實習生如何同HR談薪資,現在有很多的大學生剛剛開始出來工作時,都會經歷一個實習期,那麼你知道實習生如何同HR談薪資嗎?下面我就爲大家整理了一些與其相關的內容,我們一起來看看吧!
實習生如何同HR談薪資1
問題：面試前填了一張表寫了個數，但是後來瞭解公司福利很少，後悔填了那個數，我是應屆生，已經實習了3個月，6月份簽約，希望簽約時能和HR談談能不能提高一點，您能不能教教我如何和他們談呢？
首先，在面談前一定要有清晰的思考。你千萬要明白一點的是：自己思考下你自己對於公司來說有多麼重要。比如：你是什麼崗位，是不是核心崗位？公司缺少了你會有什麼損失？可替代性強不強？同時還要考慮你所在的公司在什麼時期，是初創期還是穩定期。初創期的公司對員工的重視程度會相對高一些，穩定期的公司更重視的是公司的規則和內部利益平衡。如果你發現自己對於公司來說並不是那麼的重要，可替代性也很強，那就要慎重考慮是否要談。
其次，如果是畢業生實習轉正，一定要寫一個書面的申請，內容包括：自己在這家公司實習時的工作量，工作業績，可量化的指標，文字不要過於官方，要有自己的真實感受和情感。同時要積極正向，只講自己不講別人，也不要講任何關於公司制度的問題。結尾要強調自己在這個公司工作下去的決心，因爲企業看重員工的穩定性。
再次：在申請結尾處詢問一下是否可以和HR進行一次面談，資深一些的HR基本上就知道你想幹嘛了，比如：加薪。這樣在談話之前，她就可以提前有個準備，你們談起來會更有目標，有重點，不會繞來繞去。面談效率也會高很多。
最後：進行面談。
第一步，面談開始先示弱，分析自己目前要求漲薪的主要原因
（切記，這一點不要出現在書面申請中，直接面談最好。）只找自身原因，不要和別的同學或者同事比較。（比如，你可以說自己的生活成本比較高，要還助學貸款，或者家庭負擔比較重等等都可以，強調自己是無奈之舉，而不是攀比，如果你在面談時說某某同學同樣的工作多少錢，你的太少，馬上會引起HR的反感，這是人之常情）還有一點異常重要，注意是異常重要：那就是千萬不要說同公司的某某同事是多少薪資。這是談薪水的大忌，這不僅會讓HR反感，還會讓HR警覺：員工之間相互透露薪資，會引發連鎖反應，如果了給你漲了薪，其他員工效仿就會讓情況失控，所以HR可能會和顏悅色的引誘你說出誰透漏給你的薪資，然後殺雞儆猴直接把你們兩的飯碗都砸掉！我見過太多種這樣的小白用這樣的方法親手砸掉自己的飯碗。
第二步：可以明確的說自己需要漲到多少
但是如果你的漲幅要求太大，HR可能會覺得你不穩定。她會認爲，一旦滿足不了你的需求，你可能會跳槽。對HR來說最好的策略就是乾脆放棄（如果你不是核心崗的話），因爲即使給你漲了，沒達到你的要求，一但有公司開出豐厚的條件你一樣會走。所以這種情況HR要麼全部滿足你，要麼一點都不滿足。因此，你要知道自己在這個公司裏，這個崗位的薪資水平到底還有多少上升空間。你可以小心的向同事打聽，比如聊天中無意說起。或者詢問一些職業規劃專家，信息越精準越好。
第三步，從HR的語氣中，你大體可以感覺出漲薪可能性的大小
如果HR說漲薪要考慮到內部的薪資平衡，或者要照顧公司的平均薪資水平那基本就沒戲了。或者可能會給你漲薪，
但是幅度不會太大。如果說會跟主管或者你的領導溝通，那可能就有戲。不要即刻就問HR要結果。你需要明白一點的是，HR也有自己的上司，所以她不可能立刻給你答案。
第四步：感謝HR，並明確表示會等待HR的回覆，你可以要求HR面談回覆你。
總結：在跟HR談薪水的過程中，我們要明白HR的角色是不斷變化的。如果我們是核心崗，對公司很重要，那麼HR一定會盡量幫你去跟公司爭取，因爲如果你的工作變動給公司造成損失，HR的心裏壓力和工作量都會增加（企業的穩定性，招聘的壓力，老闆的要求，等都會成爲HR的壓力）如果你的崗位可替代性比較高，那麼HR可能考慮的就是內部薪資平衡，必然是會站在企業的角度利益最大化。就實習生而言，最常見的措施就是再換一批人！所以說到底，HR也是勢利眼，你對公司重要，她自然重視你， 你可替代性強，那就對不住，她肯定要做周扒皮了。
實習生如何同HR談薪資2
如果從你的內心裏感到確實不願失去這一工作機會，不妨表示待遇並不是自己最看重的。
接下來解釋下爲什麼：
首先，作爲HR，我在招聘時問到期望薪酬時，只是想知道下應聘者的這個信息而已，目的是想從收入角度估計下人崗是否匹配。曾有應聘者推來擋去的，說不知道貴公司的薪酬結構之類的，我都會提示他直接說自己期望的稅前年收入標準好了，不要推測月工資和年終獎關係了。如果仍然不願正面回答，那在衡量錄用時自然只能放在確定的崗位匹配好的人後面了，而且從溝通和性格方面來說，這種應對我都認爲過於溝通不暢、過於自作聰明，因而不能爲自己加分。至於薪資結構、福利等信息，企業自然會在錄用時告知的，不錄用時沒必要透漏這些信息。
對於擔心報不出“合理”價格的應聘者來說，也不必有太多顧慮。
第一步，不要擔心HR在你要價上“砍價”
爲什麼我說很多HR並不願砍價？這是因爲招聘HR的業績主要不體現在爲企業節省了多少工資，只體現在以一個相對合理的價錢招聘按時招到能勝任的人而已。
按照這一思路試想一下：如果作爲HR我本來能提供滿足你期望的工資，砍價後當你入司以後會有什麼感覺？我的領導也不會認爲我因爲砍價就相當於爲公司省了多少錢的，真要省錢就別招人、晚招人就是了，招聘崗位第一要務不是省錢，何況省出來多少錢只是你自己說說而已、領導還無法界定。當然，如果確實遇到了HR砍價，只能說明他給不了你要的'那個工資待遇，如果你能降低期望到他所能給的範圍內，纔有錄用的可能。
第二步，對於中低層崗位的應聘者，其待遇實際上不是主要靠HR與應聘者協商得出的，而是取決於市場水平與企業的薪酬制度。
應聘者能力如何，實際上大多數情況下面試官一清二楚。能力大致確定的情況下，面試者在市場上的工資水平其實也是基本確定的----你的待遇其實由這個單位的薪酬水平和你能否被錄用的崗位這兩個事情決定了，不過前者你不知道，後者他不確定而已，大家只是在通過面試來確定一下而已。從這個意義上說，面試者希望通過臨場發揮搏出個高工資來，其實是很難的。難道真的沒有可能臨場搏出個高工資來？當然可能，不過我認爲概率太低，不值得以此心態來對待自己的未來而已。
再來說說薪酬制度，通常來說，如果兩個人的崗位、級別相同，每個企業都會傾向於待遇相近，當然與業績緊密掛鉤的獎金會有區別，否則怎麼能合理解釋收入差別？在這樣的情況下，作爲應聘者，期望獲得比企業現行薪酬制度規定標準還高的待遇的可能性極小。
因此，報一個不離譜的價格，同等能力的人結果是基本一致的，不必過於患得患失。
