自己提出離職有補償嗎，在現實生活中，很多人都會因爲自己的個人原因而提出離職，這種離職方式一般都是屬於自願離職的，那麼下面爲大家分享自己提出離職有補償嗎。
自己提出離職有補償嗎1
自己提出離職沒有經濟補償金，但要是用人單位爲逃避因解除勞動合同而應支付給勞動者的經濟補償，經濟補償按勞動者在本單位工作的年限，每滿一年支付一個月工資的標準向勞動者支付。
【法律依據】
根據《勞動合同法》第四十七條，經濟補償按勞動者在本單位工作的年限，每滿一年支付一個月工資的標準向勞動者支付。六個月以上不滿一年的，按一年計算；不滿六個月的，向勞動者支付半個月工資的經濟補償。
員工主動辭職有賠償嗎
在公司工作十幾年了，基本都算的上是老員工，認爲只要離職就可以從公司獲得補償。其實補償分兩種情況，違法終止勞動關係賠償金和經濟補償金。
前者是在用人單位違法終止勞動關係的情形下才適用，標準爲根據實際工作年限，一年賠償兩個月工資；後者是勞動關係自然終止的情形下適用，爲從08年開始計算，一年給予一個月工資的補償。
但是以自身原因主動辭職的情況下，是沒有任何補償的，這是最容易產生誤解的地方。很多公司爲了逼迫勞動者自己辭職，使出各種手段，接受員工一時衝動就主動辭職，結果是一分錢都不能拿到。
一般員工主動提出辭職是沒有補償的，但被迫辭職的除外。
如果公司未幫員工繳納社保的`、或者未及時足額發放工資的、未提供勞動條件或者勞動保護的，員工可以據此提出被迫辭職，並要求公司支付被迫辭職的經濟補償金。
結合相關法律規定以及案例，從以上情形可知，員工離職時是否可以得到補償，跟工作年限是沒有必然聯繫的，能不能得到補償，要看離職的原因是什麼。
自己提出離職有補償嗎2
一、自己主動離職有經濟補償金嗎
經濟補償金是用人單位解除勞動合同時，給予勞動者的經濟補償;是在勞動合同解除或終止後，用人單位依法一次性支付給勞動者的經濟上的補助。一般來說，用人單位在員工遞交辭職的情況下，是不需要向支付補償金的，但是這三種情況除外。
1、公司以暴力、威脅或者非法的手段強迫員工進行超過合同約定的勞動的，或者員工的人身安全無法得到保障時，員工可以隨時解除勞動合同，並向公司討要補償金，如果公司不願支付補償，可依法上訴強制賠償。
2、公司以欺瞞等手段致使員工非自願修改勞動合同或者使員工非自願離職的，員工可以要求賠償。比如說，公司以不正當手段調離員工的崗位，雖然不是開除員工，但用人單位侵害員工利益，使員工“自行離職”的手段，也是非法的，員工有權利要求用人單位予以補償。
3、公司的規章制度和管理方法違反法律的規定，存在嚴重剝削壓榨員工，損害員工權益的條款，員工可以立即解除勞動合同，不需事先告知公司。比如說：公司規定遲到扣除當天工資這樣的“霸王條款”就是不合理的。這種情況下，用人單位應以標準辭退補償的2倍向員工支付賠償。
二、無須支付經濟補償金情形有幾種
以下情形用人單位解除或終止勞動合同時無須支付經濟補償：
(一)協商解除：勞動者提出，雙方協商一致解除勞動合同的;
(二)過失性辭退：勞動者有下列情形之一的，用人單位可以解除勞動合同：
1、在試用期間被證明不符合錄用條件的;
2、嚴重違反用人單位的規章制度的;
3、嚴重失職，營私舞弊，給用人單位造成重大損害的;
4、勞動者同時與其他用人單位建立勞動關係，對完成本單位的工作任務造成嚴重影響，或者經用人單位提出，拒不改正的;
5、因本法第二十六條第一款第一項規定的情形致使勞動合同無效的;
6、被依法追究刑事責任的。
(三)特殊情況下的勞動合同終止：
1、勞動者開始依法享受基本養老保險待遇的;
2、勞動者死亡，或者被人民法院宣告死亡或者宣告失蹤的;
3、以完成一定工作任務爲期限的勞動合同期限屆滿終止的;
4、固定期限勞動合同到期，用人單位維持或者提高勞動合同約定條件續訂勞動合同，勞動者不同意續訂而終止勞動合同的。
在判斷解除勞動合同的時候，用人單位是否需要支付勞動者經濟補償金，不能簡單的看有誰提出解除勞動合同。有些時候，雖然是勞動者自己要求離職，但確實是因爲單位的行爲太過分，存在嚴重壓榨、損害勞動者合法權益的情況，此時勞動者忍無可忍而選擇離職，那麼單位仍舊是需要支付經濟補償金。
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一、員工因個人原因辭職的，當然拿不到經濟補償金
在司法實踐中，只要是員工以個人原因提出辭職的，比如“家裏有事、個人發展、出去創業”等等，都不會支持經濟補償金。並且，以個人理由辭職的，員工還需提前三十日以書面形式通知公司才行，否則，不辭而別或達不到法定通知期離職的，都屬違法解除勞動合同行爲，可能還要賠償公司的經濟損失。
二、員工以公司存在違法行爲“被迫辭職”的，公司需支付經濟補償金
實務中，一些公司存在剋扣員工工資，停發、少發或拖欠工資行爲，還有一些公司不爲員工繳納社會保險費，還有的公司讓員工在有毒、無防護設備等惡劣的生產環境下勞動，針對這種情況，爲保護員工的合法權益，勞動合同法規定了員工享有特別解除權，可無條件與公司解除勞動合同，還可獲得經濟補償金。這就是實踐中通常所稱的“被迫辭職”。
依據勞動合同法第38條的規定，公司存在以下違法行爲，員工可以“被迫辭職”：
1、未按照勞動合同約定提供勞動保護或者勞動條件的；
2、未及時足額支付勞動報酬的；
3、未依法爲勞動者繳納社會保險費的；
4、用人單位的規章制度違反法律、法規的規定，損害勞動者權益的；
5、用人單位訂立勞動合同時存在欺詐、脅迫、趁人之危情形致使勞動合同無效的；
6、用人單位以暴力、威脅或者非法限制人身自由的手段強迫勞動者勞動的，或者用人單位違章指揮、強令冒險作業危及勞動者人身安全的。
勞動合同法第46條明確規定員工依照第38條規定解除勞動合同的，公司應當向員工支付經濟補償。
在依據勞動合同法第38條“被迫辭職”時，需注意各地司法實踐中所把握的“度”，要不然一不小心“被迫辭職”可能變成違法解除。
三、員工先因個人原因離職，事後能否以“被迫辭職”爲由要求經濟補償？
實務中一般不會支持。因爲裁判機關在審理此類爭議時，會審查員工解除勞動合同最初的理由是什麼，一旦公司有證據證明員工解除勞動合同的理由是個人原因，比如辭職書或解除通知中已經表明瞭解除理由，裁判機構就會認定該理由爲勞動合同解除的真正理由。員工離職後爲了獲取經濟補償金事後再改變解除理由一般是不會獲得支持的。
如果員工一開始辭職時並未說明辭職理由，離職後能否以“被迫辭職”爲由主張經濟補償？
實務中一般認爲員工以用人單位存在《勞動合同法》第三十八條第一款（不包括以暴力、威脅或者非法限制人身自由的手段強迫勞動、違章指揮、強令冒險作業）情形爲由提出“被迫辭職”的，應當在解除勞動合同時明確告知用人單位解除事由。
員工在解除勞動合同時未明確告知用人單位解除事由，後又主張系被迫解除勞動合同，要求經濟補償的，不予支持。但員工有證據證明其解除勞動合同確實是因用人單位存在《勞動合同法》第三十八條第一款情形的除外。不過，這個舉證責任在員工，舉證並不容易。
