何做好員工訪談？
訪談的開場很重要，因爲受訪人與你不一定很熟，很多情況是第一次見面。因此，如何在短短的時間內，讓受訪人放鬆，且快速信任你是很關鍵的。開場白一般可以從一些雞毛蒜皮的小事開始，但小事最好是與他相關的。
1、定時訪談
談話內容主要以員工對現任工作的滿意度、員工對公司薪酬體系的看法、工作任務分配是否合理、員工對企業文化的認同度、職業提升需求和個人發展潛力等來進行。
此外，在訪談中還可以瞭解到員工的家庭狀況、子女的教育情況、家庭的收入和支出的情況等，這些信息可以幫助我們在制定員工管理工作計劃的時候更趨於人性化和合理化。
2、工作情況訪談
談話內容主要以員工對現任工作是否存在難點疑惑、生活是否有變動、員工工作積極性改變原因、同事相處關係等來進行。
此外還可以多多瞭解員工的心情、狀態等，來進行適當疏導和給予鼓勵，來達到讓散漫員工回覆積極性的效果。
3、離職訪談
（1）開除前訪談：談話內容可以直接討論工作狀態、工作效率或者其他的開除原因，但不要直接說開除。問清楚狀況，並對其進行一定程度的溝通，委婉表達出自己談話意圖。
（2）遞交離職申請後訪談：談話內容可以直接以詢問原因爲主，如果想挽留就問清楚根本原因再進行逐一解決。無論結果如何，都要在最後表達你對員工的美好祝福。
員工訪談，其實是一件非常有意思的工作。
HR如何做好員工訪談2
一、訪談的分類
訪談的類別可大致歸納爲入職訪談、試用期（轉正前）訪談、工作變常訪談、績效訪談、任命、免職、轉崗等崗位變動訪談、解除勞動關係（含辭職、勸退、開除等）、合同續簽訪談、其他例行訪談等。
1、入職訪談
入職的時候，更多的是一些公司的環境、人員情況的大致講解。公司的企業文化、業務內容、發展規劃，以及特殊崗位的注意事項，平臺使用規範等等會在新員入職工培訓中詳細講解，所以入職訪談更多的是關懷性的簡單的介紹，儘量減少員工在陌生環境中的緊張情緒和無助感。
2、試用期（轉正前）訪談
試用期（轉正前）訪談主要是爲了讓員工與公司建立更深的認識及認可。員工在試用期滿前半個月左右，需要做一個試用期工作小結，部門主管和HR都參與，肯定新員工試用期工作的做出的成績，提出需要改進的地方，以及一些方法指導。試用期訪談正式反饋員工在試用期的工作表現，可作爲針對試用通過與未通過的員工都必須走的流程。HR應肯定員工的優點，指出員工的不足，讓員工對自己在試用期間優秀及有待提升的方面有一個全方位的認識，便以改進。
3、工作異常訪談
部門領導及HR要及時瞭解員工工作異常的原因，員工心裏真實的想法，進行員工情緒的安撫與心理溝通交流；瞭解員工需要什麼樣的求助。並及時對有困難的員工給予相應的慰問和幫助。
4、績效申述訪談
績效制度的推行及改進，績效面談都有很重要的作用。有的企業可能是部門主管進行的績效面談，而在實行績效制度的初期，或者一些中小企業，更多的'是由HR進行績效面談或參與績效面談。當我們參與到這個過程中的時候，要讓員工認識和認可該制度，告訴員工工作方向和奮鬥目標，也要做好員工意見和建議的記錄。瞭解員工因何而申訴，績效指標設定的是否合理，從而對員工平時工作行爲表現進行深入瞭解，對績效評估流程進行了解，最後打開員工心裏的疑問。
5、崗位變動訪談
一般來說，此類訪談主要考察的是員工該考覈階段的一些工作業績，對公司的貢獻，對公司的認可及工作態度等以及員工新崗位的勝任力。也是員工定期對自己的一個工作總結，在面談的時候同樣是給予肯定和提出不足之處，讓員工切實感受到公司的認可，看到自己的晉升機會、發展空間。另外要對新崗位情況進行講解和介紹，使之順利完成崗位變換的過度。
6、解除勞動關係（含辭職、勸退、開除等）
無論是辭職還是辭退開除的情況，也都需要面談。辭職的情況，HR要了解清楚員工離職的真正原因，需要結合該員工平時的工作績效、部門主管以及該員工所在團隊成員的反饋，評估該員工是否有挽留的必要；同時也需考量部門主管的團隊管理能力，是否給員工公平公正的晉升機會，團隊有沒有凝聚力等；HR還應反思公司的薪酬制度及晉級晉升制度是否有需要改進的地方。辭退、開除的情況，無論是員工能力不足，還是公司裁員等原因，一定要及時處理好相關解除勞動合同的工作，不要爲公司留下任何隱患。要依據勞動合同法及相關法律法規要求，具體情況具體分析，找到雙方認可的接受點，避免政策性失誤。做到好聚好散，不留後患。
7、合同續簽訪談
員工勞動合同到期，這是必走的訪談流程。瞭解雙方續簽合同真實的意願，如果有不續簽的員工，詳細瞭解原因，對於優秀員工進行挽留，表現不良員工“順水推舟”。
8、其他例行訪談
比如一些年中/年終的訪談，HR部門應該先做一個類似於滿意度調查的表格，先讓員工填一填，年中/年終訪談的目的在於公司爲員工提供朝着自己目標發展的機會。內容包括但不限於：過去半年內對公司貢獻；對工作內容、薪水、崗位、職位、培訓機會、假期、工作環境、人際關係、福利制度、工作量、工作事件、其他的滿意度；感興趣的崗位、工作內容、職位、期望薪資；希望得到哪方面的培訓，提供哪些福利制度；下半年或者新一年的奮鬥目標，以及爲了達到這一目標的一系列計劃；對部門主管的建議；對公司領導的建議（包括管理制度等方面）等。
二、訪談的流程及準備工作
1、“知已知彼，百戰不殆”。HR要進行一項訪談前，必須模清對方情況。比如提前對熟悉瞭解被訪談員工的個人信息，包括學歷、經歷、家庭情況、工作情況、上下級及旁系對其評價情況，要從多個維度去了解員工。
2、準備好面談的資料、相應表格、筆記錄本、逐條列好訪談提綱。
3、確定雙方面談的時間、地點。注意一定要人少、無人打擾的安靜環境。
4、訪談開始前要說明訪談的目的。
5、有針對性地提問，適時追問，有刨根問底之意。
6、如實做好訪談記錄，做到“快準精要”。
7、試用期（轉正前）訪談、績效訪談、續簽勞動合同等類別的訪談需要有員工親筆簽字的《員工訪談記錄表》，而保密性的訪談，一般不需要員工簽字，否則將無法獲得真實的信息內容。
8、訪談結束。
三、員工訪談後續工作跟進
一項員工訪談工作的結束，並不能說明永久的結束，相反，恰恰是開始。HR應根據收集到訪談內容，進行有效地甄別信息的真實性，及時處理、反饋等過程。而隨着科技的發展和進步，目前已經有不少數據分析工具已經可以支持文本分析了。也就是可以將訪談的信息導入到系統中，系統可以通過分析得出員工的訴求，再結合HR的經驗一起做出判斷會更加準確和有效。
總之，對員工情緒和意見進行規範化的管理，不但有利於及時化解員工情緒、減少勞動糾紛，還能夠及時掌握各部門業務、管理情況，更能夠爲企業管理提供豐富的創新思路。離開員工談管理，就容易管不到點子上！
