績效溝通的方式有哪些，績效溝通是指考覈者與被考覈者就績效考評反映出的問題以及考覈機制本身存在的問題展開實質性的溝通，它在人力資源管理佔據重要的地位。那績效溝通的方式有哪些？
績效溝通的方式有哪些1
一、績效溝通的方式有哪些？
績效溝通的方式可按照溝通內容、溝通對象、溝通前後的背景等情況靈活選擇。
（一）從績效管理的階段來分可有以下幾種：
1、績效計劃溝通：即在績效管理初期，上級主管與下屬就本管理期內（如當月、季度等階段）績效計劃的目標和內容，以及實現目標的措施、步驟和方法所進行的溝通交流，以達到在雙方共識的基礎上順利高效開展工作的目的。
2 、績效指導溝通：即在績效管理活動的過程中，根據下屬在工作中的實際表現，主管與下屬圍繞下屬工作態度、流程與標準、工作方法等方面進行溝通指導，以達到及時肯定或及時糾正引導的目的。
3、績效考評溝通：即對員工在某績效管理期間的綜合工作表現和工作業績等方面所進行的全面的回顧、總結和評估的溝通、交流與反饋，將考評結果及相關信息反饋給員工本人，通常以績效面談的形式來進行。
4、績效改進溝通：通常是主管針對下屬在某個績效考覈期間存在的不足指出改進指導建議後，隨時對改進情況進行交流評價、輔導提升。此溝通可在績效管理過程中隨時進行，也可以在月末績效考評時進行。
（二）從績效溝通和月度績效面談所採用的形式來分可以有以下幾種：
1、單向指導型溝通（或面談）：又稱勸導式面談
此種溝通方式適用於參與意識不強的下屬，對於改進員工行爲和表現，效果是十分突出的。此溝通方式的缺點由於是單向性面談，缺乏雙向的交流和溝通，容易堵塞上下級之間的言路，難以給下屬申訴的機會，使溝通渠道受阻，因此使用這種方式要求主管人員具備勸說員工改變自我的能力，並且能夠熟練運用各種激勵下屬的模式和方法。
2、雙向傾聽式溝通（或面談）：
此種溝通方式比較常用也是建議都能採用的。它可以爲下屬提供一次參與考評以及與上級主管進行交流的機會，也可以在員工受到挫折時鼓勵其尋找原因和改進方法，減少或消除員工的不良情緒。但此方式要注意不能忘記在溝通共識後向被考評者提出下一步工作改進的具體目標，確保能對其工作的改進帶來一定程度的幫助。
3、解決問題式溝通（或面談）：
此種溝通方式的優點是通過溝通，及時對員工所遇到的困難、需求、工作滿意度等各種問題，進行及時關注與反饋，並能逐一進行剖析，以達成共識，從而促進員工的成長和發展。此類溝通具有一定的難度，需要主管人員（考評者）能參加相關的培訓，以提高考評者的管理技巧和水平。
4、綜合式績效溝通（或面談）：
此種溝通方式是上述三種方式的合理組合，在績效管理階段末進行總結反饋時常用也是建議各位同事能熟練掌握的一個溝通技巧。
注意：不管採取了哪種或多麼有效的績效溝通（面談）形式，爲了使員工工作績效達到要求以及得到提升，還必須根據部門的實際情況、公司的實際情況採取相應的'配套措施。
上面提到溝通方式的都是在工作開展過程中，在工作場所裏進行的正式溝通交流，爲了使管理氛圍更輕鬆、同時減少上下級之間的績效溝通緊張等因素，建議各級管理者在上述績效管理過程中可採用正式溝通（如階段績效管理總結面談）與非正式溝通（如績效改進溝通、解決問題式溝通等），讓上下級在非工作場所進行更真實的交流，如一起在運動（打球、健身等）中、一起在工作之餘聚餐上、一起進行娛樂（KTV等）後等非工作場所，這樣績效溝通達到的效果不但可以達到預期的目的，還可以更好的融洽和增進上下級之間的關係。建議各位同事能結合本部門實際情況來進行嘗試。
二、績效溝通常用的方法和技巧介紹
對於常用的正式的績效溝通，應該掌握和注意以下技巧：
1、先要作好績效溝通或面談的準備，充分站在員工或下屬的立場上關注以下步驟：
（1）通知下屬溝通討論的內容、步驟和時間：
這一點要先讓員工作好充分的準備，以便能充分溝通面談機會闡述自己的。想法、困惑、需要的支持等，從而在傾聽的過程中也能獲取更多的核實信息。
（2）選擇、營造一個和諧輕鬆的氣氛：
這一點要考慮員工當天的工作狀態、情緒表現等，選擇好時間、地點，溝通的座位安排切忌你和員工面對面正視（距離太近或太遠）、你高他低（你高高在上讓員工不能正常平視），這樣會給員工造成一種被審問的壓抑感覺。
（3）準備以下溝通內容和資料
1、閱讀了解考覈初期與員工一起設定的工作目標
2、對照員工的自我評價檢查其每項目標完成的情況
3、從下屬的同事，下屬，客戶，供應商蒐集關於本下屬工作表現的情況
4、對於高分和低分的方面要蒐集翔實的資料、關鍵事件等
5、整理該下屬的表揚信，感謝信，投訴信等資料
2 、績效溝通或面談過程開始以及進行中，要能以員工爲中心關注以下步驟：
（1）根據下屬每項績效（工作）計劃目標來考覈完成的情況
這一點是要讓員工對照自我月度（或階段）考覈的目標內容進行自我評價，先傾聽，適當的時候進行確認詢問並做好記錄。等員工自我評述完畢後，在逐項進行點評，告知你對其完成情況的評價與結論，並能運用關鍵事件進行說明講解，避免主觀臆斷。
（2）分析未完成工作內容成功和失敗的原因
這一點非常關鍵，重點是和員工一起分析總結原因，尋找改進方法。此環節也是重點引導員工思考，而避免灌輸式分析讓員工無法全面領會和接受。
（3）評價工作能力上的強項和有待改進的方面
這一點要肯定員工的長處和強項，並啓發引導他如何在這方面多努力，來彌補自身的不足。同時指導員工在有待改進的方面自己作好記錄，並能對照建議完成改進提升。
（4）交流探討改進提升方案
這一點是績效溝通的關鍵，評價、總結、回顧、考覈都是要幫助員工在下一步能知道自己在哪方面（技能、態度、方法等）進行改進提升，作爲上司你如何幫助下屬找到提升和改進的方法，你能給予他什麼支持等。並要向下屬明確你會隨時關注他、隨時可以給他支持和輔導。
在正式溝通的過程中，要時刻鼓勵員工，認可他的崗位對部門、對公司和重要，你也要讓員工瞭解公司下一階段的工作目標和重點是什麼，反覆明確本部門的職責和任務是什麼、下一階段對應公司目標的工作重點是什麼，告知員工的崗位和工作對部門的重要性，使員工能得到認可和歸屬。
三、當下屬對你的績效溝通不配合怎麼辦？
在績效管理溝通過程中，各級管理者最困惑的就是在於員工對上司的績效溝通不配合，總結分析主要有以下原因：1。下屬覺得你的考覈結果不公正不客觀；2。你沒有在平時積累第一手的事實依據而在溝通時提供關鍵事件來說服；3。你不能爲下屬提供改善的建議；4。下屬沒有能力改變的行爲或者沒有信心；5。下屬有情緒同時不願意接受你所建議的方法或接受你的反饋。
對於上述績效溝通下屬不配合的情況，我們應該怎麼做？
首先我們要了解自己的下屬屬於哪種類型，之後再採取對應的溝通方式和方法。我們常把員工分爲以下四種類型：
1、好的工作業績+好的工作態度=貢獻型
2、好的工作業績+差的工作態度=衝鋒型
3、差的工作業績+好的工作態度=安分型
4、差的工作業績+差的工作態度=墮落型
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績效溝通可以是正式的，也可以是非正式的，可以是書面的，也可以是口頭的。每種方法有它的優缺點。書面的報告（就像現在的月度述職），它會比較正式，而且提供了記錄。但它很容易演變成浪費時間、官僚的紙面擺設。幾乎沒有人喜歡寫這種報告，更重要的是傳統的書面報告很少涉及到人與人之間的對話。現在的月度述職是作爲一種正式的書面報告，其目的是爲了規範大家的述職思路，形成溝通的模板。
正式的溝通還包括定期的員工會議（也有點像目前的月度述職會），定期的會議提供了一種討論和解決問題的手段，面對面的溝通還可以拉近員工之間的親近感，這常具有一點激勵作用。但定期會議也有它的弊端，耗費時間，特別是會議組織得不好更是如此，它要求經理掌握一定的交流技巧，以保證溝通是真實的，不是閒聊和敷衍塞責。在決定溝通會議的成效中，主管人員扮演了重要的角色。其關鍵在於選擇解決問題的意向，而不是責備，當員工意識到你在幫他們而不是責備他們時，他們會更坦誠地對你。這種會議不需要進行詳細記錄，一般來說，記錄下有關績效缺陷的討論情況、解決問題的措施以及有關特別出色的績效情況也是個好習慣。有些討論是可以共享的，企業中任何人都不是孤島，大多數人的工作任務都是以某種形式關聯着的，每一個員工的工作和任務與其他員工的工作和任務是相互影響的。開放式的員工會議會讓每個員工瞭解其他員工的工作，並參與其他人的績效問題的解決。這裏有一個例外：當涉及到個人績效方面的嚴重問題時，公司員工會議都不是個好的討論場所。任何懲罰行爲都應是私下裏進行的。記住：永遠別在小組會議上做有辱員工的事。
員工績效會議可能會有比較拖沓、浪費時間之嫌。這可以通過基本的會議技巧來排除。明確會議目的和讓開會員工提前做準備是個不錯的主意，支持人可以使用一些標準化的問題來組織會議。
主管和員工之間的工作進展情況溝通，並非都是事先計劃好的或必須採取正式會議或書面形式。事實上，非正式的會議、閒聊時進行的交談所起到的效果往往超過正式的溝通。
使用非正式的方法的主要優點就是它們來得及時。問題發生後，馬上就可以進行簡短的交流，從而使問題很快得到解決。對於非正式方法，沒有絕對正確形式，每天或每週花些時間與員工溝通，問些“事情進展怎麼樣了？”或“我能幫你乾點什麼？”等等。但是要注意創造一個合適的氛圍，當問題出現時，要讓到你這兒來的員工感到舒適輕鬆。有一個經理抱怨說，儘管他有敞開大門原則的聲明，他的員工從不告訴他應該知道的事。他沒有意識到問題在於他的態度：當員工與他打交道時，他常常表現出不感興趣甚至惱火於被打擾。所以員工都不願意和他講話。如果你要員工與你打交道，要明白你得熱情接待並流出時間給他們。
