HR如何判斷應聘者的穩定性，面試在求職過程中是很重要的一個環節，相信每個求職者都希望自己能找到一份好的工作，在求職過程中穩定性是很重要的，下面小編分享HR如何判斷應聘者的穩定性，一起來看下吧。
HR如何判斷應聘者的穩定性1
怎麼判斷應聘者的穩定性呢?
篩選簡歷階段
1、從工作經歷量
在簡歷上看看應聘者的工作經歷、各個職業之間的相關性，再畫出他的職業路徑，看看是否有清晰的職業規劃。一般來說，有清晰的職業規劃的應聘者穩定性要遠遠高於無規劃的求職者。
2、從任職年限衡量
留意應聘者每份工作的任職年限、跳槽頻率等，對其穩定性進行評估：
（1)跳槽頻率平均低於兩年的求職者，對跳槽有慣性，穩定性比較差;
（2)任職時間越來越長，跳槽頻率越來越低，說明應聘者穩定性在上升;
（3)職業空白期較長的求職者，要麼是穩定性差，要麼是能力一般。
3、從婚育情況衡量
這裏沒有歧視未婚男女的意思，只是從招聘經驗來說。因爲未婚男女結婚生子的可能性大，離職率明顯較高。
藉助心理測試
可以在面試前讓應聘者做職業穩定性測試。
1、通過心理測試進行評估
現在很多人才測評軟件都會有關於穩定性的測試，心理測試一般通過量表或圖形影射進行測試，可以在一定程度上反應應聘者的潛意識。
2、通過其它心理特徵進行評估
外在行爲都是心理驅動的結果，因此，心理特徵的確能夠影響人的行爲，職業穩定性與人的某些心理特徵有比較密切的關係。
慾望——慾望大了，常常產生不滿足感，爲了滿足自己的慾望而選擇跳槽，因爲見效時間短。
攀比——愛攀比的人，總會覺得自己吃虧，認爲自己可以得到更多，必然會尋求跳槽來緩解。
冒險性——冒險性強的人總喜歡嘗試新的東西，一旦對工作失去了新鮮感，就會馬上跳槽。
面試評估階段
應聘者對面試問題的回答也能判斷應聘者的穩定性：
1、從離職原因衡量
通過對個人簡歷及心理測試可以瞭解到應聘者穩定性的“參考點”，我們需要通過在面試中具體詢問應聘者每份工作的離職原因進行進一步確定。
從離職的原因往往可以瞭解應聘者的動機、個性，也可由此評估其穩定性。
2、從對崗位的瞭解衡量
一般來說，抱着試試看的態度找工作的人，或者說目標不明確、穩定性不夠好的人，往往投過很多公司很多職位，對公司的瞭解一般都不夠深入，即使有所瞭解，也只是網上看到的一些基本資料，對職位的瞭解也往往僅限於招聘廣告上的職位說明書和一些通常的認識。
因此，HR可以從應聘者對公司、應聘崗位的瞭解程度側面判斷其穩定性。
3、從工作地點合適度衡量
工作地點合適度指的是應聘者對目標工作的工作環境及地理位置是否滿意。這往往是招聘過程中被忽略的問題，但實際上，在招聘過程中應聘者瞭解到他們可能工作的地方時就退出了應聘或者入職幾天內就由於工作地點的原因提出離職的例子並不鮮見。
4、從個人性格衡量
員工能否在公司里長時間任職，除了薪資，還有人際關係，這就要看其是否能與部門領導、同事產生化學反應。如果是截然不同的性格，就如部分員工是急性子的人，部分員工是慢性子的，那在團隊合作中，要麼是慢性子磨死急性子，要麼急性子逼死慢性子，這就看各種性格員工的比例了。
5、從崗位級別匹配度衡量
在小公司裏做主管、部長的人，去到大公司做一個基層員工，這心裏能平衡嗎?平臺大小的變化彌補不了職位、職權的落差。所以，正常情況下，升職跳槽的穩定性較高，平級跳槽的穩定性居中，降職跳槽穩定性最差。
總體來講，HR要尋找的是這2種人：
1、能夠並想在穩定的基礎上尋求發展的應聘者
2、自身穩定程度與擬招聘職位穩定性要求相匹配的應聘者
HR如何判斷應聘者的穩定性2
怎樣在面試的時候判斷應聘者的穩定性
1、從應聘者職業規劃程度衡量
一般而言，有較好職業生涯規劃的應聘者穩定性較高。因此，留意應聘者簡歷中以往工作經歷所從事的行業與職位，由此判斷職業穩定性：
若應聘者一直在同一行業相同類型的職位工作，這樣的.應聘者有相當好的職業發展方向與職業生涯規劃，穩定性最強。
若應聘者一直在相同行業不同職位或不同行業相同職位發展的，這樣的應聘者也有較明確的職業發展方向，穩定性比較高。
即使應聘者以往工作經歷不能通過行業、職位進行歸類，但目前所從事的職位持續時間較長，已經形成終身職業的趨勢，這樣的應聘者穩定性也比較高，但在面試時就要與其談論轉變職業發展方向的原因。
2、從應聘者以往個人經歷的時間衡量
留意應聘者每份工作的延續時間、變換工作的頻率、每份工作間的間隔時間等，對應聘者穩定性進行評估。以下一些判斷的標準可供參考：
開始工作的5年內，若變換3次或以上工作單位的人員穩定性比較差。
若應聘者以往幾份工作的延續時間基本相同，他可能就已經形成了一種離職習慣，這種應聘者的職業穩定性比較差，但屬於有規律的。
若應聘者每份工作延續的時間呈增長趨勢且變換工作的頻率呈遞減趨勢的，說明應聘者的職業穩定性正不斷增長，這種應聘者的職位穩定性會比較好，也比較容易找到規律。
觀察應聘者每次工作的起止時間，若工作結束時間基本上都不是合同期內的，說明應聘者中途離職的可能性比較大，相對穩定性也比較差。
若應聘者每份工作間的間隔時間都比較長，說明他往往是在沒有找到下一份工作就已經提出辭職或被辭退，這種應聘者的穩定性會很差，個性往往也是衝動和不夠理智的。
3、通過心理測試進行評估
現在很多人才測評軟件都會有關於穩定性的測試，可以在一定程度上反映應聘者的潛意識，爲評估提供較爲客觀和科學的依據。
但應該記住的是，不能僅僅依靠心理測試的結果判斷應聘者的穩定性，必須要與通過其它評價方法得到的結果進行匹配：若結果一致，可以增加評估的準確性;否則，兩個矛盾結果要通過更多的評估方式加以驗證。
4、通過心理特徵進行評估
外在行爲都是心理驅動的結果，因此，心理特徵的確能影響人的行爲。若在面試過程中發現應聘者有相應的心理特徵時，就要特別留意其職業穩定性，一般而言，影響職業穩定性的心理特徵有慾望、攀比心理、冒險心理等三個方面：
首先是慾望。古話說：知足常樂。慾望對人的影響很大：慾望越大的人，穩定性越差，越容易跳槽。
第二是攀比。愛攀比的人總覺得自己吃虧，認爲自己可以得到更多，所謂“人比人，氣死人”就是指這種現象。當這種“氣死人”的心理達到一定強度時，必然會尋求跳槽來緩解。
第三是冒險性。冒險性強的人總喜歡嘗試新的東西。長時間呆在同一個工作崗位，不是冒險性強的人所需要的，所以說，冒險性強的人穩定性相對差。
5、從瞭解離職原因衡量
通過個人簡歷及心理測試，我們可以瞭解到應聘者穩定性的“參考點”，但需要通過在面試中具體詢問每份工作的離職原因做進一步確定。從離職的原因往往可以瞭解應聘者的動機、個性，也可由此評估其穩定性。
從離任的緣由常常能夠理解招聘者的動機、個性，也可由此評價其穩定性。如招聘者的離任緣由是與上司意見不合，這時需求細緻理解意見不合產生的背景與緣由、事情經過、結果以及招聘者的態度等，還要評價這樣的狀況在所招聘的職位中能否有可能發作。
提示
關於職業閱歷坎坷或者是才能超強的招聘者要特別關注，一個人的終身假如不斷都很順利，充溢成就和許多勝利記載的話，那這種人常常也可能會繼續勝利，對那些 自稱是運氣不好的招聘者，不管他們解釋得如何言之有理，也請不要隨便置信，才能超強以及對工作覺得不充實的員工會很快對工作感到膩煩並會很快地離任。
6、從與組織合適度衡量
組織合適度指的是組織的行爲方式與價值觀是否與應聘者相適應，這是工作滿意度的一個重要部分，也往往成爲員工決定是否離職的重要考慮因素。
面試時，首先需瞭解應聘者將所處組織的工作氛圍，必須重點了解的是應聘者未來直接主管的工作風格。
另外，通過了解應聘者以往經歷的工作節奏，與他需進入的團隊進行對比，若工作節奏比較匹配的話，應聘者的組織適應度會相對比較高，穩定性也比較好。
7、從工作地點合適度衡量
工作地點合適度指的是應聘者對目標工作的工作環境及地理位置是否滿意。
這往往是招聘過程中被忽略的問題，實際上，在招聘過程中，應聘者瞭解到他們的工作地點後就退出了應聘，或者入職幾天內就由於工作地點的原因提出離職的例子並不鮮見。
8、瞭解應聘者對職業穩定性的態度
對變換工作比較頻繁的應聘者，可以問這樣的問題：“年輕人可以用一種‘旅遊’的心態來面對各行業各崗位的工作，然後再選擇長久的職位，請結合你的實際情況，談談對這種問題的看法”，當然，並不是同意這種觀點的應聘者都是穩定性較差，要具體詢問他們所持的態度，以及他們是否希望穩定下來。
9、招聘宣傳是否誇大
很多企業爲了更好的招人在宣傳企業時揚長避短，甚至誇大宣傳，使應聘者對其有過高的估計與期望，當到崗後，一旦發現過高的期望不能實現時，他們的失望也會越大，這種狀況可能導致新員工不滿甚至使其離職。
所以在面試錄用前應向準新員工如實介紹公司的情況，如公司簡介、工作時間、工作地點、工資福利等，以提高其穩定性。
10、瞭解應聘者對公司和崗位的認識
在結構化的面試過程中，一個常見的問題是要問問候選人對公司的瞭解，對應聘崗位工作的瞭解和看法。一般來說，抱着試試看目標不明確穩定性不夠好的人，往往投過很多公司很多職位，對公司的了
