如何做好員工離職管理，無論是聯想的戰略調整式的裁員，或是現在仍在進行的國有企業的改制分流，實際上員工離職管理在我們的人事管理工作中普通存在，看看如何做好員工離職管理。
如何做好員工離職管理1
一、要注重離職流程管理
一般較爲規範公司都規定了一些員工離職的程序，包括;填寫離職單、離職面談、覈准離職申請、業務交接、辦公用品及公司財產的移交、監督移交、人員退保、離職生效、資料存檔到整合離職原因，離職員工的後續管理。
所謂人力資源的精細管理就是要將管理工作的環節落實到工作的每一個細節中處，並講求技巧與文字、數據紀錄。在離職管理中也是如此，必須重視每一個程序，並有一整套方法去應對，這裏根據我的經驗要注意以下幾點：
1、首先要記住不能爲了程序而走程序，依照程序是爲了組織目的，即通過對員工離職的管理，瞭解組織機能的狀況，並對組織機能的變革提供相關的數據與意見。必須從管理中得出結論並指導現行的人力資源工作。
2、每一個程序與環節都必須有相應的表格，並作出嚴格的文字記錄。這個可以從人力資源管理軟件中借鑑或是根據公司的具體的情況來制訂。
3、規範的離職管理來源於以前的基礎的其它管理工作和人事工作，比如辦公用品管理、資產管理、股權管理、業務管理、文件資料管理等工作，比如我們經常說一位離職者帶走了核心商業祕密，這實際說明了日常商業祕密管理和業務資料管理工作不到位。這一點我在後面要專門論述。
4、規範的操作員工離職是儘量減少人員流失的損失和規避相關人事糾紛和法律風險的一種方法。
人員的流失往往是無法挽回的，只有儘量減少損失，如果規範操作，備用金、重要辦公用品、公司重要資產、重要的商業客戶資料、技術資料等重要資料就可以有效的避免流失。
同時按照國家的規定，規範的辦理相關的離職流程也是防範風險的一種的方法，比如到期離職的提前通知，及時給付補償金等都是有效的規避人事法律風險的方法。
二、要加強員工離職的商業祕密管理
對於企業來說，付出費用和工資讓員工收集到的信息和得到的工作經驗都是公司的財產，更不用說一些核心的商業祕密和核心的技術，對於這些，在一些跨國企業作得比較好，但是尤以臺資企業在這一點上作得十分有特色，也對我們更有參考意見，因爲人情略同。根據我在工作中的一些感受，我認爲有以下幾點要注意：
1、在日常要建立嚴格的信息控制制度，上司有權定期檢查下屬的業務工作資料和電子檔案等，下屬應定期上報有關業務信息報表及資料，相關的資料應加強管理、併入檔。比如一些臺商企業就要求業務人員將與客戶面談資料詳細記錄和客戶
2、在日常要加強商業祕密的保密工作，比如嚴格信息使用的級別制度、設置信息管理中心和專職管理員加強保密工作，同時在辦公場所設置加強保密措施，比如一些臺商企業，在辦公區就不允許上網，或加強網絡管理(比如申請上網制)，電腦不設USB接口和軟驅等。
上述兩點雖說看來不是人力資源領域的工作，但我一直認爲一個人力資源工作者必須關注企業全局工作，所以我們會經常發現一些跨國企業的人力資源總監原來是一個營銷總監，而且人力資源工作者必須從自己的工作中去發現企業管理其它方面的問題並對此提出自己的建議，這個似乎許多人力資源工作者都沒有意識到，而一些高層管理者也不理解，當然這實際是由人力資源工作者的工作水平和人力資源工作者的分析能力決定的，也就是一個人力資源到底發揮怎樣作用的問題，實際上這個問題在小公司倒解決的好，但對於部門之間壁壘森嚴的大公司卻是一個極大的問題，明明人力資源部門發現了許久的問題，但由於機制、由於考覈等，問題根本沒有上傳的渠道。在現代人力資源管理中，人們越來越明白人力資源部門往往是最快知道企業在變化的部門。
3、對於核心人員實行脫祕期和競業禁止管理，最近管理實務界掀起一股學習軍界的一些成功作法的熱潮，雖然要冷靜看待，但我認爲作爲我們平常看來十分神祕的軍事機密是管理得最好的。從美國防範錢學森回國，首先就是停止其工作，進入脫祕期，同時對此所有資料，包括工作筆記等，全部收繳，並競止其參加相關的研究。這實際上是一個核心人員離職管理的典型案例。
對於脫祕期和競業禁止的操作，相關的資料所在皆是，要注意的是脫祕期的操作程序，要讓人可以接受。競業禁止，則須考慮給予補償，比如有些企業的合同說明在離職後不在同行中就業，如沒有給予補償，實際上是不合法的，也不具有操作價值。
三、要進行員工離職分析
所謂科學的、精細化的人力資源管理，實質上是需要科學的統計數據、模型分析支持的，不能停留在感性的、個案性的分析之上。
對於員工離職管理，一樣必須通過較長時期、基礎性的員工離職管理工作得出的數據，來分析出帶有較普通規律性的東西，以便在人力資源政策和其它內部管理方面提出決策意見，這纔是科學管理的基本含義。
爲什麼對於員工離職分析，我只提要“進行”而不是“加強”了?坦率地說，這個工作在國內很少有企業真正地作爲一個工作任務去作過，我們也只是從翰威特這樣的.公司的分析報告中才看到一些數據性東西，才得出人力資源工作原來可以這麼作的感慨。
實話說，這個工作我也沒有作過，我就將有關的學習的感受說一說，供大家評析：
1、一開始要根據自己公司的情況，作好基礎性的數據收集工作，這是這個工作成功和科學性的關鍵之處，否則就可能是一個看來科學卻又極不科學的東西。將離職原因及相關影響因素列出可以收集數據的“員工流失關鍵要素”，這些可以參考翰威特等公司的有關報告，並根據本公司的人力資源工作可達到的情況，找到自己可以分析的“員工流失關鍵要素”。
2、在根據數據作離職分析時，要學一點數理分析知識，保證其科學性，這說明了深入研究人力資源管理，就必須多學科的結合。
3、員工離職分析要與公司其它管理工作和人力資源的其它方面工作結合起來分析 ，比如績效管理、職類管理、部門職責、工作任務、職業發展渠道、薪酬等。
四、要人性化的處理員工離職
現代的大企業，有的是程序性的例行公事，缺少的就是溫情脈脈的人性關懷，這也是許多才華橫溢的人寧願捨棄大公司優厚待遇離開的原因。員工離職，這個最後一環，我們是否能作到有點人性，對公司，對人力資源工作者來說，都會帶來意想不到的後果，起碼，在職的兄弟會看到自己的下場。大度、大氣會帶來大財。
我以爲要作到以下幾點：
1、公司不論誰收到員工離職信，必須第一時間響應，放下手頭的工作，即時響應，表明公司對其離職的高度重視，這時任何一絲拖延和怠慢都會使員工的一時猶豫變成無比堅決。
2、誠懇的進行離職面談。離職面談包含挽留和了解離職原因雙重目的，必須設立輕鬆和諧的氛圍給離職員工，讓其感覺公司對他的重視和溫情，使其願意傾訴內心的感受，這個工作關鍵是要用心去對待自己的同事，關心他的需要，而不能純作一個工作來完成，或只作一個程序走一下，這是大忌。整個程序中也許就這個工作最具人情味，千萬不要說“我們今天進行一下離職面談”，要讓員工覺得是在一個特殊時期與一個知心的朋友聊一聊，聽一聽他的意見的感覺，這纔是最好的。所以選擇在咖啡館中和會議室不會是兩樣，但是這確是一個公司是否願意費心費錢的去作這個工作的問題，當然結果也會不同。
我在過去從業的公司中，每次都要自己請離職員工吃一碗麪，或是喝一杯茶，與他們聊一聊，有時會很善意地指出了他們的一些問題，並給他們作一些職業發展的建議。於是這些同志一方面認爲公司並不是沒有溫情，起碼同事們相處不錯，另一方面，他們也與我保持着聯絡，我手中也就掌握了一批人才的資料，這對於我們從事人力資源工作的人來說，建立個人的人力資源庫不是也很重要嗎!
3、在辦理離職時，應及時結算工資，辦理相關手續，並且及時給付相應補償。不要與員工太過於計較，這也是體現公司人性化最實質性的一條，還是中國的一句老話：好合好散。
4、要對離職員工進行管理，在麥肯錫公司叫作舊僱員關係管理，把舊僱員當作畢業生，並建立舊僱員數據庫。
如何做好員工離職管理2
在人力資源開發日益受到重視的今天，如何避免人才流失仍是令許多企業管理者頭痛的一個問題。其實，對企業而言，我們不妨換個角度看看，站在員工的立場，對那些實在難以留住的員工，不必“困住人才”，而是“放一馬”，效果會怎樣？人才果然會流失嗎？答案是否定的。寬鬆的人才環境吸引了大批人才進入企業，同時也使許多“逃走”的人才又“逃回來”，企業的人力資源得到了有效的開發利用，原因何在？
“人員流動並非壞事”，某國際顧問公司執行董事湯姆·蒂爾尼如是說，“我們吸引了最優秀和最聰明的人，而這些人往往是最難留住的。我們的工作是創造有價值的事業，使他們多停留一天、一個月或一年。但如果你認爲你能最終困住人才，那卻是愚蠢的。”
當然，對於人才流失並不是消極地聽之任之，無論如何，這些流失的人才是一筆寶貴的資源，在他們離開本企業之後，並不是就不能開發利用了。湯姆·蒂爾尼不主張“困住人才”，但同時他也強調應在那些員工離職之後“繼續與他們保持聯繫，把他們變成擁護者、客戶或者商業夥伴”。
人才的流動與流失是不可避免的，“終生員工”無論對企業還是對員工個人來講都不大可能，所以我們應堅持“終生交往”的觀念。新昌製藥廠的“鼓勵人才逃走” 戰略之所以能成功，關鍵就在於企業敢於讓人才自由選擇其價值實現方式。只有那些真正以員工的利益需要作爲人力資源開發的核心的企業，纔可能實現人才有進有出的良性循環 。
