招聘時注意哪些事項，招聘是一種能夠快速招攬篩選人才的手段，對於面試官來說，對於招聘的人流程一定要清晰明瞭，簡潔有效，最小成本的留住人才，下面和大家分享招聘時注意哪些事項。
招聘時注意哪些事項1
招聘員工應注意哪些問題
《勞動合同法》對單位的員工招聘提出了更高的要求，該法第三十九條規定：勞動者在試用期間被證明不符合錄用條件的，用人單位可以解除勞動合同。但同時第21條又規定，用人單位在試用期解除勞動合同的，應當向勞動者說明理由。這裏的說明理由，就是要證明勞動者不符合用人單位的錄用條件。具體來講，用人單位在招聘員工時應注意以下事項。
一、在具體書寫招聘啓示時應做到以下幾個方面：
1、用詞準確。不能模棱兩可、含混不清。如有的單位在招聘啓示寫道“具有一定的文化水平”，具體是有高中還是大學，搞不清楚，日後很容易產生糾紛。
2、內容詳盡。錄用條件可分爲剛性條件、柔性條件，比如，你要求高中以上學歷，或者三級技工，這些都是剛性條件，一目瞭然。還有一些比如個人品質、舉止文明程度、責任心、勤勞度、對企業的忠誠度等這些可能需要企業經過一定考覈才能得出結論。
3、內容合法、不含有歧視性內容。有的單位在招聘啓示中寫道“能喝酒”、“能陪客戶跳舞”等用語，還有的單位帶有明顯的歧視性內容，如性別歧視、身高歧視、民族歧視、不招“乙肝攜帶者”等內容，顯然是不符合法律規定的。
4、已明確告知。用人單位制定的錄用條件必須告知才能發生法律效力。所以用人要特別注意保留好招聘廣告或者將錄用條件、告知內容寫進勞動合同，以便將來有據可查。
二、對應聘人員需審查的事項
1、身份、學歷、資格、工作經歷等信息是否真實。
根據《勞動合同法》第二十八條規定，即使是因爲勞動者存在欺詐，致使勞動合同無效的，用人單位也要支付勞動報酬。
第八條，用人單位有權瞭解勞動者與勞動合同直接相關的基本情況，勞動者應當如實說明。注意，這裏指的是“與勞動合同直接相關”的基本情況，與勞動合同沒有關係的情況用人單位無權瞭解。
2、是否有潛在疾病、身體缺陷等。
建議企業在正式聘用員工前，給員工做必要的體檢，看員工的身體狀況是否適合應聘的崗位需要。用人單位不要心痛這一百元的體檢費，這是企業降低不必要支出的有效保障。《勞動合同法》第四十條規定，勞動者患病或非因工負傷，在規定的醫療期內的，用人單位不得解除勞動合同。即便醫療期屆滿，用人單位也不能隨意解除勞動合同。只有在符合法律規定的情況下，用人單位纔可以解除勞動合同並且要支付經濟補償金。因此，招聘時不嚴格審查應聘者的身體狀況，企業將要付出很大的代價。
3、是否達到了法定就業年齡。
我國的法定就業年齡規定爲16歲，根據《禁止使用童工規定》的有關規定，用人單位擅自使用童工屬於違法行爲。
4、是否與其他企業簽訂有未到期的勞動合同。
《勞動合同法》第九十一條，用人單位招用與其他用人單位尚未解除或者終止勞動合同的勞動者，給其他用人單位造成損失的，應當承擔連帶賠償責任。
三、用人單位在員工招聘中有如實告知的義務
《勞動合同法》第八條，用人單位招用勞動者時，應當如實告知勞動者工作內容、工作條件、工作地點、職業危害、安全生產狀況、勞動報酬以及勞動者要求瞭解的情況。如果用人單位在招聘中沒有履行法律規定的告知義務，就有可能造成合同無效，給對方造成損害的，應當承擔賠償責任。
四、不得扣押勞動者的居民身份證和其他證件，不得要求勞動者提供擔保或者以其他名義向勞動者收取財物
第八十四條，用人單位違反本法規定，扣押勞動者居民身份證等證件的，由勞動行政部門責令限期退還勞動者本人，並依照有關法律規定給予處罰。(《居民身份證法》罰200元)
用人單位違反本法規定，以擔保或者其他名義向勞動者收取財物的，由勞動行政部門責令限期退還勞動者本人，並以每人五百元以上二千元以下的標準處以罰款，給勞動者造成損害的，應當承擔賠償責任。
勞動者依法解除或者終止勞動合同，用人單位扣押勞動者檔案或者其他物品的，依照前款規定處罰。
二,員工的招聘與錄用需注意的問題
企業招聘員工需要進行精心的組織策劃，對前來應聘的人員進行全面科學考評。
招聘時注意哪些事項2
1、對應性。
一流的企業需要一流的人才，也需要二流、三流等不同層次的人才，招聘時“定位”(企業在行業中的位置和人員崗位)要準，不宜把人才要求定位得脫離企業實際。這種定位實際上，一方面是企業現實的實力大小、管理水平的高低，另一方面是企業的發展潛力。
2 、同步性。
人才的潛力、發展空間與人才的悟性、學習能力是緊密相關的。招聘人才時要考慮人才的潛力、個人發展空間是否能與企業發展的步伐同步。能夠與企業發展趨於同步增長的人才長期留下來的可能性較大，個人超前於企業太多或個人滯後於企業都會造成人才難以長期留下來的隱患。
3 、準確留用率。
企業應該具有人才“準確留用率”的觀念，並重視與提高試用期的人才“準確留用率”。如果招聘的人才在試用期期間、試用期滿時全沒能留用，留用的人才未達到預期服務期就提前離職，或者留用的不是企業發展與崗位需求最適合的人員，就表明此次的招聘工作“準確留用率”很低，招聘是失敗的。
4 、招聘工作應具有成本觀念、效應觀念。
每次人才招聘工作，不僅有招聘工作事務性的人力、物力、財力等的投入，而且還有企業無形資產的投入。如果某一次招聘沒有招到合適的人才，付出的投入僅是事務性的投入;如果招聘的人員，沒幹幾天就離開了企業，這時候付出的就是雙倍的損失了，可能還會導致企業機密外泄等更大程度的損失。
招聘時注意哪些事項3
前期準備
HR在做招聘計劃時需要分別與公司老闆和用人部門進行溝通。
與公司老闆溝通時，需要討論的是新增的工資成本，人員結構，招聘的速度，隱性增加的社保、福利開支，以及隨着招聘節奏的快慢而帶來的新增的人力成本最大值是多少，最低值是多少。
與用人部門溝通時，需要與用人部門確定在他的預算下的適合的人力結構，人員的'專業要求，招聘的速度，招聘的渠道，招聘的流程，面試時各方的考覈點等，以及新增人員所帶來的新增成本的費用情況。
發現人才
1、招聘廣告
平面招聘廣告需要突出的是簡潔、美觀、圖片或文字既要能夠吸引眼球，又要讓人可以與公司的名稱或業務產生聯繫。
網站招聘頁面雖然可以有較多的空間用於介紹公司和崗位，但同樣的，也需要注意版面簡潔乾淨，言簡意賅的表達重要信息。
(1)對於公司簡介，如果認爲簡短的信息不足以表達公司的情況，可以增加鏈接的形式鏈接到公司的網頁，以便於應聘者對公司有個充分的瞭解。
(2)對於招聘職位，需要考慮幾個方面：專業技能要求、素質要求、應聘的必要條件、崗位的職責和發展空間、公司的福利、應聘流程和有效的聯繫電話地址。
小貼士：需要注意的是避免在招聘廣告中出現歧視字眼;招聘高級職位的廣告不僅是要吸引應聘者，也要讓那些不合格的應聘者知難而退。
2、篩選簡歷
篩選簡歷是個辛苦的工作，勤奮持之以恆纔是高效的保證，當然在看簡歷時還是有一些小技巧在裏內：
時間是否符合邏輯;
工作崗位與所描述的工作內容是否符合邏輯;
應聘者所提的薪水是否合理;
需要清楚的瞭解用人部門的崗位需求和人員專業需求;
需要拓展思路，設立有效的關鍵詞去主動搜索簡歷。
識別人才
在面試過程中，不同級別的人員有不同的面試方法和考覈要點，在這裏就談談中高級人才的面試。
在與中高級人才的面試過程中，一方面是公司考查應聘者是否符合崗位要求，另一方面也是應聘者通過面試官在考察公司。因此，公司的環境、面試官的身體語言和對話都應嚮應聘者傳達公司的價值觀和公司的情況。
想抓住中高級人才，在面試過程中主要考察這麼幾個方面：
1、價值觀。應聘者的價值觀是否符合公司的價值主張，底線在哪個層度?自我約束程度如何?
2、思維方式。看問題的方式和角度，考查應聘者是否有獨特的視野，是否是一個思維清晰，有條理的人，看問題的層度是浮於表面，還是具有一定的深度，是否有全局觀，是否有創新思維。
3、抗壓能力。考查應聘者在工作中的壓力指數在一個什麼程度。
4、專業能力。考察應聘者的目標感、計劃性、溝通性、專業能力等。
5、穩定性。應聘者對自己的定位和崗位是否相匹配，對個人的職業規劃或傾向是什麼樣的，對公司的印象如何，對崗位工作內容的想法是什麼，是否與現有團隊匹配，適應變革的能力怎麼樣，應聘的動機是什麼，等等。
6、領導力。考查應聘者是否有全局的思維?是否具有包容的胸懷?是否能夠領導一個團隊?應聘者的個性怎樣?如何處理矛盾和解決矛盾?是否有服務意識?
7、成本的意識。控制成本並不意味着所有的都要買價格低的商品，而是在有限的價格中能夠選到最好的那一個。在現實中，那些往往看起來是低成本的商品，帶來的卻是真正的高成本。
留住人才
1、薪酬談判要做好
確定公司能夠承受且符合市場價格的招聘崗位的薪酬範圍，在談判過程中從職位的發展，公司的文化，能夠給應聘者的自身價值帶來哪些提升，職位的責權利等方面(除薪水外)來溝通。
2、試用期跟進要及時
在新員工入職的第一週內，HR應該對新員工進行人事培訓，讓新員工瞭解公司的組織架構、企業文化、規章制度，周圍的人員、領導等，以及跟進新員工的專業技術培訓，讓新員工能夠儘快的熟悉工作環境和人事環境。在試用期階段不定期的向新員工的上級和平級，以及他本人瞭解情況。
招聘進來的人在試用期內離職，與HR的關係最大，隨着時間的推移，員工的離職則與部門的關係更相關。如果出現短期內離職的問題，HR需要檢視自己的面試考覈標準、考覈要點，做好離職面談、部門溝通，改進面試。
