HR如何留住員工？由於市場競爭越來越激烈，員工穩定性相對較差，每月都有員工辭職，作爲HR不僅要爲公司招聘適合的人才也要想方設法留住員工，下面小編分享HR如何留住員工？
HR如何留住員工1
“金九銀十”既是招聘高峯，也是跳槽高峯。不少HR都表示“鴨梨山大”，一方面是因爲領導下了“必須在這兩個月招到多少人”的命令，另一方面則是因爲遞辭職信的員工不少。能不能招到適合的人先不說，首先得留住員工。
大浪淘沙，鐵打的營盤流水的兵，合理的流動能夠維持一個組織的活力，能夠去僞存真，保留組織真正需要和有能力的成員。但是過高的流失率，又使組織失血嚴重，沒有人，各項經營管理舉措都難以爲續，畢竟，事情是靠人來做的。
那麼，到底怎麼才能留住員工呢?有個重要的觀點是，能留住人的不是合同、工資關係這類有形的繩子，而是靠文化和無形的情感。這是一個波斯寓言所想表達的。
留住羊靠的不是繩子。有個波斯人用繩子牽着一隻羊走，路人說，這隻羊之所以跟你，是因爲你用繩子拴着，被逼無奈，並不是喜歡你，也不是真心跟你。波斯人於是放開繩子，自己隨意走，羊仍然寸步不離。路人感到好奇，這個人解釋說，我雖然用繩子牽着它，但是我也時常供給它飼料和水草，還精心照料它。最後的結論是：拴住羊的其實不是那根細繩，而是對羊的關照和憐愛。
留人要留心。波斯人關愛羊，羊尚且知道不離開主人，何況有感情的人呢。我們注意到，年輕人對羊的關愛是“供給它飼料和水草”以及“精心照料它”。用經濟學的語言說，這其實是激勵機制的兩個層面。
“供給羊飼料和水草”是讓羊生活有保障，才能繼續創造價值，這屬於激勵機制的物質利益激勵那一部分。我們不能否認人的利己本性，人在職場工作，首先要有一份報酬能夠體現自己的價值，能夠對得起自己的'付出，掙錢養家餬口，這是生活的必須。只要有能力，也做出了相應的貢獻，員工就有理由獲得一份理想的薪水;人要生存和發展，需要得到基本的物質保障，而且，這種物質保障還要儘量充足一些，使人能生活得好一些，幸福指數高一些。當然，前提條件不是無原則地支付，而是要把物質利益與個人業績聯繫起來，按貢獻付酬。這種按貢獻付酬與企業的利益也是一致的，得到利益的人反過來也會更加積極地工作，爲企業創造更大價值。
而員工和羊的區別是，羊只要餵飽了草料，無論你如何瞧不起它也會照常擠奶長肉，員工則不然，錢少了不幹，受不到尊重了也不幹，員工之所以如此難對付是因爲，人的需求具有多樣化的特點。這就涉及到激勵機制的第二個層次——精神激勵。在許多情況下，這種精神激勵顯得更爲重要。許多企業員工的收入並不低，但流失率依然很高，我們身邊就有很多這樣的案例，這其中的原因就不是物質的，而是精神的。
精神激勵的根本還是對人的尊重。領導和羣衆，老闆和員工，在企業中所處的地位不同，作用不同，貢獻也不同，但作爲人應該是平等的，不存在高低貴賤。領導和老闆要真心關愛員工，尊重每一個人(哪怕是最低層次的人)的人格。老闆不要把員工作爲僱工，而要作爲共同合作的事業夥伴。老闆要有意在企業中建立一種互相尊重、民主參與的氣氛，這也可以被叫作企業文化。企業文化既是員工共同遵守的目標價值觀和行爲準則，也是使員工感到愉快的一種感覺和氣氛。
精神激勵的另一種辦法是願景感召。曹操在行軍途中對極度飢渴疲憊的軍人們進行動員，說到達目的地後會有青梅林，當然還在私下裏對某些關鍵人物有封官賞爵的承諾，不然隊伍在困難情況下肯定堅持不下去，人都散夥了，後面的魏晉一統的事業肯定完不成。領導人要善於激勵下屬，給下屬勾畫一個未來的美好藍圖，只有善於畫餅，才能夠吸引和聚攏人才。有遠大抱負的員工都希望在企業得到長遠發展，對他們來說，近期利益是一方面，能夠得到重視和培養，未來的發展才最重要。
管理者都知道待遇留人和感情留人的道理。待遇畢竟只滿足了人的一種需求，在人才市場化的今天，人絕對不是給足了待遇就能留下的。管理人是門藝術，人心都是肉長的，有思想，講感情，在一個企業受到尊重，感覺未來有發展，即使錢拿得少點也願意幹。
企業的文化建設不能是一句空頭口號，必須落實才有真正意義，而且要得到員工的認可才行。當然，員工最理想的狀態還是物質精神雙豐收，才能夠皆大歡喜。
有經濟學家認爲，無論一個國家，一個地區，還是一個企業，人才外流的原因既有來自外部的拉力——精彩的外部世界吸引了他，也有來自內部的推力——糟糕的內部環境把他硬推出去。正常情況下，大多數人喜歡安定的環境，具有不願流動的惰性。因此可以大膽地說，導致人才外流的主要力量還是來自內部的推力。
HR如何留住員工2
如何留住員工HR因從哪些方面着手
大部分人要求從員工晉升計劃，團隊建設，薪酬調整，福利配備等方面去挽留我們的員工。
還有人建議從離職的員工處瞭解下離職員工,然後再根據實際情況制定解決方案。此外對症下藥很重要，所以一定要讓員工能說出自己的真實想法，不是所有員工都會爲了錢而留在一個企業的。建議定期跟員工面談，纔是防患未然的做法。
假如你不想人力資源部門成爲單一的招聘部門，那麼平時就要將其做爲培訓部門、員工關係部門。如果現在你們的員工關係處理能力偏低的話，不妨先從員工離職入手，做好深入的員工離職面談，包括與離職員工所在的部門的中層管理、基層管理者面談，內容包括：員工的思想動態、員工離職的間接原因、員工在部門工作的積極主動性、部門管理的側重點、部門激勵措施的有效性、部門與員工的關係平衡性等問題。當你有了深入的瞭解後，你就會知道如何把握員工關係的基礎了。
作爲企業想要更好的留住員工，還是從開頭的招聘工作就得做好。然後接着是公司的培訓，給員工提供一個良好的發展平臺，此外薪酬福利也是留住員工的一大保證。
