如何管理好手下員工

如何管理好自己手下的員工呢？當自己在一家上市公司當上小組的組長時，要怎麼才能合理管理好自己手下的員工呢？小編給大家整理了如何管理好手下員工的文章，希望對大家都有所幫助。

一、無制度不成方圓

首先，企業必須設立一份規章制度，對員工實行規範化管理。每個人的工作職責，辦事的流程，讓每一位員工明確自己的責任。以及知曉當事務超出自己職責範圍時，該如何解決。

二、自成榜樣、以身作則

都說父母是孩子的第一個老師，因爲他們日常生活會受父母的影響，對事情的判斷和處理方法會和如出一轍。其實員工進入企業後也一樣，管理者的處事方式和工作態度，都對員工日常工作狀態有着影響。 身爲管理者應該起帶頭作用，多示範，給員工一個爭取的指引。如果管理者是消極的工作狀態，每天也是遲到早退，不重視規則，又怎麼有底氣要求員工達到這些要求呢？

三、打造團隊氛圍，價值觀統一

想要打造一個真正的團隊，需確立明確的目標和價值觀。價值觀的存在，是指引員工前進方向的指向標，是跋山涉水從林外的那片綠地，是夜空中最亮的星。只有明確的價值觀指引，團隊成員才能夠同心同力，攜手共進，完成團隊乃至企業的目標。

四、公平公正對待每一位員工

員工進入企業就是團隊的一份子，無論是犯錯還是表彰，都要一碗水端平，處罰要公正，表彰要公平。一個團隊內，比較忌諱偏袒某位員工，容易滋生怨念情緒，對員工的工作狀態會有不利影響。

五、給與員工更多的肯定

不僅僅是作爲一個員工，其實人是需要被肯定的。當員工A順利完成了一個項目後，如果管理者能夠在公開場合，在其他員工面前給與A員工表揚及肯定，下一個任務一定能完成得更出色。大家都是喜歡誇獎的，也讓其他員工的工作積極性有所提高。

六、在失敗面前，多些包容

可能很多管理者會認爲，失敗等於沒有能力，爲什麼還要包容？如果能在日常工作中多一些的人性化管理，在面對員工失敗時，不是一味的責罵，而是與員工交流失敗的原因，進行復核，並鼓勵員工下一份工作任務努力完成。這麼有人情味的管理者，誰會不喜歡呢~

七、適度放權

在對管理者權利的把控中，也需要儘量避免“一言堂”的情況出現。管理者掌握大部分權利無可厚非，但某些項目其實可以放手讓下面的員工去做，提高員工的參與感。適度的放權，更能促進員工的成長。一直在管理者命令下做事，事業發展難以避免停滯不前的情況。

八、保持有效溝通

管理者雖然總給人一種高高在上的感覺，但有的時候也需要來“民間”巡視一下~保持和員工長期有效的溝通，對於一些工作項目的想法，一些工作狀態的分享，不能以微信、電話代替面對面溝通，管理者需聆聽員工心底真實的聲音

每個員工首先是一個追求自我發展和實現的個體人，然後纔是一個從事工作有着職業分工的職業人。

經理必須對這一點有一個清醒且堅持的認識，否則，它將給你帶來麻煩。

王軍是一家大型製造類企業的採購經理，在工作上頗有成就，深得公司領導層的賞識。他對下屬要求很高，管理嚴格，他能從一箇中專學歷的畢業生爬到現在這個位子多半也是因爲如此。因此，他便期望他的員工也能像他一樣，一心撲在公司的事務上，爲公司鞠躬盡瘁。

他要求他的下屬在上班時間不得擅自離崗，不得做與工作無關的事情，不得閒聊，不得接打私人電話，所有的時間都得在工作。他總是想方設法把員工的時間佔有，認爲只有員工多做工作才能多出成績。在他的管理下，員工總有做不完的工作，即便有些工作沒有任何意義。

他還要求自己的員工養成“早到晚退”的習慣，讓員工每天陪自己加班一個小時，既使員工無事可做，也要陪伴在身邊。

假如員工沒有養成這種習慣，那麼加薪晉職的機會就比較少，而且可能被他略性地冷藏，再無出頭之日，要麼就是莫名接到調職或解僱的通知。另外，他也將員工的節假日進行了重新規劃，以適合他工作的需要。有時員工若將午休的時間全部用來休息，也會引起王可的不滿。

他的舉措顯然引起了員工的怨言，他們抱怨自己完全沒有私人的空間，隨時都被經理管制和監督，好象自己是被賣給了公司，他們的自由受到了嚴重的限制，他們快要瘋掉了。

最近，員工小劉已經採取行動了，他開始斷斷續續地請假，以各種理由和藉口逃避王軍的工作檢查，另外他已經開始實施他準備已久的辭職計劃，他實在是無法忍受這樣的經理，他希望自己能早日找到下一份工作，離開這個讓他傷心透頂的上司。

王軍屬下的員工被尊重的需求離顯然沒有得到滿足，王軍的工作也因此陷入了被動，士氣低落，效率下降，人員流失，管理混亂等問題接踵而來。

王軍的例子可能是個極端的典型，但是在我們的生活當中，類似王軍的經理不少見。

他們認爲員工喜歡逃避工作，經理必須加強管理，加強監督，甚至採取一些強制的手段，把員工的時間全部佔有，讓員工時刻都在自己的視線範圍內。管理就是要嚴格，惟有嚴格纔可以體現自己的威嚴，纔算是盡職盡責，才能出成績。

他們鄙夷所謂的理論、觀念和方法，在他們看來，只有所有的時間員工都在工作，手中不停地有事可做，才最令他們放心，而這就是最好的管理方法，也只有如此，自己纔對得起公司給的高薪，自己的價值才能得到體現。

在人性化管理被普遍提倡的今天，王軍經理們的管理風格顯然要受到質疑和挑戰。

這種典型的X風格的管理使得新經濟下的知識型員工難以忍受，知識型的員工需要的是流暢的工作流程，高效的團隊合作，懂管理會領導的經理的指導，而不是事事被安排，時時被監督。他們更願意在工作上展現自己的個性，體現自我的價值，得到能力的提高和業績的提升。

作爲經理，你可能信奉敬業奉獻、全心付出、一心爲公的職業準則，你可能認爲把工作視爲生命的全部才最值得提倡。所以你經常以這樣一個高度要求你的員工，希望他們和你一樣，希望他們在工作的時間全心投入，把工作帶回家，在節假日來公司加班，將工作視爲生命的重心。

但是，對於大多數人來說，工作並非他們生命的全部。

並非每個人都象經理一樣敬業，一心只爲工作，也不是每個人都發自內心地願意接受經理的監督，時時受經理的管制。相反，員工希望能有更多的時間考慮個人的發展問題，希望在工作的時間補充知識，提高技能，希望能有充足的時間休息娛樂。

如果員工作爲個體受到了經理的尊重，自我發展和自我實現的欲求得到了重視和滿足，他們才更願意用心工作，更願意接受經理的加班要求，更加有效率地完成經理的指令。

馬斯洛的需求層次理論告訴我們：人的需求遵循生理需求、安全需求、被尊重的需求、人際交往的需求和自我實現需求的遞增規律，只有低層次的需求得到滿足之後，人們纔可以更加安心地工作，更願意全心作付出，達到自我管理和自我實現。

對於員工來說，生理和安全的需求都比較容易被滿足，但在被尊重的需求上，許多的員工都抱有怨言，認爲自己經常不被尊重，經常被經理視爲己有，時刻受到經理的監督，被管制得很嚴，沒有一點時間可供自己自由支配，自己的想法無法得到實現，工作環境很壓抑。

如果經理允許，他們更願意主動地工作，獨自創新，用自己的能力實現自己的主張。每個員工都是一個小“發動機”，這個“發動機”能否有效運轉和經理的風格有關，和經理加油的'力度有關，如果員工沒有被髮動起來，經理就要反思自己的管理風格了。

經理當然要以身作則，在其位謀其政，樹立工作行爲的典範。但是不要忘了，以身作則並不代表要以此暗示你的員工，讓他們做到你“示範”的每一項事務，那樣的話，員工非但沒有個性，更沒有主動性和創造性，習慣了等待命令和接受監督，一旦他們脫離了你的控制，他們的做法可能更令你失望，可能什麼都不做或者什麼都不會做。

尊重員工是人性化管理的必然要求，只有員工的私人身份受到了尊重，他們纔會真正感到被重視，被激勵，做事情纔會真正發自內心，才願意和經理打成一片，站到經理的立場，主動與經理溝通想法探討工作，完成經理交辦的任務，甘心情願爲工作團隊的榮譽付出。

大部分人都喜歡享受工作，喜歡有領導魅力的經理，有着高度的自覺性和進取精神，把工作視爲生活中的重要內容，願意爲自己喜歡的工作付出，願意爲尊重自己的經理分憂解難。如果持續受到尊重，持續得到認可，員工們願意和經理成爲朋友，成爲互相促進的工作夥伴。

他們不希望自己一天的時間都處在經理的監督和管制之下，不願意在享受家庭生活的時候被經理的電話騷擾，更不願意在自己夢香的時候被電話吵醒。

他們更喜歡在上班的時候能有更多的時間自己安排工作計劃，能對工作有更多的主動權，能駕御更多的工作內容，如果沒事的時候，能上網瀏覽信息或者讀讀自己喜歡的書籍，和自己欣賞的人探討工作和生活。

他們也希望在下班的時候暫時忘掉工作，享受家庭團聚的溫馨，與好友一起娛樂一把，聊聊天，敘敘舊。他們不希望一天二十四小時內都時時掛念着工作，時時處在備戰狀態。

尊重員工就是給予員工一個私人的空間，既使是在上班時間。作爲經理你不可以也不可能每時每刻都監督在員工的身邊，你所能做的就是指導幫助員工學會時間管理，利用好自己的時間，做好自己職責範圍內的工作規劃和計劃，做好自己的發展計劃，用計劃和目標管理員工。

依據“二八”法則，員工自己喜歡的的工作只佔全部的20%，如果能給員工時間讓他們做好這部分他們喜歡的工作，相信他們的工作會更有效率，更有成績。

你無須時刻都對員工灌輸所謂的敬業奉獻，你也不用害怕員工自己管理不好自己。你應該對員工的自我管理水平抱有信心，對他們進行指導和幫助，幫助他們樹立信心，幫助他們正確認識和評估自己，幫助他們有效規劃自己的工作，安排好自己的時間，提高必備的工作技能和知識的儲備，提高工作的效率。

尊重員工就是讓員工學會對工作負責，自己主動承擔工作，提高自我管理水平。在尊重的基礎上，員工將沿着柯維先生所提倡的依賴—獨立—互賴的發展過程有序地發展提高，最終滿足員工自我實現的欲求，達到團隊合作，共謀發展。

人性化的管理就要有人性化的觀念，就要人性化的表現，最爲簡單和最爲更本的就是尊重員工的私人身份，把員工當作一個社會人來看待和管理，讓管理從尊重開始。