新手如何管理員工，職場上一直都是新人進老員工出，讓年輕有活力的進來企業的同時，也要用心留住老員工，而作爲新手管理者該怎麼做呢，下面看看新手如何管理員工，希望對你有幫助。
新手如何管理員工1
一、明確管理原則和底線
樹立威信是管理者能力的體現。在部門內公開表達你的管理原則和管理底線，讓所有部門成員都能清楚地理解，這將保持管理工作的公開和公平。
讓他們清楚地知道經理的原則和底線在哪裏，一旦他們違反了這些原則和底線，就給他們合理的警告、批評或懲罰，讓他們知道他們不能靈活處理什麼。
制定規則和制度。規則等同於領導者的權威。你的權威完全由員工領導。有什麼權威可言，如何開展工作?
因此，必須建立健全管理制度，嚴格遵循制度，並設置獎懲措施。如果我們做得好，就會有獎勵，如果我們做得不好，就會有懲罰的規則。在這樣做的時候，起初可能會有反對或其他聲音，但經過很長時間後肯定是有益無害的。
如果你按照自己的喜好領導每個人的工作，不可避免地會有變化。只有確定了規章制度，我們才能更好地開展工作，也有利於提高每個人的歸屬感和工作熱情。
二、幫助員工成長
正如比爾蓋茨所說：小成功靠自己，大成功靠團隊。作爲領導者，管理團隊的重要性是毋庸置疑的。
幫助員工成長是凝聚團隊的最佳方式。不管是誰，誰去哪個公司，哪個職位，他們都希望獲得與自己一致的能力標準，並希望學習其他人沒有的能力。
不斷選擇員工感興趣的內容或能加強員工素質和團隊建設的項目進行培訓，讓員工在這裏有歸屬感、榮譽感和向心力。
不要低估這些看似不重要的團建和培訓，它們是公司員工困惑的關鍵。如果可能的話，爲員工提供更多的成長機會是一個良性循環。此外，員工自身的工作可以決定團隊的整體實力。
三、打鐵還需自身硬，適時的展示自己的能力
作爲管理者，在不瞭解下屬的前提下，過早的表明態度，只會讓你儘快的失去民心。多看、多聽，瞭解每一個下屬的能力和特點。在工作中合理的安排任務，調派人手，使得整個團隊在工作中，提高效率，事半功倍。
即使你什麼都不說，也會得到下屬的信任;如果在專業方面，你有過人之處，能夠解決下屬們不能解決的問題，就會更讓人信服和尊敬。
這個時代晉升人才很多公司都已經不再單純的看中資歷，年齡等條件，所以想要對員工有影響力的話，就需要拿出你的成績，用能力說話，展露一下特長，這樣才能夠讓他們真正的認可你，對你工作能力表示肯定，也會更聽從你的安排。
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1、績效循環刺激法
這個方法是最本質最能刺激老員工內在驅動力的方法，適用於大部分員工，少數幾個皇親國戚，不求上進的除外。
績效循環刺激法，需要先將每位員工的職業通道梳理清楚，給他們一個晉升的通道圖，以及匹配的收入變化階梯目標。當他們完成一個階段的目標時，就匹配實現一個目標收入，以此循環。久而久之，員工們就形成了以目標爲導向的工作思維，不等你做思想工作，他們自己都知道要怎麼努力。
2、解決人心的問題
老員工對公司熟悉，知道正常情況下公司會做什麼和不會做什麼，要打破這種心態，需要有顛覆性思維。爲什麼有“新官上任三把火”一說，不是人的問題，而是新官的`處事方法與公司常規的做法不同，所以給人以新上任要整治的錯覺。
因此，對老員工有關事項做管理決策時，想要達到最佳的效果，就一定要在執行上要求上有顛覆性的思維。例如，爲了提升員工的銷售能力，一般公司會組織銷售培訓，而培訓的人員大多都是資深的業務精英給資淺的新人培訓，培訓完發張考卷，測試新人的吸收情況。這件事對於老員工來說不是難事，老課程拿出來講一講就好。
3、激發深層次的情感共鳴
一些中小企業的老員工會有老油條心理，本質是摸透了老闆的脾氣和底線，只要不觸達底線老闆是不會放棄他們的。更有些佛系的老闆，明知道一些老員工的做法阻礙了公司的發展，但是念惜過往的情誼和老員工的付出，只好睜一隻眼閉一隻眼。
其實，老員工並沒有那麼不好，只是有時跟不上公司的發展變化要求，你需要給他們一些接納的時間，換個思維溝通。所以，與其硬性要求他們要怎樣做，不如挖掘他們思想深處的情感，激發使命感。
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一、新晉管理如何選人
相關研究表明，如果招聘的時候識人不明，選錯了員工，那麼這次招聘浪費的資源是該職位基本工資的24倍。對於初學者來說，失敗的代價可能更昂貴，你的可信度和判斷力會受到質疑，你的精力和時間將花在解僱和重新聘用上。此外，解僱員工還存在法律風險。
新手領導者應該如何選人？實際上，在人才選拔中，面試是一種關鍵的決策工具和技能，通過培訓和實踐可以掌握。首先確認在這個職位上取得最佳表現所需的能力、知識和經驗，然後圍繞這些，挖掘應聘者過去做過的案例和案例，從而判斷應聘者的合規性。
你可以識別應聘者所扮演的組織協調角色，儘量不要選擇“假設性問題”來評價應聘者的行爲或動機，因爲每個人都能理解假設結果，而你無法從中獲得最真實有效的判斷信息，除非你是個“招聘老手”。
二、新晉管理如何用人
既然領導者需要依靠他人完成自己的工作來實現自己的目標，那麼新手領導者除了要選人用人之外，還需要思考如何善用他人，迅速取得成就，邁出自己成功的第一步。正如本書所提到的'，首先要營造團隊文化，營造影響團隊思維和行爲的工作環境，激發團隊的戰鬥力，讓大家牢牢關注工作效果。具體方法是學會運用戰略實施
領導有很多工作要做。任何事情都可能讓新手領導忙得不可開交。但是，領導人的時間和精力是有限的，當然應該把最重要的精力放在覈心工作上。每個商業週期都可以和團隊一起討論。
評估可以幫助我們清楚地看到團隊的工作是否順利，以及與目標的差距，並據此制定或調整策略。
績效評價指標是一種結果性指標，用來評價績效評價的最終效果。過程評價指標是完成績效評價指標，並採取一些重要措施或一些促進因素，來觀察做事的過程是否正確，有沒有偏離初始的目標方向。
三、新晉管理如何培養員工
在分配好工作和責任後，員工能否達到領導期望的績效，很大程度上取決於領導能否引導員工成長。其中，向員工提供反饋是關鍵。
正反饋和正反饋都能滿足人們需要被尊重和表揚的需要，幫助員工理解在未來的工作中應該重複哪些行爲。正面反饋要具體、及時、平衡。具體性是指對已經完成並可以衡量的具體工作的準確語言和反饋。
“準時”讓員工清楚地記得他們做了什麼，哪些行爲沒有什麼效果“平衡”是指即使員工表現不佳，他也應該找出自己做得好的地方，提出改進建議，並保持自尊。少問，在過程中告知。
說到留住人才，首先要提到的就是敬業度。參與度高的人總是充滿正能量、熱情、樂觀和豐富的想法。因此，提高員工敬業度是領導者需要掌握的重要領導技能。
卓越的領導力體現在你日常生活中的細節方面，你影響他人的方式以及你如何與團隊和人際網絡中的人互動。所以，你的領導之旅的第一步不是把自己當成一個老闆，而是成爲一個能夠並積極激發下屬、客戶、供應商、同事和主管持續積極反應的人。
