如何管理難管的老員工？在職場上，企業的管理者是需要管理好自己手下的員工的，但有的員工“倚老賣老”不好管理。接下來就由小編帶大家詳細的瞭解如何管理難管的老員工的相關內容。
如何管理難管的老員工1
一、利用“鮎魚效應”進行管理
老員工很多可能都衣食無憂了，同時由於晉升無望，所以在工作中物質已經沒法激勵他們。但是他們可能爲了尊嚴，爲了自我實現的內心滿足拼命工作。
所以在有老員工的團隊中適當的引入“鮎魚”，讓那些懶散的老員工迫於對自己能力的證明和對尊嚴的追求，不得不再次努力工作。
二、老人走新路、新人走老路
這個管理方法最早是阿里巴巴提出來的，後來滴滴、美團等互聯網公司也競相模仿。
這個做法就是讓老員工去承擔一些挑戰性的工作，而讓新員工承接現有業務。這個方法的好處是讓公司各項業務能順利發展，企業文化能得到很好的傳承。由於老員工熟悉公司運作，新團隊更容易爭取資源，減少公司溝通成本，新業務也更容易發展起來。
當然這種方式比較合適公司在發展期，業務市場在不斷壯大的公司。
三、安排老員工進行輪崗
管理學中有個著名的"學習曲線"規律，說的就是員工一開始接觸一個新崗位時，學習最快進步也最大，後期隨着時間的推移學習速度慢慢趨於零。當換一個崗位的時候，又開始新一輪的學習。
比如我們公司就有上級機關崗位經理到分公司任職副總進行掛職鍛鍊。
安排老員工輪崗不但能再次激發其工作熱情，同時可以爲公司培養複合型人才及儲備力量。
四、一視同仁、不論資歷論能力
管理者在團隊內對所有成員要一視同仁，引導大家形成不論資歷論能力的價值導向。首先建立相應的考覈體系，事前公佈，一視同仁進行管理考覈。讓員工通過業績說話，合理的設置獎懲，好就是好，不好就是不好，這樣才能迸發員工激情。
爲什麼老員工會如此難管理呢
企業的老員工不僅工齡長，他們或多或少有一些歷史資本。他們或是陪同老闆共同創業的元老，或者在企業的發展中做出過重大貢獻的。他們有的是老闆的心腹，企業的骨幹；有的掌握核心技術，瞭解核心機密，特別是老闆的小祕密；最後一種是憑藉在企業的長期積累而凝聚了忠於自己的小團體。
如何管理難管的老員工2
1、曉之以理，動之以情，從觀念上轉變
這種收效不會太大，價值觀和習慣很難改變。即使短期有效果，但過一段時間仍然恢復老樣子，甚至變本加厲。
2、規範獎懲，人人平等
如果僅從硬性的制度上下手，比如考勤問題，只會帶來反效果，因小失大。如果，績效上公平公正公開，福利上略有向老員工的傾斜，是可以一定程度上引導老員工的行爲的。
3、職業生涯規劃，讓老員工不“老”
這是比較高大上的一招，效果不錯，但對於管理者和企業規模的要求都非常高。
綜上三種方法都是員工管理中不可或缺的部分！但這三種方法都是在一個共同的前提下提出的，那就是——老員工自身主觀上是不願意配合工作的。所有方法都是在或軟或硬的迫使其按照企業希望的方式工作和發展。
如何提高老員工的配合度？
提高老員工的配合度還需要做到以下幾點
1、充分尊重老員工
這種尊重不是表面的恭維或奉承，而是真正重視老員工的工作經驗和想法。老員工多年經驗教訓積累下來的工作習慣一定是有其存在道理的。
當我們想推行一項制度或佈置一項任務的時候，一定要前期先跟企業裏的老員工充分溝通，聽取大家的意見，知道人家以前是怎麼做的，關鍵要搞清楚爲什麼這麼做。
拋出自己的觀點接受老員工的審覈。不要覺得自己的東西是先進的，科學的，上層領導認可的就一定是合理的。
2、信息傳達完整、清晰、準確
不要覺得前期溝通過了，大家達成一致了，就沒有誤解和分歧了。最後一定要把要做的事情落實到紙面上，而且內容必須完整、清晰、準確，哪怕是那些覺得人人都知道的細節。
如果需要員工給出彙報材料，或其他形式的工作結果，那麼一定要清楚的說明，提交什麼，什麼形式提交，什麼時候提交，提交給誰，截止時間是什麼，如果沒有按時提交會怎樣，最好附有標準的模板或示例。
如何管理難管的老員工3
老員工管理方法
第一、充分尊重老員工。
這種尊重不是表面的恭維或奉承，而是真正重視老員工的工作經驗和想法。老員工多年經驗教訓積累下來的工作習慣一定是有其存在道理的。當我們想推行一項制度或佈置一項任務的時候，一定要前期先跟企業裏的老員工充分溝通，聽取大家的意見，知道人家以前是怎麼做的，關鍵要搞清楚爲什麼這麼做。拋出自己的觀點接受老員工的審覈。不要覺得自己的東西是先進的，科學的，上層領導認可的就一定是合理的。
老員工會根據自己的經驗提出很多質疑和意見，但這並不代表他們牴觸新事物，拒絕改變。相反的，這些質疑和意見是幫助我們改進制度或任務本身非常重要的依據。所謂“知難行易”，前期多溝通，多修改，達成協同一致，總比等制度頒佈或任務下達以後聽到質疑聲音要好的多。而且，這樣達成的一致，在後期制度落地和任務執行的過程中，老員工會起到非常積極的推動作用。
第二，樹立優秀老員工的榜樣文化
積極向上的團隊文化，對一支軍隊來講，是在戰場上取得勝利的'重要保障；對一個企業而言，則決定了這個企業在市場上的綜合競爭能力。缺乏老員工的企業缺乏文化沉澱，而缺乏文化沉澱的企業，必定缺乏應對各種環境的知識和經驗，危機四伏。老員工在日常工作中的一舉一動，起着榜樣的作用，無論是正面還是負面，時刻影響着企業的生存環境，影響着其他的員工。
第三、設計多通路職業晉升通道
企業關注老員工，關鍵是要讓老員工不斷增值，讓他們感受到企業更多的關注與培養。除此之外，企業還應關注老員工的職業發展期望，避免千軍萬馬過獨木橋，應設計除管理通路以外的其他晉升通道，如研究類、銷售類、生產類等多技能類晉升通道，爲老員工“量體裁衣”，幫助他們在企業中獲得最佳職業發展。
第四、建立老員工危機系統
在很多企業中，“老員工病”嚴重，具體表現是老員工倚老賣老，工作效率低下，又不服從管理。分析“老員工病”的緣由是因爲老員工缺乏危機感，企業安排老員工退出的成本較高，因此老員工自我認爲退出風險爲零。爲了杜絕“老員工病”在企業蔓延，筆者認爲公司可以建立一些針對老員工的危機系統，如在同一業務體系中，組建業務小組，由老員工擔任業務組長，小組之間就工作任務進行定期的較量，公司公佈業績排名，給予優秀者獎勵，對末位者給予公開批評。
第五、健全企業接班人制度、崗位輪換制度
很多企業發展到一定階段之後出現一種現象，衆多關鍵崗位和管理崗位被一些老資格員工把持，不但阻礙新進人員的晉升，而且無形中增加企業的用人風險，甚至出現老員工集體“綁架”企業的現象。造成這種後果的原因就在於，企業在發展過程中過分依賴某些個人的能力，而不注意對後續人才的培養。對此，筆者建議企業應該未雨綢繆，隨時注意接班人的培養，在一些關鍵崗位始終保持足夠的人力資源儲備；建立崗位輪換制度，避免核心技能和關鍵崗位長時間掌握在個別人手裏；人力資源部門要保持對人才市場的持續關注，以便隨時能夠找到企業需要的替換者。
第六、搭建完善的管理機制
回顧國內外企業引進職業經理的案例，我們發現管理機制的健全與否，是植入職業經理人成敗的關鍵。諸多國外百強企業進駐中國，首先將它們成功的管理體系進行拷貝。有了這套用人的機制，不管是誰來任職都會按照管理體系的要求運作，管理是透明的，顯性的。也就是說企業是靠機制成功，而不是靠某個“英雄”成功的。而很多發展中的民營企業，管理制度是企業摸索出來的，管理機制不健全，只有少數元老級的。人知道企業管理的深淺和規律，在這種情況下，引入職業經理人的成活率比較低。
第七、體現老員工在企業中的特殊價值
企業支付的薪酬總額體現了對員工貢獻價值的一種認可和肯定；員工選擇企業並願意留在企業工作，與是否獲得一份滿意的經濟回報直接相關。因此，企業認可老員工的價值，就要在薪酬上給予老員工一定的傾斜。在國企中，通常設定“年功工資”鼓勵員工在企業長期工作。在民營企業中，通常設定“長期貢獻獎”，每當員工達到一定工作期限時，一次性支付作爲其工作貢獻的獎勵。在一些日韓企業中，在考慮對績效結果相同且同崗位的新老員工加薪時，優先考慮老員工，並會設定“總經理特別獎”激勵那些爲企業做出突出貢獻的老員工。
老員工怎麼管理
一、績效考覈管理
在績效考覈面前，人人平等。實行多勞多得的管理制度，擺脫吃“大鍋飯”的現狀，用業績說話，讓他們自覺參與到最新的工作狀態。真正擺脫那種依仗着“皇親國戚”的身份，不願意改變到接受被管理。
二、保持有效溝通
由於每個人的性格與經歷不同，人與人之間難免會存在意見不同、想法不同。特別是對老員工來說，本已適應，也過慣了原先工作管理，現在發覺要像新員工一樣適應工作管理，難免心裏會出現不舒服。所以，想要更好的管理老員工，多溝通是必不可少的管理環節之一。通過溝通可以真正瞭解老員工的心裏想法，不會只停留在猜想、猜疑當中。
三、尊重老員工
“新官上任三把火”領導一上任，有些人喜歡安插自己的人或者自己親信的員工，所以難免會傷害到一些老員工的利益。所以，想要管理好老員工，做人做事，尊重是最基本的禮貌，因爲老員工也是有一些可取的經驗、能力，可以向他們學習。
四、合理規劃管理
老員工，已經適應了過去的管理方式，突然要改變一種長期的習慣，談何容易呢？所以管理老員工，應該要引起他們對工作職能的規劃，勾起他們對工作的重新認識，幫助老員工做好職業生涯規劃，讓老員工不斷地“增值”，讓他們感受到企業更多的關注與培養。如果老員工還是無法適應，那就只能請辭。堅決不能讓不願意改變、無法改變的“壞”習慣影響到企業其他員工，阻礙企業前進的步伐。
五、用客觀事實管理
“強扭的瓜不甜”，管理員工，並不是依靠條條框框進行管理，強制讓他們服從領導管理，這招對新員工不行，對老員工更是不可行。因此，可以讓市場來說話，用客觀事實來說話，如果是銷售人員，可以多讓他們面對面的對客戶說出觀點、做出決策，如果遇到錯誤的決策，不要針對個人批評，而是要讓他們真心的服從管理、接受管理。因爲，很多管理的過程並不是一蹴而就的，而是在不斷的碰撞過程中逐步接受被管理。
