對吃回頭草的員工企業要做什麼，在職場上是有很多的情況發生的，所以對於不同的員工應對的方式也是不一樣的，對於回頭草的類型，以下分享對吃回頭草的員工企業要做什麼。
對吃回頭草的員工企業要做什麼1
人力經理觀點：要重新考慮入職動機
部分人力資源經理認爲，員工的跳槽難免會給企業一種浮躁的感覺，在考慮是否會重新接納這些員工時，他們的動機和過往的經歷也就成爲重要的衡量因素。
“回頭草”的動機能說服企業嗎?
首先需要細緻瞭解員工想回來的原因和動機。最重要需要了解員工想回歸的具體原因，最想做什麼，發展規劃是什麼。
其次需要和員工溝通了解當時決定離職是如何考慮的，離職後做了些什麼，是否和當時離職時考慮的一致等等。瞭解這些情況一定不能怕麻煩，不好意思問出來。因爲細緻瞭解是對員工和公司負責。需要肯下工夫花時間和想回歸的員工做深入溝通和麪談，瞭解清楚對方的具體想法。
經歷能打動企業嗎?
誠然，要讓企業重新接受一個離開工作崗位一段時間的員工，該員工對企業的忠誠度也往往給打上了問號。員工在離開了企業的那段時間到底去了哪家企業?他們在新的企業裏負責什麼工作?在新的工作崗位上做出了什麼業績……
面對有意向復職的員工，人力資源經理的腦海裏不禁會冒出一連串關於他跳槽以後工作經歷的.疑問。因爲在部分企業的眼裏，一個曾經離職的員工有重新返回的念頭，很大程度上與他過往的職場經歷有一定的聯繫，而這些經歷也成爲衡量他復職動機的重要因素。
企業看法：對“吃回頭草的馬”，還要區別對待
事實上，面對着員工的流動，特別是這些員工在外經歷了另一段工作歷程後，再次向企業提出重新回來的要求時，用人單位究竟是“接納”?還是“拒絕”?對於“好馬也吃回頭草”的現象，不同的企業有不同的看法。
復職員工能減少磨合期
對於員工要求復職，企業可能會根據自身發展的需要而持支持的態度，一位企業負責人說，只要是因正常原因離開崗位的員工，不是因違反公司的規定或者品行惡劣等因素而離崗的，企業一般會考慮他們重新回到企業的要求。因爲如果公司再聘請一位新員工，通常在上崗前還要對其進行崗前培訓，還需花費一段時間讓新人接觸和了解企業的情況;而這對於復職的員工而言，由於他們先前對企業的瞭解，令他們可以很快融入企業當中，工作業績也明顯比其他新人要提升得快，這樣可以爲公司節約一筆成本。
對復職員工持審慎態度
不可否認，在處理員工復職問題上，也有一些單位對此持審慎態度。尤其是對很多以生產技術爲主要生命力和競爭潛力的企業來說，員工的離去，對企業而言是一種損失，可是員工的復職就能夠彌補上這一缺陷嗎?
企業通常在員工離職後會馬上尋覓合適人選來填補職位的空缺，如果員工再次復職，很可能不會被安排在原本的崗位上，而是在衡量他能給企業帶來多大價值的基礎上，再重新考慮他的崗位問題。這無形中也會給企業的運作增加成本。
此外，員工的復職與否，與當時企業的需要是否吻合也是一個重要考慮因素。如果企業的發展對在營銷領域有獨到見解的人才比較渴求的話，除了通過外部招聘的形式“狩獵”對象外，復職員工也可能成爲其中一個解決人才欠缺的途徑。
與復職員工做好溝通
在溝通的過程中，HR需要主動介紹公司的現狀、發展狀況、崗位內容發生的變化，同時也需要告訴對方如果再次迴歸可能會遇到的問題和狀況，思想上怎樣做好準備。因爲有不少企業發生過再次迴歸的員工重新入職不到一年又離職的情況。最終究其原因是重新回來後發現公司的實際情況與之前的不同，同時承受不了周圍的人異樣的眼光和壓力。所以對於想再次迴歸的員工前期深入溝通了解非常重要。
對於即將再次迴歸的員工還需要了解之前在公司的績效、上級評價等，個人信息及資料的審覈。千萬不要想當然，將正常的人事手續省略。
在員工順利再次迴歸之後，HR也需要多關注員工的狀況，及時和上司和員工保持聯繫，瞭解員工的動態。多給員工一些關心和幫助。
員工願意選擇再次迴歸，“吃回頭草”說明公司有吸引力和魅力。在歡迎優秀員工迴歸的過程中更需要多些細心、多點耐心、多些引導、多點幫助，讓員工順利迴歸。
對吃回頭草的員工企業要做什麼2
對於任何一家企業而言，員工“跳槽都是一件司空見慣的事情，人才的市場化程度越高，企業之間人員的流動性就越大。當一名員工從一家企業“跳槽”離 去，可能會在新的工作單位穩定下來，也可能繼續“跳”下去。還有一種可能，那就是員工在外面“漂泊”了一段時間之後又回到了起點，想重新回到自己“跳槽” 前的企業，我們把這種現象稱爲“歸巢，爲什麼用“巢”而不用“槽”字，是因爲重新迴歸企業的員工經過一定時期的比較和鑑別，感到“跳槽”前的企業更適合自己，更是自己的“歸宿”，或者說更象一個家，歸屬感強，正如一個在外面流浪的遊子渴望回家的心情一樣。因此，這部分員工重新迴歸企業團隊後，更容易在企業裏安心工作謀求發展。””然而，讓一個主動“炒”掉自己的員工回到自己的企業，可能大部分老闆心裏都會感到不舒服，或者毫不猶豫地向那些“回頭浪子”亮出紅燈。當然，企業的 老闆如此行事也自有其道理，諸如有的企業老闆認爲員工“炒”掉自己感到很難堪，感到面子上過不去，更會認爲“跳槽”的員工對企業缺乏忠誠度，甚至認爲員工 的“跳槽”給企業造成了損失，在這種情況下又怎能讓一個曾經損害過自己利益的員工重新歸隊呢？
基於上述觀念和原因，很多老闆毫不猶豫地將想要“歸巢”的員 工拒於千里之外。筆者曾經接觸過這樣一位企業老闆，他的用人理念就是你員工走了就不要回來，回來堅決不要。該企業曾有一位工人技師，因嫌企業待遇低而“跳 槽”到同行業的另一家企業，後來他在新的企業也遇到了新問題——與企業的車間主任關係緊張，於是這爲技師又找到“跳槽”前的企業老闆，想回來，遭到了老闆的嚴辭拒絕，儘管這爲工人技師後來給該老闆跪下了，依舊未能打動這位老闆的心，儘管這位老闆心裏知道這位技師對企業來說還是具有“使用價值”的。其實，企業的老闆應該意識到員工離開企業後在外面“風風雨雨”之後做出“歸巢”的舉動也絕非一件易事，因爲“好馬不吃回頭草的傳統觀念是一副難以破碎的枷鎖，能夠衝破此種觀念的桎梏，是需要極大的勇氣的，因此對“歸巢”的員工是接納還是拒絕，作爲企業老闆還真應仔細斟酌一番。那麼企業老闆如何面對“歸巢”的員工呢？”首先，企業老闆應仔細分析研究該員工對企業還有無價值，是否能給企業帶來利益。“跳槽”的員工往往具有一定的特長或專業技能或管理經驗，並且年齡也多呈年輕化特徵，如果企業尚缺此類人才，企業老闆大可不必“瘦驢拉硬屎”，而把“歸槽”的員工“一棒子打死”；同時，“跳槽”的員工往往是那些有理想、有抱負、追求發展的員工，他們不甘於“老守田園”，這是他們“跳槽”的根本出發點。無論員工是因爲薪金、工作環境、職位、發展空間中哪個原因離職，都是可以理解並可以接受的；
另外，“歸巢”的員工在閱歷和經驗積累等方面與“跳槽”前相比可能都要有所提升，因此“歸巢”的員工較“跳槽”前是一個更“豐富”的人，個人的綜合素質也更加完善，這都將成爲“歸巢”員工爲企業服務的資本。其次，企業老闆應仔細分析員工“跳槽”的原因，審查員工的本質，當然是指人品。這是什麼意思呢？就是要老闆找出員工“跳槽”的真正動因，看一看責任是否在自己身上，“有則改之，無則加勉”，這是能否妥善安置“歸巢”員工的關鍵。同時，企業老闆還應考慮員工“跳槽”前後的行爲哪些是可以原諒的，哪些是不可以原諒的，在此不妨提個建議：只要員工在“跳槽”前後對企業沒有主觀上或惡意的“傷害”及造成損失，那麼員工的行爲應該予以理解和諒解，只要員工的品 行端正。而那些損公肥私的員工則是朵帶刺的玫瑰，再美也碰不得，再有能力也不能用。因此，只要“歸巢”的員工在其本質方面沒有什麼問題，企業老闆就沒有必要爲捍衛自己的尊嚴而把重新回到自己手中的“寶貝”拋棄。這樣，企業老闆的寬闊胸襟也可以展示給企業員工，更能感動“歸巢”的員工爲自己效力，何樂而不爲 呢？
