HR談薪如何讓老闆和求職者都滿意，很多新人小白都會遇到職場上的一些問題，懂得人際交往也是職場制勝的法寶，提升自己的能力纔是頭等大事，職場上的隱形陷阱是很多的，學會HR談薪如何讓老闆和求職者都滿意，職場達人非你莫屬！
HR談薪如何讓老闆和求職者都滿意1
HR須知求職者談薪的不同表現
(1)低姿態。
有些應聘者因工作難找而怕真實的薪資要求被拒絕，所以要價很低。這種人是有隱患的，尤其如果是應屆大學生會爲將來的離職埋下伏筆。因而此時要思忖一下應聘者的動機、行情或他原單位的薪資水平，太偏離就會有問題。
(2)踢皮球。
有些應聘者會說“按貴公司的薪資規定辦，我沒意見”。其實現在的社會對薪資要求到“隨便”的狀態是不太可能的，說“隨便”其實最不隨便，只是較具隱蔽性而已。因而在薪資上，雙方一定要有個明確的說法，先說個價再討價還價爲好。
(3)開天價。
一些應聘者開出的價遠遠超過“內定”的價，一種可能是他原單位的薪資，另一種可能是他的理想值，還有一種可能是他漫天要價。在這種情況下，首先要問清楚他原單位原職位具體做得怎樣，如工作量、職位職責等，考慮與用人公司的要求差不多還是差很多。若差不多，則明確跟他講，業務範圍差不多，但目前還達不到這樣的薪資。並從兩個企業的規模、發展前景比較，尤其針對他離職的原因及他的價值趨向(如穩定、路近等)方面論述，供應聘者綜合比較;若相差很多，則從該職位在企業的地位、職責範圍等方面論述，從而明確告知定位不統一，在薪資方面很難協調。
HR面試談薪技巧攻略
一、不要開始就談薪資
面試時，HR經理應該避免一開始就談論薪資。因爲需要在面試過程中積累對應聘者足夠的瞭解，也需要讓應聘者對企業及職務有一定程度的認識，否則當雙方的溝通還不夠時，就盲目說出薪酬的數字，會破壞談判的可能性。在談話的過程中，HR經理可以瞭解到哪方佔了上風。如果應聘者具備很好的條件，那麼企業在給薪上必須大方些;相反地，如果應聘者只是條件相當的可能人選之一，企業則可以把薪資壓低些，延後談論薪資的時間，以獲得信息及思考的機會。
二、不要直接詢問應聘者對薪酬的希望
有的HR經理在招聘中常常直接詢問應聘者希望的待遇是多少，其實這樣已經給予應聘者開價的權力，往往對企業較爲不利。尤其是當應聘者說出理想待遇，而企業又沒有辦法滿足他的希望時，便產生了負面的影響。相反地，如果經過詢問在知道應聘者目前或上一份工作的薪資是多少後，即使又附加了他現在希望獲得的待遇，企業也會有較合理的參考標準。如果應聘者目前的薪資低於企業預定的最高給薪值，企業可以依據想要應聘者加入程度的高低，調整薪資以吸引應聘者;如果應聘者目前的薪資高於企業預定的最高給薪值，HR經理可以把說服的重點放在職務的其他優勢上。
三、只告訴應聘者薪酬範圍的下限及中間值
有些企業喜歡在一開始就公佈職位的薪酬範圍，例如在招聘廣告中寫明。這種做法對企業不利。一般應當保留薪酬範圍的上限，只告訴應聘者薪酬範圍的下限及中間值。另外，還需講出企業在薪酬方面具有競爭力的地方和吸引人的地方。就好像做營銷一樣，要善於將企業薪酬的賣點告訴對方。如各種保險齊全，實行內部贈股制度，而且大企業讓應聘者有更穩定、長久的收入等，儘量避免一開始就將企業的底牌亮出。只講下限值及中間值，一方面可以替企業篩選掉對薪酬期望過高的應聘者，一方面又保留了談判空間，遇到經驗豐富或者條件極佳的應聘者，還有可以上調的彈性空間。
四、考慮好具體崗位薪資的上下限
在與應聘者談論薪資之前，企業應該先考慮這個職務對企業的價值爲何，以及企業願意支付的薪資，纔可能尋找到與企業薪資預期相符的應聘者。否則，當出現對薪資預期過高的應聘者時，企業可能會與應聘者陷入不切實際的討論，最後還是徒勞無功。所以，在面試前，企業必須確定出職務給薪的最高上限爲多少。因爲企業必須顧及財務能力，以及內部給薪的公平性，這個上限既使企業最大競爭對手的最優秀員工來應聘，也不能被打破，否則員工薪資可能成爲負擔。而且如果企業給予應聘者超出上限的薪資，當其他員工知道時，也會引起不滿，從而影響員工的情緒。
五、知己知彼掌握薪酬信息
薪資談判過程中，作爲企業方要知己知彼。知己就是了解自己企業的'薪資結構和現狀，知彼就是了解應聘者的真實薪資待遇和他曾經的薪資待遇，同時知道同類人才的社會平均薪資，甚至他的社會關係(同學、親朋等)的薪資待遇。企業在調查瞭解全面信息的基礎上，就掌握了談薪的主動權，這樣來與應聘者談判，可以降低應聘者的心理預期，使應聘者主動降低薪資要求。
六、不要忽略其他報酬
一個職務的報酬並不只體現在薪資上，當企業與應聘者在薪資上的看法不同時，企業可以量化其他福利，以減少雙方的分歧。例如，HR經理可以嚮應聘者分析，雖然職務的基本底薪比應聘者的預期低，但是企業的佣金及年終獎金比一般企業高，想辦法在不提高薪資的情況下，讓應聘者看到一個職務的真正價值，以增強對應聘者的吸引力。此外，HR經理可以仔細聆聽應聘者的說法，瞭解他們重視的其他條件是什麼，以儘量滿足他們的要求。對某些應聘者而言，彈性的上下班時間、休假、培訓的機會等，雖然不是直接的薪資報酬，但是可能也是他們決定是否接受一項工作的重要參照。
七、善用心理戰降低應聘者實際心理期望
無論多麼急用的人才，在薪資談判階段都不能操之過急，要充分利用時間的緯度來解決問題。人才的薪資預期要求比自己企業薪資水平高出很多時，也不要輕易放棄，必要時也要出點難題考一下。有一位經理看上了一位很優秀的人才，非常想錄用他，但就是應聘者的要價較高，自信心太強。於是他在談判過程中出了幾道專業領域裏面的尖銳難題，結果應聘者答得不好，於是自信心銳減，就這樣薪資很快談了下來。所以薪資談判是心理戰，更是耐力戰和智慧戰。
八、談薪的態度應該誠懇
薪資談判的目標不是把薪資壓到最低，而是爲企業找到最適合的員工。企業如果在談論薪資上耍了太多花招，例如，誤導應聘者將來加薪的幅度很大，只求把應聘者先說進門。這樣，應聘者當時即使勉強接受過低的薪資，過後也會因爲薪資確實不符合他們的需求而伺機離開。企業雖然暫時省了些錢，但將來會付出更加高昂的代價。如果應聘者目前的薪資高於企業預定的最高給薪值很多，HR經理應該立刻誠實告知應聘者，以避免浪費雙方的時間。當企業誠實告知應聘者，雖然企業很希望聘請他，但是真的無法支付如此高的薪資時，有時候應聘者甚至會因爲喜歡工作內容等原因，而在薪資上自動讓步。這種誠實的做法，比起在聽到應聘者的高價後，再尋找其他藉口拒絕應聘者，能使企業較大機會以低薪獲得人才。
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談判時必須清楚的4個關鍵項
1、 你公司對這個崗位定的薪資體系或能給的薪資範圍（這個當然你很清楚，也必須很清楚，否則，無法談）。
2、 求職者從參加工作一路走來在各個單位的實際薪資水平及其薪資發展曲線。（可通過面試中瞭解其能力狀況、結合其企業規模、行業特性、崗位高低、業績狀況來綜合評估其可信度。）
3、 求職者最近一家單位的詳細薪資福利狀況。（必須要問清楚）
4、 求職者期望的薪資水平。（一定要讓求職者明確說出其底線）
與求職者談判時的7大技巧（注意事項）
1、 淡定 在你覺得這個人非常符合公司要求的時候，千萬不要表現出公司對這個崗位的迫切程度，否則，還沒有談工資，你已經輸了一截。因爲聰明的求職者會從你的隻言片語中嗅出點什麼，給你後續談薪資帶來了難度。
2、低調 在進入實質階段的時候，即開始談薪資前，首先要向求職者說明我們公司的實力不是很強，給的薪資不會很高（即使你是世界500強，建議你也謙虛點），這一招叫降低求職者的期望值，是談判的技巧之一。也就是說你先爲自己埋下伏筆，提醒求職者有思想準備；同時你還可告知對方你們公司也沒有想象的那麼差，以穩住求職者。因爲，前面那句話可能把優秀的求職者嚇跑了。
3、 讓其先開口，說出期望值 開始談薪資了，首先你要問：你的期望工資是多少？這個大家都知道了，有的求職者抱着搏一把的態度，漫天要價，這時候，你不要緊張，立即作出一個誇張的表情：啊，這麼多！！這時，把一批故意要高價的人給震住了，沒有經驗的求職者就會說：沒關係，大家可以談的。這時，你心裏就有數了，哦，看來有迴旋的餘地，也許和公司的標準差不多，有門。但是，有的人比較實在，你再做什麼誇張的表情，也沒有用，這時，你同樣有數了。
4、探底、直殺底線 所謂探底，就是直接問求職者：你最低的要求是多少？這時有些求職者或許會反問：公司能提供多少？此時，HR要沉住氣，不要把自己的底線交出去，而應該繼續問求職者：你最低的要求是多少？我們公司對這個崗位沒有什麼規定，你說了以後，我要向領導請示的。這一招叫“乾坤大挪移”可能會使求職者動搖了，說出他的最低要求。這樣，你就基本確定公司能否付得起這個薪水了。
5、亮劍，超出期望底線或寬線/長線引導 當你已經確定能否招聘這個人時，如果他提的工資低於公司標準，則可直接答應他，但在實際操作中可付比起要求高的薪水。這點很重要，不能欺騙求職者，因爲有的人可能因爲某種原因暫時答應來，但市場上他的價值並不止這麼一點。如若你按照市場價給他，有利於留住這個人才。但在這之前並不告訴他，而是選擇在他報到時突然告訴他公司會支付高一些的薪水給他，以達到“超出對方期望值的事有很強的激勵作用”。 如果，這個人提出的薪水和公司標準有一定距離，這時你要考慮是否用公司其他的福利或長期激勵計劃來說服對方，比如：交通補貼、年終獎、住宿、通訊補貼、股票期權計劃等，來說明總收入和遠期回報才能代表一個人全面持久的價值。
6、欲擒故縱，故意降低法 還有一招叫：“故意降低法”，專門對付那些漫天要價的求職者，他要5000，我覺得他只值3500。我就會說：我們公司只能提供2500。這時，往往把那些人逼得把自己的底價亮出來。其實，做HR時間長了，基本上對方值多少錢心裏都是有數的。他把底線亮出來以後，你再和他談判，就輕鬆多了，如果他同意這個薪資，我就會用第5點，即“多付一點點”來對付他。作爲HR，拼命壓求職者的工資是不可取的，因爲你要長久的留住他，就要公平對待他。否則，即使他來了公司，也是人在曹營心在漢，遲早要走的。
7、試用期和轉正工資，一次搞定 還有一點，就是一定要和求職者談好試用工資和轉正工資，有的HR只談試用工資，說轉正後再談，這不可取，你要給大家一個明確的目標，而且，試用結束的時候，通常公司和個人對自己的評判是不一致的，這時再談判，如果崩了對雙方都是一個損失
