員工個人與企業的關係，一般來說員工個人與企業的關係可以說是僱傭與被僱傭的關係，但是也可以說是其他的關係，畢竟是共同成長的隊伍。以下了解員工個人與企業的關係。
員工個人與企業的關係1
個人是企業發展的前提條件
企業是個人的發展舞臺
企業發展離不開各個方面的發展，但就個人發展與企業發展的關係而言，從某種角度來說，可以理解爲魚和水的關係。魚兒離不開水，也就是說個人的發展離不開企業這個大舞臺；
水深則魚悅，表明企業發展良好，就會給個人發展提供相對較好的條件，個人從中受益匪淺！在現實社會中，我們每個人要給自己定好位，爲企業的良好發展貢獻自己的一份力量。
只有在集體中,個人才能獲得全面發展其才能的手段,也就是說,只有在集體發展的前提下，個人纔有可能發展
集體的氛圍和風格在無形中會影響到每一個人，舉一個最簡單的例子，就是大學的文化和歷史沉澱，人們常說在北大呆兩年，什麼也不幹，薰也給你薰出點北大的氣質來；還有“近朱者赤，近墨者黑”，其實都是這個道理。
其實，說的這些很多人都是認同的，並且在意識裏是存在的，但是往往卻有這樣的一個誤區，總希望自己成長在一個優秀的集體中，卻從沒有考慮怎樣去營造一個優秀的集體，怎樣去領導一個集體，或者當面對一個集體的困難時，不願意去承擔責任。當然，這中間可能有自身性格、能力、取向等各方面的原因，但是我想從根本上來講還是沒有把集體的利益真正融入到個人發展當中去，還是沒有正確的團隊觀念。
那什麼是正確的團隊觀念呢？每個人的看法都可能不同，但我想至少兩個方面，一是主觀慾望上渴望在一個優秀的集體中，並願意配合集體的各項活動，願意爲集體的成長進步盡一個成員的義務，希望集體的發展促進自己的成長與進步；
二是願意承擔集體的責任，以集體的發展爲己任，以集體成員的成長進步爲己任，儘自己最大的努力促進集體的發展。其實這兩個方面說簡單一點就是成員意識和主人翁意識，但二者卻有着本質的區別，應該是兩個層次上的'。
我想大學時代，最重要的集體就是班級，大多數同學對班級都是有感情的，但往往都是停留在第一層次上，都渴望自己的班級團結、向上、相親相愛，但很少有同學主動的去營造這種氛圍。其實班長和普通同學在班級建設過程中的角色定位的差別就在這裏。很多同學不願意做班長也是因爲這個，不願意去承受這種壓力。
但我想，任何一個團隊，任何一個集體中，如果成員只是具有第一個層次的團隊觀念的話，這個團隊不會取得多麼大的成功，這個團隊的成員也不會有什麼大的發展；而如果每一個人都把自己當着團隊真正的主人，都在謀劃團隊的發展，我想團隊就會越來越好，成員同樣就會越來越好，這就會形成一個良性的循環。
集體的發展是每一成員都應該思考的事情，每一個人都會從集體中獲得東西，有形的或無形，如果你想獲得好的、健康的、積極向上的、對自己發展有用的，那麼你首先要對集體付出，要做集體的主人！
“集體發展，我的責任”，我們每一個人都應該記着！
企業是一個整體，是由員工每一個個體組成的，企業與員工相互依存，只有企業發展了，我們纔能有舞臺，有更多的發展機遇。作爲一名企業員工，要想施展自己的才華，那就要跟着企業發展的步伐向前，要把個人的命運和企業的命運緊緊聯繫在一起，正確把握自己的發展方向，規劃好自己的職業生涯，把熱愛企業的滿腔熱情落實到日常實際工作中，嚴格要求自己，保持良好心態。
利用一切時間加強學習，將知識轉變爲不斷創新的能力；用發展的眼光看問題，打破原有的思維方式，並積極培養自己愛崗敬業，求實奉獻，樂觀向上的工作精神，做一名讓領導放心的優秀員工。
總之，個人的發展與企業的發展是息息相關的，個人發展與企業發展就是魚和水的關係，兩者是不可分離的，企業的發展能爲個人的發展提供良好的條件，而個人發展能夠有效促進企業的發展。
員工個人與企業的關係2
如果說員工是一滴清水，那企業就是江河湖海；如果說員工是一粒種子，那企業就是肥沃土地、、、、、、一滴清水注入江河湖海，將匯成奔放、豪邁、遼闊壯觀的大海；一粒種子埋入肥沃的土壤，將會生機勃勃、茁壯成長、、、、、、它們都找準了自己的位置，共生共榮不可分。員工和企業就是這樣一種相互依存的關係。
企業是員工發展的平臺
1、平臺很重要
平臺是基礎，是一個人發展的空間。一個騎自行車的，永遠超不過一個開汽車的。不一樣的平臺將會給你不一樣的人生。
2、如何維護好平臺
平臺就像一個大舞臺，每一個員工就是一根根的支柱，支撐着這個舞臺，堅不可摧。
之前，我們細紗設備二隊區域的機臺存在問題嚴重，生活難做，擋車工都不樂意去二隊區域擋車。春節後，葉青來到了萬舟二隊，他每天早出晚歸，對擋車工提出的問題，一臺一臺逐步整改，並對單錠存在問題深入機臺去解決，不放過一個問題，生活有了很大的改觀。現在，一隊和二隊相互團結，工作都越做越好，你追我趕，共同進步。大家共同維護着團隊的利益、企業的利益。
3、如何在平臺上施展自己地才華和能力
一個人有才華和能力是一種本事，能夠找到施展的平臺和機會也是一種本事。有的人憑着自己的技能和努力在平臺上不斷進取和創新，使平臺越來越大；而有的人不在工作上努力，而周旋在人際關係上，最終能力於職位不在匹配，使平臺越來越小，最終失去了工作平臺。
平臺越大，環境越好，個人價值的體現就越充分。如果員工失去了這個平臺，也就體現不了自己的價值，就像當初的我，如果蘭棉集團不給我這個機會，我也不可能站在這裏與大家一起分享學習的快樂。
三、企業是員工的第二個家
企業與家庭就是大家和小家的關係。俗話說：大河有水，小河滿，大河沒水，小河干。企業要讓每一個走進企業的員工就像走進家一樣，感覺有託付和依靠，能獲得物質和精神上的幸福，同時也能隨着企業的成長而成長。同時企業也像是一位母親，帶着衆多的兒女辛勤耕耘和收穫，日復一日，年復一年，組建成了合協的團隊。
如果企業中哪一位員工遇到了困難，相信企業從上到下都會伸出友誼的雙手來支援。因爲企業是員工的堅強後盾和靠山，也是員工地第二個家。
四、員工與企業榮辱與共
一個強大的企業，將會改善員工的家庭生活。因爲工資福利有保障，讓員工感覺到有歸屬感和自豪感。當別人問起我們在哪上班時，我們都會很自豪地說：我們在蘭棉公司上班。如果你在的企業不強、不大，你說話就沒底氣，也就沒有那種自豪感。就拿我們自己說，每個月的產量不達產，作爲萬舟的員工，都會感覺是一種恥辱。
它就像一個沉重的枷鎖，背在我們每個人身上。細紗是出產量的地方，三個運轉工長肩負着重擔。爲了促進產量的增加，他們加班改支，減少改支停臺時間，有時甚至連續工作十六、七個小時，即使回到家裏，仍時刻關心着車間的產量。因爲他們深深地感受到，只有將產量做上去，實現目標纔有自豪感，有價值感。
還記得去年春節前，武鋼銀龍集團周經理到我們萬舟參觀時，給我們指出了3個問題：現場差、清潔髒、產量低。這三個問題深深地印在了我的心中，也很感謝周經理能給我們提出問題。無論是個人，還是企業，有人對你提出不足，你改進的方向會更明確，成長也會更快。所以，企業榮、員工榮，企業興、員工興！
五、企業與員工如何達到雙贏
1、所謂雙贏，就是員工與企業利益共存，你中有我，我中有你，雙方共同達成目標，實現價值。
2、員工和企業都要有危機意識，超前意識，加快步伐成長。比如，氣閥環的安裝，這是對員工的一種考驗，有的員工很快就能適應這種新事物，而有的員工就適應不了，不能跟上企業發展的步伐。
有的企業根據市場需求，有超前意識，總是能做出大衆喜歡的產品；而有的企業總是滿足現狀，沒有危機意識，最終被市場淘汰。所以創新是企業生存之本。
3、員工首先要做到融入企業，發揮自己的潛能，在獲得報酬的同時，推動企業發展。而企業也要重視員工的利益和需求，不能只顧有多少利潤，不讓員工對企業失去信心，才能保持員工爲企業創造價值的動力。
4、員工不隨便調換工作，企業要穩定人員。只有穩定員工，才能穩定企業。
5、員工和企業都要重視企業文化，樹正氣，傳播正能量。在企業文化的帶動下，企業蒸蒸日上，員工工作舒心、放心、安心。每天都能高高興興上班，平平安安回家。員工生活幸福，企業幸福指數自然不會低。
俗話說：衆人拾柴火焰高。一個企業由很多基層單位組成，而基層單位的構成主要是員工，而員工是企業價值的直接創造者。辦公室、供應、銷售，都是企業的堅強後盾，每一個環節都缺一不可，無論哪一環節出現問題，都會影響企業的整體發展。環環相扣，只有協力合作，才能使企業快速發展。
員工個人與企業的關係3
公司是員工的家嗎？
最近熱播的電視劇《平凡的榮耀》裏，面對沒有能力也沒有背景的新晉員工孫弈秋，他的經理直接了當的對他說了這句話：
“混職場，每個人的抽屜裏都要有一封辭職信，不是你寫給領導的就是領導寫給你的。”
既表達了他對孫弈秋前途的擔憂，也真實說出了職場殘忍的真相。
有人的地方就有江湖，有江湖的地方必然有紛爭。
職場是不見硝煙的戰場，公司永遠不會是你的家！
在以前，如果能進國企或者政府機關當公務員，這種工作會被冠上“鐵飯碗”的稱號。
長期計劃經濟體制直到1999年大中專院校的擴招前，中國的大中專教育都是精英教育，錄取率低，選拔嚴格，大中專畢業後多由國家包分配工作。
捧得此碗，從此便可衣食無憂，吃穿不愁。
所以“鐵飯碗”一直被老百姓所羨慕和追求。
但這種工作一干可能就是一輩子，員工和企業像是綁定了“終身制”的契約合同。
員工看待工作就像婚姻一樣穩固，只有退休才能把彼此分開。
終身僱傭的關係就像是家庭關係。
員工離不開企業，一輩子都待在一個地方工作，企業就像是員工的第二個家。
但是進入21世紀，勞動人才的大量涌入，能力要求的愈加嚴苛，很少有人還會把鐵飯碗三個字掛在嘴邊。
爺爺那輩是一生只幹一份工作，爸爸那輩是一生幹過幾份工作，而等到我們這輩是同時幹着幾份工作。
換工作已然成爲現代人的常態。
如果這時候一家企業還宣揚着“公司就是員工的家”這樣的口號，其實就非常尷尬了。
因爲家裏是不會開除你，你媽媽肯定不會這麼說：
“孩子，咱們家現在困難，暫時無法提供你吃的住的。不過你好好幹，等到咱們家發達了，肯定好好補償你，你當媽，我當兒子。”
“孩子，咱們家是高智商的家庭，像你這樣的智力水平不適合在咱們家待着，你去別人家看看吧。”
“孩子，你已經到35歲了，你在咋們家只會拖後腿，我們打算要個二胎，你收拾收拾趕緊離開這裏吧。”
曾經的公司當着員工的面，把自己形容得親如一家。
而公司在開除員工的時候，不顧感情，直接撕破臉。
讓我把公司當家看，你卻把我當畜生養？
作爲員工，我們怎麼相信你？
員工和企業是合作關係，是一個聯盟
在職場中，首先要建立正確的觀念，纔會避免不必要的爭端。
中國每天有一萬家新創業公司誕生，其中90%會在18個月內關閉。
因此，任何公司裁員你都不必意外，“斷臂求生”不過是企業迴歸常態。
每個公司都有自己的目標，讓你加入這個團隊就是爲了更好的完成這個目標。
如果你無法對公司產生符合預期的價值，公司淘汰你也是無可厚非。
大家都要謀生，一個公司給你一份工作，你完成任務，它付你工資，就算是錢貨兩清。
那麼，員工和企業應該建立怎麼的關係，纔會有助於雙方的發展呢？
世界最大的職業社交網站LinkedIn領英創始人——裏德·霍夫曼在《聯盟》一書中闡述過這樣的一種觀點：
“公司不是家，而是一支球隊。雖然沒有終身僱傭了，但是互相信任、彼此付出、共同受益的原則依然適用。
一個球隊有明確的目標：贏得比賽，獲得冠軍。大家爲了這個目標聚在一起。但是合同到期的時候，球員都可以自由轉會，老闆也可以選擇裁員或者交易隊員。”
員工和公司是平等的，各取所需。
統一企業與個人的價值觀，明確各自預期
員工對一個企業沒有迷戀，是因爲找不到自己的存在感，看不到繼續呆在這的未來。
企業對一個員工沒有留戀，是因爲抱有不合理的期望， 對員工可能隨時離開的無奈。
雙方一開始都沒有對工作任務和目標提出明確的預期，這是遺留的最大禍害。
不要隨便開什麼空頭支票，說：“小王你好好幹，以後升職加薪少不了你的。”
這樣是沒有任何吸引力的。
從一開始就互相約定好：“小王，和公司簽訂的3年合同期間，你有什麼目標？”
小王斬釘截鐵的說：“如果能做到門店經理，最好不過了”。
你說：“好，沒問題，那這3年裏公司會努力地把你培養成一個好的門店經理，讓你獨當一面。但是你也要儘快的熟悉相關的業務，幫助公司在xx領域開拓多大的市場，並達到xx營業額。等你成了一個優秀的門店經理，咱們再規劃下一步，你看好不好？”
相信任何一個新人在踏入職場的時候，如果能看到公司這麼重視他，給他做了這麼清晰的規劃，一定願意肝頭髮、肝工作的。
通過建立共同的願景，設計一連串的任期目標，公司能幫員工實現自己的目標，學到技能，增長經驗；而員工又能同時幫公司實現目標，給公司帶來利益和增長點。
在下一個任期開始的時候，重複這樣的過程，雙方在信任的基礎上設定新的目標，做出新的承諾，進一步鞏固聯盟的關係。
公司不會輕易開除你，你也不會輕易離職。
如果員工想跳槽，或者公司進行裁員的話，雙方都已經獲得了各自的成長和收益，也可以友好地結束僱傭關係，不至於撕破臉。
