傳統的面試方法有哪些誤區，面試是一個雙向選擇的過程，在面試的時候每個企業採用的面試方法都是不一樣的，但是傳統的面試會存在一些誤區，下面分享傳統的面試方法有哪些誤區？
傳統的面試方法有哪些誤區1
1、事實發現者
這裏所講的事實發現者，是指面試官僅僅把自己的提問侷限於特定的具體事實信息上，例如“你大學上什麼樣的課程”、“你原來公司有多少人”等等。他們的目的似乎僅僅在於找到一些事實，或者是對其簡歷上的內容進行一下確認。當然，確認一下這些事實性的信息是必要的，但這樣的提問只會控制求職者的反應，而無法將注意力放在他們的求職動機、價值觀、能力、個性特徵等這些更重要的信息上。
2、理論家
與事實發現者相反，這類面試官常常會詢問求職者做事的信念和價值觀，例如“你爲什麼……”或“你認爲應該怎樣……”此類的問題。這些問題的答案是求職者認爲一件事情應該怎樣做，而不是他實際上是怎樣做一件事情的。這樣的結果是隻得到了人們爲什麼做某事的事後合理化解釋，而不是實際行爲。實際上，求職者的實際行爲往往更爲重要。
3、治療師
有的面試官喜歡問求職者一些關於他們深層的情感、態度和動機問題，例如“請你告訴我……，你覺得……”之類的問題。他們喜歡對求職者的行爲做出一些解釋或分析，而這種解釋或分析往往是主觀的、不可靠的，因爲感覺並不能說明求職者實際幹了什麼和能幹什麼。
4、推銷員
有的面試官喜歡通過誘導性提問獲得求職者的認同，就像推銷員一樣將自己的觀點強加於求職者。例如，“你難道不認爲這是做這件事的最好的方法嗎”諸如此類的問題。這樣的面試官喜歡用自己的一套固有的模式去衡量求職者，並會有意無意地把自己的價值取向傳達給求職者，其答案實際上反映的是面試官的想法，而不是求職者的做法或想法，這是傳統面試中常發生的暗示效應。有些求職者在明白了面試官的隱含答案後，往往會故意迎合面試官的觀點，因此很難得到真實的信息。
5、算命先生
這類面試官喜歡詢問人們在未來情況下會做什麼，例如“如果……，你會……?”這種情況下，對未來的設想都是無法得到驗證的。聰明的求職者往往會說一些他們認爲面試官希望聽到的東西，因此很容易造成面試中的暈輪效應，即當求職者的回答與面試官的想法相符合的時候，後者會對前者產生好的印象，並把這種好的印象會擴大到求職者的其他方面，從而導致對求職者的.過高或過低評價。
傳統的面試方法有哪些誤區2
面試的方法都有哪些
一、角色扮演測試
角色扮演測試就是設計一系列尖銳的人際矛盾與人際衝突，要求應試者分別扮演不同的角色，去處理各種問題和矛盾。面試時，通過對應試者在扮演不同角色時所表現出來的行爲進行觀察和記錄，測試應試者如下的能力：一是角色把握能力;二是處理人際關係的能力，如緩和氣氛、化解矛盾的技巧、行爲策略的正確性、情緒控制能力等等;三是對突發事件的應變能力等。
二、即席發言測試
即席發言測試就是給應試者一個題目，並在發言之前嚮應試者提供有關的背景材料，讓應試者稍做準備後按題目要求進行發言。即席發言的內容可以是公司面臨產品銷售的暫時困難，向全體員工做一次動員，要求大家齊心協力渡難關;可以是就新產品的推出在一次新聞發佈會上的發言;也可以是在新年員工聯歡會上發表祝詞等。通過即席發言，可以測試應試者的快速反應能力、理解能力、思維的邏輯性及發散性、語言表達能力以及風度舉止等。
三、明暗結合測試
明暗結合測試就是在當面測試的同時進行一些內容的暗中檢測。例如某企業到一所大學中去招聘畢業生，考官要求學生就“從我做起，從小事做起”進行兩分鐘的演講。許多學生侃侃而談，言辭動人。就在演講的同時，另外幾名考官逐一到這些學生的宿舍中檢查他們個人平時的衛生狀況。演講一完，考官當場公佈了衛生檢查的結果，對一位演講時神采飛揚，但宿舍中被子未疊、衣服未洗的女生，不予錄用。
四、與人談話測試
與人談話測試就是通過讓應試者與他人談話的方式來考察應試者。與人談話測試一般有以下三種類型：
一是接待來訪者。來訪者可以多種多樣，根據特定需求，或者是來談生意的，或者是來推銷產品的，或者是來敘舊的，或者是來糾纏的，這些來訪者當然都是由考官來扮演的。讓應試者接待來訪者，目的是考察他在接待時的態度、駕馭談話的能力、快速處理問題的能力以及處理公事與私事的關係等方面的能力。
二是拜訪有關人士。在企業管理中，主動找某人談話是管理活動的一項重要內容。這些有關人士可以是上級、下級、同事、客戶、司法人員、新聞界人士等，這些人士也是由考官扮演的。通過拜訪有關人士的測試，可以考察應試者待人接物的技巧、語言表達能力、有關的專業知識、應付各種困難的能力等。
三是電話交談。在現代社會中，電話是一種很有效的交往工具，也是企業管理者最常用的交往工具。讓應試者打電話，可以通過電話交談考察應試者的心理素質、文化修養、口頭表達能力、處理問題的能力等。電話交談可以分爲接電話和打電話兩種。
五、設計路障測試
設計路障測試就是在應試者面試時必經的道路上或在面試過程中故意設置一些障礙，通過觀察應試者面對障礙時的各種表現來測試應試者素質的一種方式。例如有一家公司的考官要求應試者用最快的速度跑到樓頂大廳觀察，然後儘快返回，用英語描述自己的所見所感。樓道里有的地方橫着拖把，有的地方堆放着雜物。一些應試者只顧上樓，見了拖把一腳踢開，或者橫跨而去，只有少數人彎下腰來將拖把或雜物拿開。考官們跟在應試者身後，給那些俯身扶好拖把或清除雜物的應試者加分，相反，對那些踢開拖把或橫跨過去、不清除雜物的應試者就不予加分。
六、事實判斷測試
事實判斷測試就是給予應試者少量的有關某一問題的信息資料，要求他做出對這一問題的全面分析。應試者可以通過向考官提出一些問題，從而獲得更多的信息。事實判斷測試的目的是測試應試者蒐集信息的能力，特別是從那些不願意或不能提供全部信息的人那裏去獲取信息的能力，以及把握事實做出正確決策的能力。通過事實判斷測試法，也可以考察出應試者的決策技能和壓力承受能力。
七、不考即考測試
不考即考測試就是在不言明或沒有任何跡象表明是在面試的情況下而進行的面試。例如有一次，大學畢業生小牛前往三星公司應聘，他到場後，發現除自己是普通大學的畢業生外，其餘都是名牌大學的畢業生，當他與最後20多名候選人進入會議廳準備接受公司經理最後面試時，老闆遲遲沒有出現。小牛突然意識到：這也許就是一種考試，於是他馬上對在場的應聘者說：“同學們，我們相互認識一下吧，難得有這樣一次相識的機會，不管我們中間誰被錄用，我們仍可以多加聯繫。”接着，他開始介紹自己，並主動與人交談。當時，有些應聘者對他的舉動還不以爲然。最後，三星公司錄用的惟一一名大學生就是小牛，而且進公司不久，他便被任命爲部門主管。這就是三星公司安排的一次不考即考面試。
八、編組討論測試
編組討論測試就是將應試者編成一個或幾個小組，每組4至8人不等，要求他們討論某些有爭議的問題或實際經營中存在的某種困難，例如，徵收利息稅問題、房改問題、移動通訊單向收費問題等等。要求討論最後形成一致意見，以書面形式彙報討論結果，每個組員都要求在書面彙報上簽字。
面試時，考官或者坐在一邊，或者坐在討論室隔壁的房間裏，通過電視屏幕或單向玻璃觀察整個討論過程，通過擴音器傾聽討論發言，或者進行錄音錄像，以便考察和進一步研究。運用這一方法，可以從以下幾個方面對應試者進行考覈：領導慾望、主動性、說服能力、口頭表達能力、抵抗壓力的能力等。評分的依據是發言次數的多少，是否善於提出新的見解和方案;是否敢於發表不同的意見，支持或肯定別人的意見，堅持自己的正確意見;是否善於消除緊張氣氛，說服別人，調解有爭議的問題，創造一個使不大開口的人也想發言的氣氛，把衆人的意見引向一致;是否尊重別人，是否傾聽他人的意見，是否侵犯他人的發言權。有時還可以要求應試者討論完後寫一份討論紀要，以便從中考察應試者的分析能力、綜合能力、歸納能力、決策能力等。
九、隨便聊天測試
隨便聊天測試，表面上看似乎與傳統的一問一答面試方法相差無幾，但在實際上卻有很大的區別。隨便聊天測試，最大的特點就是看上去很隨和，讓應試者幾乎感覺不到是在面試，而是在拉家常。考官就是在這種拉家常的輕鬆氣氛中，將應試者考察個透。隨便聊天測試中“聊問”的內容很多，例如可以問面試者：“你是怎麼來的?”假如回答：“自己開車來的。”可以接着問：“什麼時候學的開車?是家裏人湊錢幫你買的嗎?”假如回答是坐地鐵來的，又可以問：“在地鐵裏你常看些什麼?”如果回答：“翻翻報紙。”則可以再問：“你知道斯里蘭卡的猛虎組織嗎?”“你對世界上的恐怖組織瞭解多少?如果你是政府的官員，你認爲該怎樣解決這些問題呢?”等等。總之，一直像是在跟應試者聊天，其目的就是通過輕鬆隨便的聊天來考察應試者的反應能力、知識、素養、品質等。例如有一個報考民政部門的女士沒有被錄用，就是因爲她在回答“如果在鄉村公路上遇到一個很髒很窮的殘疾人向你要錢，你怎麼辦”的問題時，她說：“我會馬上離開，因爲我無法瞭解這個人，他有可能是一個歹徒。”考官發現她沒有同情心、只有防備心而沒有錄用她。
十、面談模擬測試
面談模擬測試就是讓應試者與假定的某個領導、下屬、同事或顧客進行面對面的談話，其具體形式有許多種：或者是應試者模擬中層行政管理人員，考官模擬上層領導，討論績效考覈問題;或者是應試者模擬高層主管，考官模擬記者，採訪捆綁銷售問題;或者是應試者模擬消費者服務代理，考官模擬發怒的顧客，商談解決劣質產品投訴問題等。在面談模擬測試中扮演各種角色的考官，應是接受過專門訓練的人，要會按照標準化的方式嚮應試者提問、提建議，並且回答問題，甚至做出一些令應試者心煩意亂的行爲。面談模擬測試對於考察應試者的口頭交流技巧、談話機智、人際關係技巧以及解決問題的能力等非常有效。
十一、管理遊戲測試
管理遊戲測試是一種以遊戲爲形式、以完成某項“實際工作任務”爲基礎的面試方法。通過管理遊戲測試，可以考察應試者的綜合管理能力。管理遊戲測試可以是組成集團，或者是組建公司。
組成集團就是讓應試者分別持有公司股票，以便能控制公司，最終目的是要把公司合併爲集團。要獲得成功，公司必須在股票市場對其活動很好地加以組織和安排。通過組成集團的遊戲活動，可以考察出應試者在壓力情況下的工作能力、領導行爲及人際關係敏感性等。
組建公司就是由幾名應試者組成一個小型公司，主營範圍、經營機制、產品設計生產與營銷、人事財務等問題均由小組自定。應試者將互相合作去組建公司，並進一步給公司定位、擬訂財務計劃、確定投資、安排生產各環節、市場營銷、發行股票等。在這個組建公司的遊戲活動中主要考察：誰是小組中自然形成的領導人;他的組織能力、經營能力、市場敏銳性、思維的敏捷性及壓力條件下的工作能力;當外界經營環境發生變化的時候，這個領導人快速適應新情況的能力等。
十二、案例分析測試
案例分析測試就是先讓應試者看一些材料，瞭解並研究某個組織在管理中所面臨的問題，然後要求他向高層領導提出一個分析報告。案例中的問題一般是財務問題、制度問題或管理過程分析等。
這種方法的優點是操作方便，適用於測評應試者某種具體的管理能力，如企業診斷能力。分析結果既可以採取口頭報告形式，也可以採取書面報告形式。然後根據事先擬訂的對要點問題的多種解答，對報告在要點覆蓋、問題分析深刻性等方面進行評估。
