面試中可能會存在問題，我們知道面試死麪試官通過面試的方式來了解和挖掘優秀的人才，但是有時候很多面試官，存在沒有篩選出合適的人才出來，具體來看面試中可能會存在問題。
面試中可能會存在問題1
1、沒有做到挖掘，或挖掘不夠
有一次，我面試一個求職者，他說到一個細節，說有去一家公司面試，但一刻鐘不到就結束了。結果明顯是沒有被錄用，而他自己也不知道問題出在哪。
在通過最初的簡歷篩選和電話面試之後，面對面的溝通，排除一些客觀情況，如“路途太遠、簡歷造假、態度極差、無法溝通、薪資期望過高”等，就需要一定的面試時間才能挖掘候選人深入的信息。
但有時候面試官會因爲錄用的壓力而倉促做出錄用的決定，或因爲個人的偏見以及首因印象而輕率的否定一個人。
沒有挖掘或挖掘不夠的面試，要麼會招來不合適的人，要麼就錯過了原本合適的人。
2、信息沒有和目標崗位相關
目標崗位即應聘者所應聘或競聘的崗位，面試是一項目的.明確的工作，需要緊密圍繞目標崗位開展。
但某些面試官提出的問題卻讓人鄙夷所思。
比如招一個工程師，卻對他提問“你對中國的足球怎麼看？”。
可能面試官會覺得，想通過這個話題來讓對方放鬆，但畢竟面試時間是有限的，如果不集中精力於關鍵信息的挖掘，不按照設計好的標準化程序來問問題，可能你得到的就是一些無關緊要的信息，若憑着這些信息或是個人的偏好和假設，就會做出一些草率的人事決策。
3、所獲取到的信息無法預測，或沒有自信來預測
因爲挖掘的不夠，或信息相關度不大，以及沒有按照標註化程序化的問題去提問，面試官就沒有可以預測的參考，以及不能把這些信息和勝任力聯繫起來，也就不能據此作出應聘者能否勝任崗位的預測。
面試中可能會存在問題2
中國網通人力資源總監吳曼：緊張是面試者丟分的重要原因。其次是所答非所問，不能正面地、有針對性地回答問題。其次是遲到，吳曼認爲若無法及時到達，應當通知對方。面試中最好不要接電話，應關掉手機或呼機。
三星SDS人力資源總監劉航：愛走極端是目前求職者存在的主要問題。這些人要麼很自卑，要麼很自負，而造成這種問題的原因是求職者沒能很好地看清自己所處的位置。比如一些剛畢業的大學生，張口就要七八千元甚至上萬元的工資，這是一種浮躁的想法。報價高低要看你的工作能力的價值到底是多少，如果要得離譜就是態度的問題。
美國史丹利公司中國地區人事經理葛麗麗：僅僅在短短的面試時間裏就判斷出誰是本企業所需要的人確實不是一件容易的事，它沒有一個固定的標準，靠的完全是自己經驗的積累，或者說憑一種感覺。而對求職者來說，最重要的是面試開始時的頭30秒和前五分鐘，因爲大家都在找有效率的人，前五分鐘還講不出自己的特點，就是在浪費時間，因此求職者一定要把自己的閃光點放在開始。
亞信行政、人事副總裁李建波：李總根據到亞信參加面試者的表現，對求職者提出瞭如下建議：1.來前儘可能地多瞭解公司的信息和各項業務。這樣既可使自己判斷是否加盟這一企業，也能夠在面試回答時有更多的背景知識。2、要對自己有所瞭解，儘可能表達自己的強項。不然就只能跟着面試者走，無法爭取主動。3、聽清楚問題，知道別人在問什麼，不要急於回答。
方正數碼人力資源總監王岱紅：儘可能清楚明白地表達自己，不要所答非所問，或者回避某些面試者的提問；同時要學習誘導面試者把注意力集中到自己的長項上去；如果候選人可以通過提問很好地瞭解企業明確的用人標準，用自己的長項去貼近企業需求，這個面試基本就會是一個能夠體現出候選人的主動性的面試。
