對於不好管理的員工如何管理，成功的管理者一定是非常合格的，管理者不僅要自身有能力有才能，也要帶動員工發揮自己的潛力，下面就是對於不好管理的員工如何管理的內容。
對於不好管理的員工如何管理1
對於自身很有能力挑戰管理者權威的問題員工
這類員工通常都是一些非常能幹的員工，他們工作勤奮並且有着非常突出的工作業績。這類員工對於公司來說是具有極高價值的，他們的功勞甚至超過了他們的主管和經理。因此，他們認爲企業是離不開他們的，經常仗着自己的優秀業績而不把自己的上級放在眼裏，經常以自己的想法去做一些創新，經常打破公司的一些規章和管理制度。
針對這類員工，首先，中高層管理者可以研究他們的工作特點，在他們不精通的方面實施領導權，這樣員工會收斂一些自己的行爲。其次，管理者應該經常與這類員工溝通，進行溝通的時候，首先要肯定他們的工作業績，滿足他們的需要得到認可的需求，之後再委婉地提出要求讓他們遵守公司的規章制度，這樣更容易達到效果。再者，管理者可以分配給這類員工一些需要團隊合作或者領導輔導支持才能完成的任務，這樣員工在完成這些任務的時候，會發現只憑借自己的能力是不能很好地完成的，進而會意識到自己的能力也是有限的，不會再那麼囂張。最後，也是管理者最後沒有辦法的情況下的選擇，那就是變更這類員工的業務範圍，新的工作任務往往會給員工帶來恐懼感，對新任務的不熟悉會導致業績沒有那麼好，能夠使這類員工有所收斂，當然，這常常會使人力資源得不到合理的配置，造成人力資源的浪費。
對於標新立異不遵循常規的員工
這類員工通常是一些思維靈活、極其聰明、富有創造力、有着鮮明個性並且敢於實踐的員工，他們往往不會安分守己，思維方式不侷限於任何形式，包括公司的規章制度，是企業中違反紀律，煽動員工的倡導者。
針對這類員工，管理者如果採取過硬的管理措施，一方面可能會讓這些員工遵守公司的規章制度，但是同時會造成他們創造力的消失；另一方面更有可能出現的是會促使他們離開企業，這對企業來說是很大的損失。因此，對於這類員工，正確的管理方法首先員工是管理者要努力與他們進行深入的溝通，讓他們明白公司規章制度的重要性。另外，管理者應該審視一下公司的規章制度，是不是這些規章制度在某種程度上不合理而束縛了員工的創造性。其次，企業應該意識到創造力對企業的重要性，企業需要源源不斷的創新才能保持新鮮的血液。企業應該合理利用他們的長處，破除企業陳舊的觀念，建立新的次序，形成一個自由開放、團結合作的良好工作氛圍。
對於勤奮工作卻還總是不能完成工作任務的員工
這類員工通常他們本身就很有意願努力工作，卻因爲自身能力的限制而達不到合格的績效總是完成不了工作任務。
針對這類員工，企業應該對其進行崗位培訓，使其擁有能夠完成崗位基本任務的基本技能。在培訓這類問題員工的過程中，管理者應該注意對他們進行鼓勵支持，即使一開始做得不好也不能一味的批評他們，而是應該與他們耐心地分析問題出現的原因以及解決方案。給予適當的鼓勵會讓他們更有信心，這樣纔會做得更好。並且，管理者要留心聽取這類員工可能會說的喪失信心的話，並努力改變他們消極的想法。在員工成功之後，要爲他們祝賀，鼓勵他們堅持。
對於有能力完成任務卻沒有工作意願的員工
這類員工與上述員工正好相反，他們通常本身都完全有完成工作任務的能力，但是卻沒有意願去完成，缺乏工作動力。
針對這類員工，管理者應該設法激勵他們行動，給予他們發揮自己潛能的機會。首先，管理者可以讓這類員工知道完成這項工作以後有什麼好處，這樣可以有效地激發他們的表現慾望，使其努力工作。其次，管理者也可以採用目標管理法，給員工明確他們的工作目標，員工的心中有了績效目標，知道達不到目標會造成什麼樣的後果，往往就會主動地完成這些工作任務。
總之，問題員工是造成企業管理難題的癥結，中高層管理者要擅於針對員工存在的不同問題以及他們的不同特點，深入挖掘，找到問題的癥結和關鍵，採取不同的處理方法，問題員工才能真的不會成爲難以解決的問題。當然如果問題員工確實一無長處，並且怎麼也解決不了存在的問題，那麼中高層管理者也可以果斷對其進行淘汰，尋找更合適的人選。
對於不好管理的員工如何管理2
1、合作
在開口前，要理解員工與你是合作關係，你們是站在同一陣營的。如果反感員工的言論，則很容易將員工擺到敵對的位置上。那麼談話關係，還沒建立，就註定了失敗。
2、管理者要善用“恩威並施”
作爲管理者沒有威信，是很難行使管理的權力的。除了職位權力賦予的威信之外，還有領導者的個人魅力形成的威信。該獎勵的時候，不要忘記給予下屬優秀之處進行表揚與獎勵，做的不妥之處要嚴格指出來，這樣下屬才能平衡。
所以最好要健全考覈機制，讓工作有個科學的規範和標準，缺乏激勵與處罰手段很難對員工工作的情況有個準確的依據。考慮他們的心理特點，給予他們客觀的、公正的評價。
3、接納
接納員工的觀點。站在他的角度，這麼想是很正常的事情。畢竟，我們都厭惡自己的時間，被他人無償佔用。
4、以和爲貴，不要故意和下屬起衝突
管理者要想員工真正的服從你的'管理，就不要讓下屬對你產生反感，這樣會被下屬孤立。管理者對員工的情緒、態度，別人是能夠感受得到的，不想被員工討厭就需要端正好自己的態度，不要輕易的對他人有偏見。
沒有一個人會喜歡一個討厭你的人，所以管理者需要注意對待員工的態度，比如說尊重對方、以友好的態度和語氣和對方說話、不要輕易的做出忽略對方的舉動，多站在“對方的立場”理解他所說的話、考慮的問題。
5、絕對價值
在討論這個話題前，要看到每個人在部門中的價值。如果你看到了他們的價值，你與他們的談話內容就會更言之有物。
6、自主性
引用一句諺語是：我能夠帶你到水源地。但我並不能強迫你低頭喝水。在管理中要區分“控制”和“影響”。你可以通過激勵，去影響你的員工。但你無法僅靠權利，試圖去控制員工。因爲哪裏有鎮壓，哪裏就會有反抗。
8、喚出
引出員工自己的意見和解決方法，幫助員工變得更優秀。員工是對自己實務最瞭解的人，並且每位員工都有自己的絕對價值。做領導要看到這樣的資源，並順勢運用，切不可與之做對抗。
對於不好管理的員工如何管理3
1、作爲管理者，對“個性強硬”的員工如何管理？
【解決思路】
如果管理者感覺到員工個性強硬，自尊心強，有能力卻自以爲是。
①、不要“硬碰硬”，因爲這類員工一般比較固執，比較有“主見”，可能連自己的父母都很難管的住他們。
②、規定比較明確的任務給他們，從行爲和語言上給予一定的肯定，表現出：認爲他們有完成的能力。並且，當他們完成一項重要任務時，給予充足的肯定。
③、不要拿他們的性格說事，因爲連父母和老師都改變不了的事情，你根本沒有必要花心思去嘗試，否則，會適得其反。
2、員工容易受到外界的利誘，如何提高員工抗拒利誘的能力？
【解決思路】
①、員工被利誘不僅僅是爲了錢，他在公司可能已經獲得一定尊重，但是未必受到重用。員工的價值取向如果和公司有出入，就難免有新的想法。
②、如果員工爲公司或爲你而幹，外界很難利誘。如果員工爲錢而幹，除了加薪別無辦法。如果你的管理魅力比錢的魅力大，讓他覺得可以學到東西，讓他覺得跟着你有前途，那是最好不過的事情。
3、如今太難找到值得信任的員工了，有什麼辦法可以迅速識別員工的忠誠度？
【解決思路】
①、信任是一把雙刃劍，管理者不信任員工，員工100%也不會信任管理者；
②、管理者的承諾兌現程度，授權能力決定了員工對企業、對老闆、對管理者的信任程度；
③、企業的最大財富就是員工，對於創造財富的人都不信任，財富就會距離企業越來越遠。
4、如何讓說得多、幹得少的員工“多幹少說”？
【解決思路】
①、大禹治水中的管理思想就是獎勵好的，不批評壞的。負面激勵往往容易使員工自尊心受到傷害，出於保護自己的目的，員工會花大量時間、精力來爲自己辯解。
②、要讓“說得多、幹得少”的員工轉換爲“幹得多、說得少”，就應該多獎勵和鼓勵“幹得多、說得少”的員工，少批評和責罰“說得多、幹得少”的員工。
③、一旦“幹得多、說得少”成爲團隊文化，“說得多、幹得少”的人，要麼變成“幹得多、說得少”，要麼自行從團隊中淘汰。
5、不同能力的員工，用相同的目標管理和考覈，能力低的員工積極性會被挫傷；如果用不同的目標考覈，能力強員工的積極性又會受到創傷，怎麼辦？
【解決思路】
①、內部競爭機制往往容易使強的更強，弱的更弱，一個團隊又不能用兩套標準；
②、團隊中必然存在能力強的和能力弱的員工，不妨以強帶弱，在團隊中用“強幫弱”的理念建立“強弱一體”的小組，化強弱對立爲強弱互助。
6、對不講情理法的員工，能不能用“管理魅力”進行管理？
【解決思路】
①、不講情理法的員工其實更強調自己心目中的“情理法”，他很可能是對上司不滿或不夠信任；
②、這類員工往往會認爲企業的很多規定都不合理，除了自己不喜歡遵守以外，是不是會向同事或管理者抱怨；
③、對於這種另類員工，更應該用管理者的“個人魅力”進行感染性管理。如果長期都不起作用，就要考慮此類員工不可再用的問題，否則，就會形成“定時炸彈”。
7、對能力一般卻非常“自以爲是”的員工，作爲主管如何幫助他們實事求是地踏實工作？
【解決思路】
①、自以爲是的人往往能力一般卻很要面子，自尊心很強，大都清高，對人對事常有些不屑，管理者如果比較強勢，會經常看到他們的負面。
②、這類員工通常有一技之長，渴望上司有具體的要求，而不是一味打壓。
③、對他們要少批評、少責怪，並且多鼓勵、多表揚，給他們成長的機會，使其能力與職位進一步匹配，這是促進他們提高能力的基本策略，也是管理者提高自身管理魅力的機會。
