自己辭職有經濟補償金嗎，相信大家都有過辭職的經歷，有的公司甚至會拖欠員工工資。有關於辭職的經濟補償金，如果是自己辭職主動提出辭職是沒有補償的，被迫辭職的除外，下面分享自己辭職有經濟補償金嗎相關內容。
自己辭職有經濟補償金嗎1
一、員工因個人原因辭職的，當然拿不到經濟補償金
在司法實踐中，只要是員工以個人原因提出辭職的，比如“家裏有事、個人發展、出去創業”等等，如果公司能夠舉證證明員工該辭職理由（通常在辭職信、離職交接表、或離職協議書中可找到辭職理由），裁判機關一般都不會支持經濟補償金。
並且，以個人理由辭職的，員工還需提前三十日以書面形式通知公司才行，否則，未經公司同意不辭而別或達不到法定通知期離職的，都屬違法解除勞動合同行爲，不僅拿不到經濟補償金，可能還要賠償公司的經濟損失。
二、員工以公司存在特定違法行爲“被迫辭職”的，公司需支付經濟補償金
實務中，一些公司存在剋扣員工工資，停發、少發或拖欠工資行爲，還有一些公司不爲員工繳納社會保險費，還有的公司讓員工在有毒、無防護設備等惡劣的生產環境下勞動，針對這種情況，爲保護員工的合法權益，勞動合同法規定了員工享有特別解除權，可無條件與公司解除勞動合同，還可獲得經濟補償金。這就是實踐中通常所稱的“被迫辭職”。
依據勞動合同法第38條的規定，公司存在以下違法行爲，員工可以“被迫辭職”：
1、未按照勞動合同約定提供勞動保護或者勞動條件的；
2、未及時足額支付勞動報酬的；
3、未依法爲勞動者繳納社會保險費的；
4、用人單位的規章制度違反法律、法規的規定，損害勞動者權益的；
5、用人單位訂立勞動合同時存在欺詐、脅迫、趁人之危情形致使勞動合同無效的；
6、用人單位以暴力、威脅或者非法限制人身自由的手段強迫勞動者勞動的，或者用人單位違章指揮、強令冒險作業危及勞動者人身安全的。
勞動合同法第46條明確規定員工依照第38條規定解除勞動合同的，公司應當向員工支付經濟補償。員工在依據勞動合同法第38條“被迫辭職”時，需注意各地司法實踐中所把握的“度”，要不然一不小心“被迫辭職”可能變成違法解除。比如：工資拖延了多少天才可“被迫辭職”、少發了多少工資纔可以被迫辭職、未足額繳納社會保險費是否支持被迫辭職......各地把握的尺度會有差異，並無統一標準。
對於公司來說，應對的方法就是儘量消除上述能夠引發員工“被迫辭職”的違法行爲，但談何容易。單單一個依法繳納社會保險費的問題就足以讓多數企業叫苦連天，要想防範風險，只能自求多福了。
三、員工“被迫辭職”是否也需提前30天通知公司
如果“被迫辭職”的理由是成立的，無需提前30天通知公司，依據勞動合同法的規定，員工辭職是否需提前通知，可分4種情況來理解：
1、需提前30天通知的辭職：正常情況下以個人原因辭職的，需提前30日以書面形式通知公司。
2、需提前3天通知的辭職：正常情況下在試用期內以個人原因辭職的，提前3日通知即可。
3、需通知但無需提前30天的“辭職”：公司存在以下違法情形：
（1）未提供勞動保護或勞動條件
（2）未及時足額支付勞動報酬
（3）未依法繳納社會保險費
（4）規章制度違法，損害員工權益
（5）因欺詐、脅迫或乘人之危致使合同無效。也就是說，這些情況下，員工可在通知單位後立即離職。
4、無需通知直接走人的“辭職”：用人單位以暴力、威脅或者非法限制人身自由的手段強迫勞動者勞動的，或者用人單位違章指揮、強令冒險作業危及勞動者人身安全的，勞動者可以立即解除勞動合同，不需事先告知用人單位。
四、員工先因個人原因辭職，事後能否以“被迫辭職”爲由要求經濟補償
實務中一般不會支持。因爲裁判機關在審理此類爭議時，會審查員工最初的辭職理由是什麼，一旦公司有證據證明員工辭職的理由是個人原因，比如辭職書或解除通知中已經表明了辭職理由，裁判機構就會認定該理由爲辭職的真正理由。員工離職後爲了獲取經濟補償金事後再改變理由一般是不會獲得支持的。
比如，廣東高院《關於審理勞動人事爭議案件若干問題的座談會紀要》第28條規定，勞動者以其他理由提出辭職，後又以用人單位存在《勞動合同法》第三十八條規定情形迫使其辭職爲由，請求用人單位支付經濟補償的，不予支持。
北京高院《關於勞動爭議案件法律適用問題研討會會議紀要（二）》中規定：對於勞動者提出解除勞動合同的，應以勞動者當時實際解除勞動合同時提出理由作爲認定案件事實的依據，勞動者以《勞動合同法》第三十八條規定之外的情形爲由提出解除勞動合同，在仲裁或訴訟階段又主張是用人單位存在前述法定情形迫使其解除勞動合同，請求用人單位支付經濟補償金或賠償金的，仲裁委、法院不予支持，但勞動者證明在解除勞動合同時，存在欺詐、脅迫、重大誤解等違背其真實意思表示的情形的'除外。
如果員工一開始辭職時並未明確辭職理由，離職後能否以“被迫辭職”爲由主張經濟補償？這種情況需結合案情具體分析。
可參考深圳中院關於審理勞動爭議案件的裁判指引（2015）中的一條規定，“勞動者以用人單位存在《勞動合同法》第三十八條第一款情形爲由提出解除勞動合同的，應當在解除勞動合同時明確告知用人單位解除事由。勞動者在解除勞動合同時未明確告知用人單位解除事由，後又主張系被迫解除勞動合同，要求經濟補償的，不予支持。但勞動者有證據證明其解除勞動合同確實是因用人單位存在《勞動合同法》第三十八條第一款情形的除外。”
綜上，對於員工“主動辭職的”可以從上面幾種情況去了解，具體情況具體分析就可以知道並非所有的員工辭職都沒有經濟補償金的。
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一、自己提出離職是否有經濟補償金
根據我國《勞動法》第28條的規定，在下列情況下解除勞動合同的，用人單位必須要對勞動者給予經濟補償：一是經勞動合同當事人協商一致解除勞動合同的;二是非過失性辭退勞動者，包括三種情況：⑴勞動者患病或者非因工負傷，醫療期滿後，不能從事原工作也不能從事由用人單位另行安排的工作的;⑵勞動者不能勝任工作，經過培訓或者調整工作崗位，仍不能勝任工作的;⑶勞動合同訂立時所依據的客觀情況發生重大變化，致使勞動合同無法履行，經當事人協商不能就變更勞動合同達成協議的;三是用人單位瀕臨破產進行法定整頓期間或者生產經營狀況發生嚴重困難，確需裁減人員的。
對於在勞動者主動向用人單位申請辭職的情況下，用人單位是否需要支付經濟補償金，我國《勞動法》沒有作出明確規定。
從《勞動法》的立法情況看，其是用列舉的方式明確了用人單位應當支付經濟補償金的情形，除此之外，勞動者在解除勞動合同的情況下不能享受經濟補償金，包括勞動者自願向用人單位辭職的情況。從權利行使的角度看，當勞動者自願辭職時，作爲一個完全民事行爲能力人，其應當知道這種行爲的後果，這就是要放棄勞動法上規定的在勞動合同解除後的經濟補償權;從現實情況看，有絕大多數的勞動者主動向用人單位辭職，是因爲其找到了薪金更高或者有其他優惠條件的崗位，當其與用人單位解除勞動合同後並不擔心自己的生計，不擔心生活來源，如果在此種情況下用人單位還要再支付經濟補償金，顯然有違勞動法設立經濟補償金制度的初衷。
因此，在一般情況下，勞動者自願辭職後其沒有權利向用人單位主張經濟補償金。但是，在現實生活中，一些用人單位爲逃避因解除勞動合同而應支付給勞動者的經濟補償，往往採取一些非法手段或者欺詐手段，迫使勞動者自行提出解除勞動合同，使勞動者既失去工作，又得不到經濟補償，這顯然侵犯了勞動者的合法權益。
爲此，勞動部在1994年12月3日頒佈的《違反和解除勞動的經濟補償辦法》中第3條規定："用人單位剋扣或者無故拖欠勞動者工資的，以及拒不支付勞動者處長工作時間工資報酬的，除在規定時間內全額支付勞動者工資報酬外，還需加發相當於工資報酬百分之二十五的經濟補償金。"第4條規定："用人單位支付勞動者的工資報酬低於當地最低工資標準的，要在補足低於標準部分的同時，另外支付相當於低於部分百分之二十五的經濟補償金。"
2001年3月22日，最高人民法院頒佈的《關於審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋》第15條還規定："用人單位有下列情形之一，迫使勞動者提出解除勞動合同的，用人單位應當支付勞動者的勞動報酬和經濟補償，並可支付賠償金：㈠以暴力、威脅或者非法限制人身自由的手段強迫勞動的;㈡未按照勞動合同約定支付勞動報酬或者提供勞動條件的;㈢剋扣或者無故拖欠工作時間工資報酬的;㈣拒不支付勞動者處長工作時間工作報酬的;㈤低於當地最低工資標準支付勞動者工資的。"
從上述規定可以看出，勞動者只有在非自願解除勞動合同情況下才能向用人單位主張經濟補償。
二、如果我提出辭職時,公司領導不簽字批准,則我如何做?
如果你是提出辭職申請，單位領導不予批准，單位領導的做法並無不當之處。因爲申請只是你向單位表達瞭解除勞動合同的意向，而非單方面解除勞動合同的意思表示，因此單位有權不同意你的辭職申請。如果你是提前30天向單位發出了單方面解除勞動合同的通知書，即使單位領導不簽字批准，你也可以在30天以後離開原單位，單位不依法履行相關手續的話，你可以提起勞動爭議仲裁，也可以申請勞動保障監察，要求單位履行法定義務。不過，提醒你的是，如果你解除勞動合同的行爲違反了勞動合同約定的話，你也需要承擔相應的違約責任。
我們說的自願一般是指勞動者因爲自身原因，比如找到了更好的工作需要跳槽，那麼提前與用人單位解除勞動合同，單位是不需要支付其經濟補償金。不過要是因爲單位的一些行爲，比如拖欠工資、損害勞動者合法權益，而導致勞動者不得不主動提出離職，此時勞動者其實可以要求單位支付經濟補償金。
