面試中HR是如何拆穿你的謊言的，在職場上面試官的作用是非常大的，所以對於面試中的謊言也是有很多拆穿的作用的，對於面試的謊言，以下分享面試中HR是如何拆穿你的謊言的。
面試中HR是如何拆穿你的謊言的1
在面試中，面試官可以通過面試者的語言內容和體態語言發現其說謊的可能的證據。語言內容方面主要的說謊特徵是表達信息過量、表達內容過於簡練、避免使用第一人稱“我”、內容不合情理;體態語言方面則主要集中於面部表情、手勢、姿勢、觸摸和象徵性動作。
在面試中，面試主考官不僅需要深厚的人生閱歷和廣博的知識積澱，還需要較強的辨謊技能。對於組織來講，甄選合適和人才變得越來越重要，而由於在面試中信 息的不對稱而導致的錯誤招聘使得企業深受其害。背景調查的高成本也使得組織不能很好地對面試者提供信息的真實性達到全面的證實。所以，如何從面試者的語言表述和體態語言發現其說謊的線索是一個值得分析的問題。
說謊時，人會不自覺地留下一些語言的“破綻”
謊言的言語形式並無特殊之處。它們都是正常的語句或語段，在語言的表現形式上是沒有破綻的，它們的形式是符合語法與邏輯結構規律的。事實上，謊言由於其欺騙的目的，都是經過充分思考而產生的，都有一個自圓其說的過程，如果形式上就有破綻，那還怎麼欺騙得了經驗豐富的面試官呢?
謊言的破綻既然不在形式上，那麼總的來說其破綻都在內容上。謊言內容的基本特點是不真實。這不真實的內容是編造出來的假象，並以此將真相掩蓋。 所以證實謊言內容是個不真實的假象，是尋找謊言內容破綻的基本途徑。然而要證明謊言內容的不真實都不是那樣容易，因爲謊言通常表述的都是已然或未然的事 件。已然的就是已經發生的過去了的事件，未然的就是還沒有發生而將有可能發生的事件。它們都是面試官不能親眼所見的事件。不能親眼所見的事情，判別它的真 實性便一個比較困難的事情。
由於潛意識的作用，撒謊者在說謊時會不自覺地留下一些語言的“破綻”。大部分謊言在語言表述上都可能具有以下四個方面的特徵。
1、表達信息過量
面試官：“您在以前工作的公司是做ERP銷售的，您那時的月收入一般爲多少呢?”
面試者：“一般爲8000元左右，這是真的，因爲在上海的消費水平比較高，同時我自己的銷售業績也做得很好，公司的整體行業前景都很不錯。”
面試者所說的是謊言嗎?很可能。
面試官可以從“這是真的”，以及後面的解釋原因中可以推測出來，因爲面試者給出了面試官不需要的一些信息，去強調8000元月收入的真實性，結果反而透露了其語言的欺騙性。
語義信息過量所以成爲謊言的破綻，是因爲它是一種反常的表達方式。通常人們的言語交際總是儘可能使話語語義信息適量，根據對方的需要提供信息， 不提供不需要的信息。信息過量違反了這種常規，因而容易引起對方注意。而說謊中的信息過量都不是說謊者的本意所爲，而是他的表達失誤。信息過量的失誤是因 爲經驗不足，矯揉造作，老想着把謊言編得更圓滿。因此面試官識別這種謊言時如能同時注意到說謊者表情動作的不正常，則能更有把握識別它。
更加可信的說法是：“8000元左右。”
2、表達內容避免細節
面試官：“您能談一下您上次工作過的公司中，您和您的上級之間的關係處理得怎麼樣呢?”
面試者：“我們關係處理得挺好的，他是個非常不錯的人，對我幫助很大，工作也很有經驗。”
面試者所說的是謊言嗎?有可能。
面試者在編故事時通常會避免說一些細節，由於緊張或內心矛盾等原因，而一時無法把證明謊言具有“真實性”的某些詳細內容說出，故而造成該謊言比 通常交際信息量更加簡略的現實。如果他在說謊，他不僅要虛構一個根本不存在的故事，而且還要編得讓人信服，所以他會非常心虛。在這幾種壓力下，他還編得出細節嗎?所以大多數時候，說謊的人都是非常簡練地告訴你故事大概就完了。
更加可信的說法是：“我們關係處理得挺好的，那時候我在公司是做人事工作的，他是我們的主管，他是個非常不錯的人，對我幫助很大，記得有一次經理讓我做一個關於公司未來兩年的人力資源規劃的報告，我們一起下基層對公司的情況進行訪談和了解，最後的幻燈片都是他一點點地教我的，我記得由於時間關係在報告的前一天晚上我們都在辦公司加班，當工作完成之後我們還互相擊掌表示慶祝呢，想起來真的從他身上學到了不少東西。”
3、避免使用第一人稱代詞“我”
面試官：“從您的簡歷中可以知道，您在大三下學期曾經在千禧公司兼職實習過三個月，您是如何獲得這次機會的呢?”
面試者：“其實主要就是在那時候就是覺得應該瞭解一下實際的工作是什麼樣的，於是從網上獲得這樣一個信息，然後就給千禧公司人事部門發了一封電子郵件，經過面試就很幸運地被錄取了。”
面試者所說的是謊言嗎?極有可能。
爲了竭力使自己同謊言保持一定的距離，面試者在敘述他們的故事時都會下意識地避免使用第一人稱“我”這個代詞。
更可信的說法是：“我那時覺得應該瞭解一下實際的工作，於是我就上網查到千禧公司在招收兼職實習生，我就給發了一封郵件過去，然後通知我面試，結果我也很幸運地通過面試被錄取了。”
4、內容不合情理
面試官：“您畢業後曾經在深圳工作過一段時間，能談談那段時間的經歷嗎?”
面試者：“那是一段讓我非常難忘的經歷。那是一家民營企業，雖然公司總資產達到10億，但是管理還是非常混亂。我當時被安排到下屬的生產管樁的 高科技企業擔任廠長助理，結果工作的兩個多月裏我採訪了很多員工，從生產工人到副總，有時候半夜都會起來到車間看看，臨走前向老總提交了達三萬字的實習總結。結果走時，老總希望我留下來，給我月薪一萬，擔任這家管樁企業的生產副總。但那時我已經有繼續深造的機會了，所以就婉言拒絕了。”
面試者所說的是謊言嗎?很可能。
在這類謊言中，面試者可以捕捉到幾個可疑的語義信息，這些信息在謊言中發生臨時的聯繫，但其聯繫的條件都違反了一些常理，因而能看出其中的虛假 性。分析時，一般要聯繫語言環境，將社會環境中類似事物及其普遍規律與謊言的這些可疑點類比對照，就很容易使其虛假性顯現出來。社會同類事物及其普遍規律 與謊言的可疑點常常構成兩個矛盾的前提，進而可以推出一個證明謊言虛假的結論。比如，該案例中面試者是一個本科畢業生因爲實習期間表現優異而讓老總許以月 薪一萬和生產副總的高管職位，但是對於中國的任何一個企業來說，尤其是民營企業，月薪一萬和副總職位已經意味着需要承擔很大的責任，而作爲一個沒有任何工 作經驗的本科畢業生來說，獲得這種機會的可能性幾乎是不可能的。
更可信的說法是：“那是一段讓我非常難忘的經歷。那是一家民營企業，雖然公司總資產達到10億，但是管理還是非常混亂。我當時被安排到下屬的生 產管樁的高科技企業擔任廠長助理，結果工作的兩個多月裏我採訪了很多員工，從生產工人到副總，有時候半夜都會起來到車間看看，臨走前向裏總提交了達三萬字 的實習總結。有意思的是，當時的廠長還對我說，老總曾對他說希望我擔任這家管樁企業的副廠長。”
總之，面試過程中面試者如果在說謊，他的語言更有可能信息過量、過於籠統地描述、避免使用“我”以及包含一些不合情理的內容。此外，在說謊過程中，說謊者出現語言錯誤的情況可能會逐漸增多，其中包括語法錯誤和說話結結巴巴。
在體態語言中尋找說謊的蛛絲馬跡!
人本身是不會說謊的，因爲任何人說謊的同時都會引起一些細微的，不自主的生理、心理反應，而這些反應很自然地通過他的體態語言呈現出來。作爲面試官可以從面試者細微的體態語言中尋找蛛絲馬跡。
(一)什麼是體態語言
語言是人類傳達思想進行交流的最重要的工具。然而有些情感往往用非語言的信號會表達得更加準確。研究表明，在人際交往的過程中，非語言手段所傳達出的信息的可信度、可靠性也明顯優於口頭語言。當聽者覺得一個人的言辭和他的行爲之間存在矛盾時，他會更信賴後者。與身體有關的非語言表達方式稱爲體態語言，體態語言大致包括：表情、手勢和姿勢、觸摸等。
(二)表情
表情也就是感情或者情緒外在的表面的表現形式，一般所說的表情是指發生在頸部以上的能反映內心變化的動作、狀態和生理變化。
1、面部
面部處於人體首位，也是最暴露的部分，是人體傳遞情感信息的最重要的部分，是表達情感和態度的首要信息源。
臉部皮膚髮紅，臉色蒼白慘淡通常是說謊的反應。如果謊言被識破，說謊者更加緊張，有時會導致臉部充血，使臉部皮膚變紅。
識別謊言的一個關鍵線索就是假笑。說謊人的微笑很少表現真實的情感，更多的是爲了掩飾內心的感情世界。假笑並伴隨着較高的說話音調是揭穿謊言的最有力的證據。
假笑緣於情感的缺乏。由於缺乏感情，微笑時神情顯得有些茫然，嘴角上揚，一副愉快的病態假相，面部表情會無意識地將一個人的假笑暴露無遺。
微笑反映了真實情緒，產生於可以拉動嘴角向上的面頰肌肉。面頰肌強有力收縮時會拉長嘴脣，扯動整個面頰向上，使眼睛下的皮膚似口袋般鬆垂，同時使眼角下的魚尾紋起皺。假微笑不像微笑那樣分佈對稱，眼睛周圍的肌肉並沒有隨之一起運動，眼睛不會眯起。
假笑保持的時間能特別長。真實的微笑持續的時間只能在2/3秒到4秒之間，其時間長短主要取決於感情的強烈程度。而假笑則不同，它持續的時間比 較長同時會讓人感到彆扭。這主要是因爲假笑缺乏真實情感的內在激勵。其實，任何一種表情如果持續的時間超過10秒鐘或5秒鐘，大部分都可能是假的。只有一 些強烈情感的展現如憤怒、狂喜例外，而這些表情持續的時間常常更爲短暫。
假笑時鼻孔兩邊的表情常常會有些許的不對稱。習慣於用右手的人，假笑時左嘴角挑得更高，習慣於用左手的人，右嘴角挑得更高。
2、眼睛
有首歌唱道：“你的眼睛背叛了你的心”。很多情況下，眨眼的頻率、眼珠的朝向、視覺方式的變換等等能夠表達一定的心理內容。
眨眼的動作也可以反映內心活動。一般來說，人們在注意力集中思考時很少眨眼。這是因爲從大腦提取信息的過程需要受到視覺的影響。當一個人眨眼過 多時，他的思維沒有活動，相反，當他的眨眼開始放慢時，說明他正進入思考狀態。面試官可以通過面試者的眨眼動作判斷面試者是否在進行思考。
人的眼睛是受大腦交叉支配的。人的大腦分爲左右兩個半腦，左半腦處理空間、形象和整體等信息;右半腦處理語言、數學和理性的信息。人們在思考問 題時，目光會向左右兩邊移動。目光向左移動的人可能是在使用右半腦處理信息。大約70%的人目光總是向一個方向移動，也就是說，一個人慣於左移還是右移目 光可能不會總是變來變去的。因爲人們一般在思考問題時才移動目光。所以，如果面試官問一個不用思考的問題時，面試者也移動目光，那十有八九說明他不想輕易 地說出這一信息，或者說他想撒謊;如果面試官問一個需要進行思考的問題時，面試者卻沒有移動目光，那麼說明他並沒有進行創造性的思考而可能事先就已經準備 好答案，知道面試官會問什麼問題。
眼睛也是泄露人內心祕密的元兇。人們交談時，保持目光接觸，敢於正視，表明彼此都不迴避問題;企圖逃避對方正視的目光是害怕隱藏於內心深處的祕密被人看出。說謊時，面試者常用揉眼睛的動作來掩飾。
(三)手勢與姿勢
手勢是指用手和手臂表示出的各種動作姿勢。姿勢指以軀幹爲主體的身體的各部位做出的各種姿勢以及呈現出的不同狀態。手勢和姿勢也可以發出情感和體態信號。
在面試的過程中，如果面試官發現面試者的手勢比較多，但隨着談話的深入面試者手部的動作減少了，那麼面試者可能就已經在說謊了，因爲當面試者把 注意力集中在自己講話的內容上，身體動作變得不再是自發而出而是刻意做出的時候，這些身體動作就會明顯減少。身體動作的降低可能因爲面試者正在說謊，正在 把注意力放在監督謊言的語言內容上。同時在下意識裏，人們覺得揮動雙手會把自己的祕密泄露出去，於是在說謊時就很可能也不自覺地把手藏起來，放到口袋裏。
當人們說謊後擔心謊言被拆穿，都會表現得很緊張、焦躁不安，就會將手背到身後掩飾心神不定的心理狀態，或者互相緊握着，或者是握住另一隻手的腕 部以上的部位，握的部位不同，心情緊張的程度也不同。一般來說，握的部位越接近另一隻手臂的肘部，他的緊張程度也就越高。當然在面試中有很多面試者由於過 於緊張，即使誠實地進行交流也會出現雙手緊握的情況，所以面試管需要結合多種體態語言進行分析和審視。
雙臂交叉的姿勢表示一種防衛的、拒絕的、抗議的意義，顯示出矛盾、多種情況交互影響或緊張等心理因素的存在。當面試者說謊時或害怕自己的謊言被 拆穿時，對面是管總有一種防衛的心理，他不願別人去接近或獲得任何信息。在不便用語言表達時，他便採用某種姿勢以示拒絕、抗議。
(四)觸摸
面試官可以通過面試者進行觸摸的行爲發現面試者撒謊的跡象。
1、觸摸嘴
當人們在說謊的時候或者說別人壞話的時候，往往習慣用手捂住嘴巴。用手捂住嘴巴的'動作有兩種方式，一是用指尖輕觸一下嘴脣，一是將手握成拳頭狀，將嘴遮住。無論那種動作，都是爲了掩蓋自己說謊的真正企圖，阻止嘴的活動給人以過分明顯的表示，防止對方察覺出來。在說謊時，內心深處會有一種愧疚和害怕的心理，從而感到不安和不自在，這是人在說謊時的生理反應。爲了克服自己的不自在心理，就用手捂住了嘴巴，掩飾自己，使自己鎮靜下來。因而，用手捂嘴原因有兩個，一是控制自己，使自己鎮靜;一是掩飾自己，不讓別人知道自己在撒謊。
2、觸摸脖子
脖子也是人體傳達信息的重要器官。用手摸脖子，或用手去扯衣領的行爲也是說謊的表現。說謊時，大腦的消極思維會引起臉部和脖子的肌肉組織發癢， 需要用手去搔癢。直接的方式便是用手去觸摸。但是，當意識到對方已察覺出自己在說謊時，往往會很緊張，引起頸部出汗，拉一下衣領，使頸部周圍的空氣可以流 通，這樣消除發癢的感覺。
(五)象徵性動作
象徵性動作是指在特定文化羣體內具有精確含義的形體動作、面部表情或身體姿勢。這些象徵性動作對於其他文化羣體的成員來說可能具有不同的含義乃至沒有特殊意義。皺眉、點頭、搖頭和揚眉等都是象徵性的動作。
象徵性的動作具有地方色彩，在不同的地區和國家都會有不同的表示含意，這需要面試官儘量多地瞭解面試者的地方所具有的這些象徵性的動作以及含意。
象徵性動作時非語言交流的獨特方式，儘管它們通常處於個人意識的支配下，但有時也可能會超出個人的意志而不自覺流露出來。當一個象徵動作與說話語義完全相反時，就表示面試者的非語言行爲出賣了他的謊言。例如，輕微的點頭(表示肯定)可能就表明“否定”的言語是謊言;或者當面試者說自己很感興趣， 但卻收回張開放在桌上的雙手，交叉抱在胸前，並把前傾的身子往回縮(表示拒絕和不感興趣)可能表明面試者剛纔說的自己很感興趣的話就是謊言。
德國研究者菲德勒和沃爾卡(1993)曾在培訓人們提高辨別謊言能力方面取得了較大的成功。他們歸納出了七種準確率最高的辨謊線索，其中前三種 都是體態語言的表示：1、假裝微笑;2、缺少頭部動作;3、自適應性動作(爲了讓自己感覺舒服，如摸鼻子、緊握雙手、搔頭等)頻率增加。所以對於面試官來 說，能在面試過程中明察秋毫地注意到面試者的這些體態語言，並進行分析，就可以有理由懷疑面試者在說謊，併爲招聘過程中的背景調查以及最後的錄用決策提供參考依據。
面試中HR是如何拆穿你的謊言的2
一問，問什麼？怎麼問？
我們經常看到，面試者都來了，面試官才匆匆忙忙看一下簡歷，就開始面試了，想起什麼就問什麼？包括很多HR也是如此，並沒有做面試前的準備，也就導致很多面試問題的出現。這一步驟是很多人沒有做到位的，那麼，如何分析一份簡歷，找到該問的問題呢？總的來說包括兩大類問題：
一類是找疑點的問題，比如工作時間（是否連續、是否有空檔）、工作職位的變化（如果從專員到主管再到經理，這是合理的，但如果其中有跳躍的，就需要注意）、企業的規模（到底是多大，有多少人，有些還需要上網查詢一下），當然不僅僅是這些，所謂林子大了什麼鳥都有，要根據招聘的崗位不同以及簡歷的不同，來確定了，沒有固定的問題。
另一類就是關於崗位的問題，需要準備幾個，該這麼問，做到心中有數。這些問題可以大致固定，只要崗位相同。
第一類問題，總的來說，單純的問，是問不出什麼的，不過這裏邊可以看出面試者態度，如果面試者承認其中一些問題，這樣的求職者還是不錯的，可以考慮，對於死不認賬的面試者，多問無益，只有通過其他手段鑑別了，後面會講到，這裏不多說。
第二類問題，可以採用STAR方法和5W2H面試方法，再加上追問法。STAR面試方法是結構面試中一個很實用的方法，STAR原則，即Situation（情景）、Task（任務）、Action（行動）和Result（結果），簡單說，就是一個面試者在回答問題的時候，回答的內容一定要包括以上四個方面的內容，即在怎樣的背景下，去完成一件什麼事情，並且採用了何種方法，最後是什麼結果。比如面試者會說，我在部門同事的幫助下，付出了很大努力，最終完成了這項任務。這裏很顯然缺少的事A：行動，沒有說出採取了那些措施和方法。就需要追問了，完成這項任務到底採取了那些措施？還有問，這件事情中，“我”做了那些工作，同事協助做了那些工作？只有這樣一步一步追問下去，面試者是很難隱瞞下去的，因爲一個謊話需要無數個謊話來掩蓋的。
當然我們也可以採用5W2H方法。（What？——什麼目標與內容？、Where？——從何處入手？、When？——何時完成？、Who？——何人承擔？、Why？——什麼原因？、How？——怎樣的方式實施？、How much？——多少數量、成本與利潤？）其實這個方法和STAR差不多，任何一項任務，都是包括這些內容的，比STAR更直接更簡單，可以把一個問題進行拆分，從這些方面去問面試者。
運用這兩種方法，最重要的不是第一個問題，而是後面的追問，每個問題後面至少要追問兩三個以上的問題，只有不斷追問，才能發現事物的本質。可能你會問，如何追問？追問的問題來自於面試者回答，就是那些說得模糊、沒有說清楚的地方，就是下一個問題的開始。
二看，看什麼？怎麼看？
看面試者的微表情和微反應。語言可以修飾，表情可以僞裝，但本能做出的微表情，必定是真實的。利用臉部細微表情和肢體語言，就能判斷出對方語言背後的真正意思，推測出他是否撒謊。
當然這個不是一下子就能學會的，需要一個學習的過程，不過我們可以從簡單的地方學起，微表情比較難學，對於面試來說，學習一些微反應就夠用了，理論不多說，說幾個例子。
比如經典電影《羅馬假日》裏的赫本，那經典的微笑，你覺得是真是假？
現實總是不美好的，這個笑竟然不是真的，是典型的假笑，是爲了擺pose做出來的笑。
如何區分假笑和真笑呢？最關鍵是看魚尾紋肌，不管是小孩還是老人，在真笑時，都會咧開嘴，嘴角向上，魚尾紋肌是皺在一起的。無論有沒有魚尾紋，魚尾紋肌都是一樣的。而假笑時，嘴部的表情一樣，但魚尾紋肌是沒有什麼變化的。
有關微反應，最有名的一張圖要數克林頓緋聞案，當他說句話的時候，他的手勢方向和眼睛看的方向明顯不一致，這就是在說謊。
還有一個典型的說謊微反應，就是沒事摸鼻子，如果不是感冒或者長瘡，一般摸鼻子也是在撒謊；如果在回答問題時手摸脖子，如果脖子沒病，就是在說謊，這是經典的強迫行爲。還有很多，這裏不一一介紹，有興趣的朋友，可以找這方面的書，慢慢學習。
三查，查什麼？怎麼查？
就是背景調查。我們在前面提到的有些問題，是問不出什麼結果的，就需要從側面瞭解了。證件、證書這些一般通過網絡都可以鑑別的，這方面的問題容易解決，其他方面的內容調查需要花些功夫了。
背景調查是一項比較難的工作，最好能找到認識的人，調查起來可能會方便很多，否則很多內容是很難調查到的。調查的內容包括：（1）工作時間、職位、工作職責等，這些可能比較容易調查；（2）而關於薪酬福利、工作表現、人際關係、離職原因等，這些就很難調查，薪酬別人不會輕易告訴你的，人際關係、表現等可能都會說還不錯，表現還可以等話，即使這個員工在公司的表現不好，人際關係也不好，一般外人問，也不會說這個不好的，畢竟大家還是要講情面的。
比如調查一個員工，會有這三種回答：（1）老羅非常不錯；（2）老羅還不錯；（3）老羅啊，還不錯。這其中包含的意思自己好好體會一下，就能看出差別，所以背景調查也是一項技術活，並不是別人說什麼就是什麼，要能聽懂話背後的意思。
背景調查至少要找到兩個人，一個是人力資源部的，一個是這個面試者的原公司的直接上級，人力資源部調查的內容是工作時間、職位、工作職責等，一般偏重檔案記錄的一些東西，如果公司大，人員多，可能對員工本人瞭解有限，公司小的話，就另當別論。對於面試者的直接上級，主要問工作的情況和表現。
一般大家都很忙，很多這樣的調查都是通過電話調查的，電話打到人力資源部比較簡單，想要轉到業務部門，可能有點難度，別人不一定配合，如果有不願意轉的，提供一個小技巧，也是從銷售中借鑑過來的，比如我們要找研發部的一個主管做調查，也不知道這個人姓什麼，怎麼辦呢？我們可以隨便撥通一個分幾個號，然後問：“這裏是研發部嗎”？對方會說：“不是，這裏是某某部門”，你接着問：“麻煩告訴一下分機是多少？”，一般對方的警惕性不高的話，都會告訴你的，即使遇到不願意告訴你的，就再打幾個，總會有人告訴你的。弄到分機後，就要找人了，方法一樣，撥通電話後，隨便說一個姓，對方會說，我們主管不姓××，是姓××，這樣就搞定了，如果你有更好的辦法，也歡迎分享。
本文只是從三個大的方面做了一些分析，識破謊言的前提還是要把工作做紮實，還需要加上經驗的積累，沒有絕對有效的方法，要多種方法、多種途徑結合起來，才能全面公正的評判一個面試者，既是對企業負責，也是對面試者負責。
