跟下屬關係太近好嗎，職場如戰場，在戰場上統帥的威信是很重要的，往往在士兵眼中，將軍總是遙不可及，作爲領導樹立威信是十分必要的。以下分析跟下屬關係太近好嗎及相關問題。
跟下屬關係太近好嗎1
不太好。其實不論是下屬還是同事，相處時都要保持一些距離。上班只是工作，所以應該把下屬和其他同事用同樣的態度對待，就事論事，客觀理性。如果融入太多的個人感情，會明顯影響工作。
領導如何處理好與下屬的關係
1、分配工作要儘可能公平合理。
避免出現任務過重、分配不均、或工作任務超越個人能力等現象。如果出現下屬忙閒不均，長期加班加點，必然會引起下屬的不滿。
2、勇於承擔責任。
我們倡導認真努力工作，但也要允許犯錯誤。作爲領導，最好的方法是工作中出現了失誤的.時候當着大家的面，從自己身上找錯誤的原因，勇於承擔自己的責任。這對下屬會起到很好的促進作用，因爲當下屬看到領導有責任感，領導也有不完美的地方，他們會覺得你更親近，當他們犯錯誤時，也會願意認錯。久而久之，整個團隊每個人都會學會自己承擔責任，工作中的失誤就會更少。
3、工作以身作則。
想要下屬認真努力工作，自己首先要作出表率，嚴格要求自己非常重要。如果自己不以身作則，下屬就會輕視自己，失去了下屬對自己的信任，對今後開展工作很不利。
4、尊重、體恤下屬。
只有讓下屬從內心感受到領導對其的尊重、關愛，才能與下屬達成良好的合作關係，從而更有效地開展工作。比如，尊重下屬的私人時間。工作時間要求下屬高效工作，下班後儘量不要讓下屬加班，如果工作真的沒辦法在工作時間內完成，也要以麻煩別人的態度和下屬商量，尊重下屬的不同意見。三人行必有我師，即使下屬能力不如自己，但並非他的每個意見都不高明，或許他的意見可以起到補充作用。體恤下屬的實際困難。下屬在工作和生活中遇到困難，領導如果能及時體察關心，對拉近領導和下屬的關係非常有用。
5、多稱讚下屬。
“人人都喜歡稱讚”。美國曆史上的`偉大總統曾這樣說：“人類本質裏最殷切的需求是渴望被人肯定。”稱讚是激勵工作的動力，哪怕只是一句簡單的讚語，都會使人感到無比溫暖。有時甚至不必當面稱讚，只要我們在某個場合稱讚了某個人，那麼這個人總會知道，並且對你心懷感激。
6、加強溝通和交流。
從辦公室走出來，花一些時間與下屬待在一起，比如一起就餐，外出活動等。交流和溝通的話題可以從下屬的家人、小孩或者個人興趣入手，總之是讓對方感興趣的話題。打開了話匣子，對增進彼此的信任感很有作用。
跟下屬關係太近好嗎2
跟下屬的關係太好了，應該對他使用怎樣的管理方法
1、用情感去管理：
因爲關係好，正好利用這種感情來要求與約束你的下屬。但這種情感管理方式是一個“雙刃劍”，管得好可能事半功倍，一旦感情出現“波折”可能會出現“一團糟”的局面。
2、用理智去管理：
不要把你與下屬的關係好作爲你管理的前提，關係好可以是公事以外的，不能與公事混爲一談。如果能理智地處理好這種關係的話，既保持了友誼，又有利於工作。
3、用手上的權力去管理：
你應記住，你現在是他的上司，他們是你的下屬，你已經握有了對他支配與控制權。要管住他，你完全可以用好這個權力。不過，權力如果掌握不當，可能會破壞你與他原來的友誼。
4、用公司的制度去管理：
一個單位都會有成型的管理制度，一切工作都以制度爲前提，你的權力就是讓制度真正發揮管理作用。在制度面前人人平等，這樣既可避免“厚此薄彼”，又可以彰顯“公平公正”。
如果這樣管理，他既不會破壞你與下屬的友誼，也有利於開展好工作。在管理一定要制定完善的規章制度，建立起科學高效的工作體制，讓每一個人都能夠按單位規則做事，同時要有與之相配套的鼓勵和獎勵的措施。
日常交往中不管感情多麼好，在工作中一定要做到“對事不對人”，有成績就表揚，有問題就指出，該批評時就批評，該處罰時就處罰，萬不可以感情代替規定，自壞規矩。
領導者日常交往時要講感情，工作中要及時跳出“感情”圈子
我們說"親和力”可以充分展現領導的個人魅力，在日常交往中，領導越有親和力，大家越願意把你當成知心朋友，由此領導與下屬間的關係也就越融洽。
中國是人情社會，擁有良好的人際關係是做好一切工作的一個大前提。但是在工作中，領導者一定要及時跳出“感情”圈子，不要爲情所困，更不要因情而管理，這樣工作就會可能越來越被動。
跟下屬關係太近好嗎3
和下屬溝通管理話術
先說不如後說
很多領導在開會或者跟下屬溝通時，習慣先發言：" 我來說幾句…… " 嘡嘡嘡一大通說完之後，裝成特別謙虛的樣子問大家：" 各位還有什麼意見啊？儘管提，儘管提！"
可是你有沒有想過，這句話一出，下屬也沒辦法再提什麼意見了。跟你爭辯，最後落個不歡而散，你不高興他也不高興；順着你說，下屬心裏也未必服氣。
說服下屬和說服同級乃至上級不同，第一時間要考慮的不是怎樣改變對方，而是怎樣讓對方充分表達自己的意見。所以，想要說服下屬的最佳方案不是說，而是問。你一說，就相當於是先定調，你都先定調了，讓別人怎麼辦？所以這個時候，就算你心裏有一百個主意，也得裝成什麼想法都沒有的樣子問：大家有什麼看法啊？
這不是虛僞，爲了最終統一思想，你必須要讓下屬真實地表達自己的想法，所以你只能負責總結，不能負責開篇立論。這就是領導爲什麼必須最後才說話。
批評的原則
批評下屬時，說輕了不能觸及靈魂，說重了容易引發牴觸情緒；不發脾氣下屬記不住，發脾氣下屬又覺得你只是在發泄。所以，批評人也是要有策略、有原則的。
首先，責人先責己。批評之所以起不到效果，很多時候都是因爲你啓動了被批評者的心理防禦機制。你說他這裏不好，他心裏嘀咕 " 那你那裏也不對呀 "，表面上你把他訓得跟孫子似的，其實人家心裏一直在數落你的不是。下屬把事情辦砸了，你就能一點領導責任都沒有？如果不先澄清自己的責任，你拿什麼讓下屬心服口服？
其次，懲罰要明確。批評人的時候，最忌諱的一句話就是 " 看我怎麼收拾你 "，不可預期的懲罰會放大恐懼，如果讓下屬覺得怎麼着都不可能再獲得你的信任了，你怎麼着都會繼續給他穿小鞋，那以後就很難再讓他發揮主觀能動性了。所以，批評下級的時候懲罰是要說在明面上的，而且一定要表現出受罰之後到此爲止的意思。
最後，輕話說重，重話說輕。批評人的時候，輕重是最不好拿捏的。你覺得忍無可忍無需再忍，對方可能根本不知道你爲什麼發這麼大脾氣；你覺得響鼓不用重錘輕輕點一句就好，對方可能還真沒當回事。所以事情越輕，你的話反而要說重；事情如果真的很嚴重，你反而要把話說輕。
讓訓斥不那麼像訓斥
說完了批評的策略和技巧，再來說說如何進行表達。
在《傅雷家書》中，有一封信傅雷先生這樣寫的：" 長篇累牘地給你寫信，不是空嘮叨，不是莫名其妙的閒扯，而是有好幾種作用的。第一，我把你當作一個討論藝術、討論音樂的對手；第二，我想激出你一些感想，讓我做父親的得些新鮮養料；第三，借通信訓練你的——不但是文筆，尤其思想；第四，我想時時刻刻，隨處給你做個警鐘，做面‘忠實的鏡子’。"
傅雷先生的這封信，揭示了長輩和晚輩、上級和下級溝通的兩個技巧：首先，以平輩自居，而非前長輩；其次，理解對方的真實動因，以同理心來建立信任。這種跟晚輩交流的態度，在當時看來相當前衛，用在現在的職場上也妥妥的。
比如員工上班時效率低下，你如果劈頭蓋臉痛斥一頓，下屬臉面上過不去，難免消極怠工。想讓訓斥或意見變得比較容易被接受，你可以說：" 咱們來交心地談談。你最近是不是家裏遇到了什麼事或者工作上遇到了瓶頸，所以工作上沒什麼進展？有什麼問題可以隨時跟我說。我以前也喜歡在沒頭緒的時候發發呆，但是後來發現這個辦法並不能提高工作效率，反而不如跟同事們交流一下…… " 這樣一套話術，不但能降低下屬的防備，而且可以瞭解到問題的本質，還給下屬提供了可行的解決方案，遠比呼喝痛斥來得積極、有效。
小小的說話技巧，背後有着大大的學問，知其然還要知其所以然才能活學活用。不管你是多大或多小的領導，能後說的時候不要先說，要留給下屬表達的空間；在批評的時候不要光顧着傾瀉自己的情緒，要讓批評發揮批評的作用；能激勵的時候不要訓斥，要降低自身維度，以同理心建立信任。作爲領導，要彰顯的是魄力，而不是霸道。說話的能力，纔是職場第一生產力。
