HR如何應對年終這些煩心事？HR是一個企業中很重要的職位，這個職位主要是負責人事方面的相關工作，所以很多HR在年底的時候都會面臨着巨大的挑戰，下面分享HR如何應對年終這些煩心事。
HR如何應對年終這些煩心事1
第一件事：年終總結
年終總結絕對是每個職場人中每年年底最重要的事情之一，如何爲自己的一年工作做一個總結、爲自己的成績做一個彙報?爲20xx年做一個期盼?
其實這些，都需要我們通過這20xx年12個月的數據來支撐。
(1) 列舉+設標
將一年所發生的所有與人力資源相關的事件列出來。同時寫下在這些事件中，HR運用的思路和想法。
在所有人力資源事件中選出有重大轉折意義的事件列出並進行說明。根據大事件可以總結出一個好標題，讓你的總結與衆不同。
(2) 數據+分析
例如列出人員結構比例的變化數據、人員配置率數據、流失率數據、培訓流失率、內部晉升人員佔比等需要根據數據的變化進行分析，發生這些變化的原因。
(3) 文筆+架構
常規工作是基礎：在這類工作的總結中可以使用圖表的方式展示人員配置率、人員結構、流失率、人力成本增長率等方面的內容，如果可以對比往年的情況再加上自己的分析和總結，簡單一兩句話的分析就畫龍點睛了。
項目性工作是亮點：雖然人力資源工作簡單做起來似乎也就是那幾件事，但每年公司在人力資源工作方面肯定是有既定的重點，所以在年終總結的時候一定要把更多的時間分配給重點項目的描述上，包括項目進行中的困難及成效。
創新性工作可能是個加分項：通過這類工作的描述，既可以讓上級瞭解到HR的創新精神，更重要的是可以通過這種內容的展示，初步揣摩上級對人力資源未來工作的期望，讓工作更有目標感和方向感。
第二件事：年終留人
每到年底，公司流失率都會變大。HR如果不採取一定的措施來避免或者減少此類現象的發生，很容易造成公司內部架構混亂、工作程序出現失誤。
(1) 年終激勵
從企業運營的角度看，年終激勵是一種具有多重作用與意義的策略手段。
完善的激勵計劃，可以穩定部分思想搖擺、有心跳槽的.員工，還可以激勵穩定的員工們繼續努力工作。
(2) 攻心計
衆所周知，離職的寶寶不是錢少了就是心不爽了。
我們可以在“攻心”這個方面多下點功夫，趁着年底這個時間，可以讓各部門領導找各部門員工進行一對一聊天。
從總結20xx工作開始，到感謝20xx年爲公司爲部門的付出。
(3) 真誠留人
首先，在覈心員工提出離職意向後，上司要馬上做出反應，並在員工下決心離職之前，嘗試着去改變他的想法，最忌諱的是拖着不表態。
其次，要絕對封鎖員工要辭職的消息，這對於雙方都很重要。
因爲這個時候員工對於離職或許還沒有考慮得很清楚，仍然還有協商的可能。對員工來說，如果其他人毫不知情，他就不必面對公開反悔的尷尬處境。
接下來，上司要坐下來和要離職的員工交談，仔細聆聽，找出其辭職的確切原因。
通過交談可以瞭解員工看中的是工作環境、薪酬待遇、工作與生活的平衡，還是對事業看法發生了根本轉變。
同時，也能瞭解他對公司的一些情況是否存在誤會，對有關職業選擇的想法是否存在
一些不切合實際的情況等。
第三件事：年終獎
年終獎畢竟不同於業績提成，也不同於日常的績效工資，在員工眼裏，年終獎好似老闆手中的一把“尺子”，衡量的是自己在老闆心目中的地位和作用。
從心理學的角度來講，每個人都希望自己是老闆心目中最重要的員工，希望得到老闆的認可。
單純的現金激勵重複性強，邊際效果差。
小編認爲爲了更好地體現公司對優秀員工的重視和關懷，也可以輔助以個性化的獎勵形式。
獎勵優秀員工及其家屬免費旅遊，公司出資專程帶優秀員工去爲父母購置過年禮物等。
年終獎是一把雙刃劍，既要維護企業自身的利益，也要顧及員工的心理期望值，如何發放確實值得費一番斟酌，具體還得根據公司發展和員工需求來看待。
HR如何應對年終這些煩心事2
HR如何應對年底離職潮
一、員工離職的原因
衆所周知，在一個公司工作滿一年或是兩年以上的員工，對公司的企業文化已經較爲熟悉，而且對公司也有了一定的感情，一般情況下都不大願意離開公司。
因此，搞清楚他們爲什麼要走，對於HR來說，顯得格外重要。
有員工說住的地方遠，奔波太辛苦；
有員工說想換個行業，現在感覺麻木了；
有員工說打算離開這裏，回老家發展；
有員工說經常加班很晚回家，老婆都快不認識我了；
還有員工說世界很大，我想去看看……
等等各種各樣的理由，但這些真是這些員工的真實想法嗎？
對於離職員工，HR有必要進行離職分析：
（1）進行離職面談
（如果公司流動性十分巨大，則可以鎖定核心員工進行面談），收集員工離職原因。
而離職面談也是有技巧的，如作爲HR來說，HR在面談前期要進行善意引導，在溝通中需要贏得員工的認可與信任，通過一些中立、和藹的語言來激發員工的共鳴，這樣你才能獲取更深層次的信息。
（2）注重離職後的員工管理
當前許多公司在員工離職一段時間之後，還會定期詢問員工的現狀、工作的情況。例如當公司有聚會或活動時，邀請這些離職員工回公司參加。HR可以把離職原因分析和離職後人才的管理工作做對接，得出更加準確的離職原因。
（3）通過離職原因聚焦公司問題
員工的離職原因可能歸因於個人(家庭原因、能力原因、路途原因等)，也可能歸因於公司（公司環境、氛圍、公司制度等），但個人原因HR無辦法掌控，只能從公司原因出發，對公司存在的問題進行歸納總結，聚焦關鍵因素。
（4）針對存在的問題
HR需要通過充分的數據統計與分析結果，從企業的戰略或年度目標出發，制定或優化一套符合企業實際情況的人力資源政策，從而解決容易導致員工離職的這些關鍵問題。
二、用心去留人
跟離婚一樣，員工離職前期一定都會有從希望到失望、再到絕望的過程，所以HR要關注員工平時的狀態，提前預警和處理。
只要你敏銳地捕捉員工的微妙變化，並在合適的時機引導員工說出內心的想法，然後採取有效的行爲幫助員工，就能贏得員工的心。
（1）給員工安全感
一個人如果每天都感到自己飯碗不保，像利劍懸於頭頂的話，是很難集中精力的。員工們希望知道自己竭盡全力工作不是在浪費時間。
（2）讓員工感到自豪
員工一定都希望爲自己的工作感到自豪而不是自卑。當有人問起他們從事哪方面的工作時，很多人都希望能夠自豪的告訴對方自己的工作，希望別人羨慕甚至是敬仰他們的工作，從而獲得心理滿足感，哪怕他們僅僅是在做一份吃力不討好的工作也行。
（3）員工感受到公平
雖然很多人都知道“生活本就不公平”這個道理，但是企業的員工仍然不希望得到來自管理者的不公平對待。
老闆對某個員工有所偏愛，這是管理工作中的一個大忌，員工痛恨這種不公平的待遇。
三、做好關鍵崗位的人才儲備
做好關鍵崗位的人才儲備就是你能確保在任何一個關鍵崗位出現空缺時，你都有合適的人選來替代原來的員工。
那麼人才儲備的過程具體應該包括哪些內容呢？
（1）根據戰略規劃和公司目標確定當前和未來的需求（繼承、技能等）。
（2）確定關鍵職位和任職者的情況。
（3）對關鍵職位的人才進行評估。
（4）制定後備人才培養計劃。
