求職者如何談薪酬

你知道求職者如何談薪酬嗎？很多人都不好意思跟面試官談薪酬，其實這樣只會讓自己的利益受損，只要談論的方式恰當就好了，下面是小編精心準備的求職者如何談薪酬， 希望能夠對大家有所幫助。

不死守一口價

一口高價，沒有商量的餘地，這讓用人單位難免望而生畏，求職自然也就會慘遭失敗了。如果面試官說：“對不起，我們只能給……”這時，你就該退一步，留下回旋的餘地，你可以說：“我再想一想。”這樣主動權在你手裏。我們在薪資談判時，要預留彈性空間，話不要說死，留有迴旋的餘地。

迂迴策略應對被動定薪

如果你對公司開出的薪資不滿意，可以嘗試用探討式、協商式的口氣去爭取高一些。有些企業在給薪資時，未必一開始就給到最高，因爲他們原本就預留空間給應聘者“協商”，以此來考察應聘者的協商技巧以及爭取工作的決心。

你可以說：“我認爲工作最重要的是合作開心，薪酬是其次的，不過薪酬是個人價值的體現。如果不是讓您太爲難的話，您看這個工資是不是可以有一點提高？”

第一種情況，面試官口氣有所鬆動，例如，面試官說：“這個我們可以協商。”這時，你就可以說出你值更高價的理由。你可以說：“您看，我曾經在一家培訓公司實習，我還拿到過公司南京區的銷售黑馬獎，一個月就爲公司創造收益300萬元。我相信我的能力可以爲咱們公司創造更多的價值。所以，我希望您能給我的薪資提高一點。”

第二種情況，面試官的口氣堅決，例如，面試官說：“我們公司的薪資都是有規定的，這個我幫不了你。”這時，你可以迂迴爭取試用期的縮短。你可以說：“我對自己是比較有自信的，您看能不能一步到位直接拿轉正期的工資，或者把3個月的試用期縮短爲1個月？”

善於發問

瞭解企業的薪酬幅度，關鍵是善於發問，讓對方多講，你就可以瞭解足夠的信息。

當面試官對你說：“你還有什麼想了解的問題嗎？”你就可以問：“像你們這樣的大企業都有自己的薪酬體系，請問您可以介紹一下嗎？”面試官一般就會向你介紹，如果介紹得不太詳細，你還可以問“貴公司除了工資之外還有哪些獎金、福利和培訓機會？試用期後工資的漲幅是多少？”等問題，從對方的回答中，你再對照一下市場行情，心裏就有底了，然後根據面試官提供給你的信息，提出自己的期望薪酬。

如果你對自己想提的薪資還是把握不準，那也可以把問題拋給面試官，你可以說：“我想請教一個問題，以我現在的經歷、學歷和您對我面試的瞭解，在公司的薪酬體系中大約能達到怎樣的水平？”對方就會透露給你準備開的工資。

善用概數

談薪時，如果面試官一定要你說出期望薪金的具體數額，你不妨用概數來回答。例如，你可以說：“我希望貴公司能根據我的專業能力、工作經驗、工作態度以及工作業績來決定應付給我的薪水，我同時也相信貴公司一定有一個完善的薪金制度，就我個人而言，我的薪資期望在2500—3500元之間。”這樣既可以表達自己大致的薪金要求，也不至於要求太離譜。

有理有據

求職者說出自己的薪資要求時，要說明理由，擺出數據，證明你的能力與自己所要求的'薪資相匹配。你還應該讓面試官知道你能帶給公司什麼好處。說明理由時，首先要投其所好擺成績，突出自己過去的成績；其次要有量化的數字，可視化的證據，如圖文資料、相關文件、證書等；最後，詳細說明未來能爲公司創造什麼價值，同時也要表現出未來爲公司創造價值的信心。

額外“工資”多爭取

很多企業除了正式的工資以外，還會有一些獎金、福利等額外工資，在這方面應聘者也需要了解併合理爭取。此外，請用人單位將協商後的薪資、福利寫入書面文件，白紙黑字記載清楚，避免日後有任何誤會或爭議。

雙贏心態，見好就收

我們在與用人單位協商薪酬的時候，需要抱有雙贏的心態。談薪時需要抓住最優先的要求，不能貪多求全，因小失大，破壞了你在面試官心目中的良好形象。通常，只要在一個合理的協商範圍或預算內，用人單位也願意儘量地配合。我們在談薪酬的時候，雖然要勇於爭取，但是所有的要求應該有優先順序，如果最重要的部分爭取到了，就應該見好就收，否則贏了一時，卻賠上日後良好的合作關係，這是不可取的。

給什麼的薪資最好？

適合的最好。即最終談定的薪資讓求職者認爲薪資較高並超出他的期望，而公司又覺得可以接受或認爲其就值這個數而已。總之，談薪資成功的衡量標準就是讓求職者在你給定的薪資範圍內感覺滿意，甚至超出其滿意度期望。 這裏重點要注意兩點：一、薪資不只是固定月薪（當然固定月薪要談定），而是指你公司寬泛的整個薪資福利體系（含長期激勵計劃）；二、注意求職者滿意與否的感覺，只要你給的薪資不是太離譜，掌握一定的技巧，這種感覺是可以影響、引導和掌控的。

談判時必須清楚的4個關鍵項

1、 你公司對這個崗位定的薪資體系或能給的薪資範圍（這個當然你很清楚，也必須很清楚，否則，無法談）。

2、 求職者從參加工作一路走來在各個單位的實際薪資水平及其薪資發展曲線。（可通過面試中瞭解其能力狀況、結合其企業規模、行業特性、崗位高低、業績狀況來綜合評估其可信度。）

3、 求職者最近一家單位的詳細薪資福利狀況。（必須要問清楚）

4、 求職者期望的薪資水平。（一定要讓求職者明確說出其底線）

1是你公司的標準，通過2和3基本上能瞭解到行業薪資狀況，4是求職者期望。合理薪資範圍應是： 給出以上3~4之間的薪資或與4左右的薪資水平是最合理的。高了老闆不同意，低了求職者不“買賬”。

與求職者談判時的7大技巧（注意事項）

1、 淡定 在你覺得這個人非常符合公司要求的時候，千萬不要表現出公司對這個崗位的迫切程度，否則，還沒有談工資，你已經輸了一截。因爲聰明的求職者會從你的隻言片語中嗅出點什麼，給你後續談薪資帶來了難度。

2、低調 在進入實質階段的時候，即開始談薪資前，首先要向求職者說明我們公司的實力不是很強，給的薪資不會很高（即使你是世界500強，建議你也謙虛點），這一招叫降低求職者的期望值，是談判的技巧之一。也就是說你先爲自己埋下伏筆，提醒求職者有思想準備；同時你還可告知對方你們公司也沒有想象的那麼差，以穩住求職者。因爲，前面那句話可能把優秀的求職者嚇跑了。

3、 讓其先開口，說出期望值 開始談薪資了，首先你要問：你的期望工資是多少？這個大家都知道了，有的求職者抱着搏一把的態度，漫天要價，這時候，你不要緊張，立即作出一個誇張的表情：啊，這麼多！！這時，把一批故意要高價的人給震住了，沒有經驗的求職者就會說：沒關係，大家可以談的。這時，你心裏就有數了，哦，看來有迴旋的餘地，也許和公司的標準差不多，有門。但是，有的人比較實在，你再做什麼誇張的表情，也沒有用，這時，你同樣有數了。

4、探底、直殺底線 所謂探底，就是直接問求職者：你最低的要求是多少？這時有些求職者或許會反問：公司能提供多少？此時，HR要沉住氣，不要把自己的底線交出去，而應該繼續問求職者：你最低的要求是多少？我們公司對這個崗位沒有什麼規定，你說了以後，我要向領導請示的。這一招叫“乾坤大挪移”可能會使求職者動搖了，說出他的最低要求。這樣，你就基本確定公司能否付得起這個薪水了。

5、亮劍，超出期望底線或寬線/長線引導 當你已經確定能否招聘這個人時，如果他提的工資低於公司標準，則可直接答應他，但在實際操作中可付比起要求高的薪水。這點很重要，不能欺騙求職者，因爲有的人可能因爲某種原因暫時答應來，但市場上他的價值並不止這麼一點。如若你按照市場價給他，有利於留住這個人才。但在這之前並不告訴他，而是選擇在他報到時突然告訴他公司會支付高一些的薪水給他，以達到“超出對方期望值的事有很強的激勵作用”。 如果，這個人提出的薪水和公司標準有一定距離，這時你要考慮是否用公司其他的福利或長期激勵計劃來說服對方，比如：交通補貼、年終獎、住宿、通訊補貼、股票期權計劃等，來說明總收入和遠期回報才能代表一個人全面持久的價值。

6、欲擒故縱，故意降低法 還有一招叫：“故意降低法”，專門對付那些漫天要價的求職者，他要5000，我覺得他只值3500。我就會說：我們公司只能提供2500。這時，往往把那些人逼得把自己的底價亮出來。其實，做HR時間長了，基本上對方值多少錢心裏都是有數的。他把底線亮出來以後，你再和他談判，就輕鬆多了，如果他同意這個薪資，我就會用第5點，即“多付一點點”來對付他。作爲HR，拼命壓求職者的工資是不可取的，因爲你要長久的留住他，就要公平對待他。否則，即使他來了公司，也是人在曹營心在漢，遲早要走的。

7、試用期和轉正工資，一次搞定 還有一點，就是一定要和求職者談好試用工資和轉正工資，有的HR只談試用工資，說轉正後再談，這不可取，你要給大家一個明確的目標，而且，試用結束的時候，通常公司和個人對自己的評判是不一致的，這時再談判，如果崩了對雙方都是一個損失