工作態度和工作滿意度的關係，如今職場壓力越來越大，各行各業對於職場工作者職業素養的要求也在不斷提高，面對這樣的現象和趨勢，職場工作者必須不斷提升自我以應對未來工作上的各種機遇和挑戰，並且要具備正確的工作態度，下面來看看工作態度和工作滿意度的關係。
工作態度和工作滿意度的關係1
成正增長關係。
1、企業的最終目標是做到三個滿意：員工滿意，顧客滿意和股東滿意。其中員工滿意是顧客滿意和股東滿意的基礎，只有員工滿意了才能爲工作投入更大的熱情，從而創造出更大的顧客滿意，才能保證企業的持續生存和發展，保證企業的利潤，從而保證股東滿意。
2、滿意的員工能夠創造更高的工作效率。滿意的員工心情愉悅，對企業產生歸屬感、責任感、有主人翁意識，爲工作投入更大的熱情，從而能夠在同樣條件的情況下創造更高的工作效率。而低水平的員工滿意度會導致員工情緒的低靡或過分緊張，而這種狀態不利於個人工作效率的提高，還將直接影響企業團隊的戰鬥力。
一般意義上的工作滿意度，通常是指某個人在組織內進行工作的過程中，對工作本身及其有關方面(包括工作環境、工作狀態、工作方式、工作壓力、挑戰性、工作中的人際關係等等)有良性感受的心理狀態。
比較流行和廣泛使用的是美國著名人力資源管理公司Monster提出的六條價值標準:成功、獨立、認同、支持、工作條件、人際關係。
(一)決定工作滿意度的根本因素
決定着一個人的工作滿意度的根本因素，是人們的各種需要和價值觀。
(二)工作五核心因素
(1)富有挑戰性的工作
員工更喜歡企業能爲他們提供機會使用自己的技術和能力，爲他們提供各種不同的任務，有一定的自由度，並能得到關於他們工作好壞的及時反饋。這些特點使得工作更富有挑戰性。挑戰性低的工作使人感到厭煩，但是挑戰性太強以至於難以完成的工作也會使人產生挫折感和失敗感，嚴重的還會產生恐懼感。在中度挑戰性的條件下，大多數員工會感到愉快和滿足。
(2)公平的報酬
員工希望分配製度和晉升政策能讓他們感到公正、明確，並與他們的期望一致。當報酬分配建立在工作要求、個人技能水平、工作績效和市場平均工資水平基礎之上時，就會導致對工作的滿意。但需要提醒的是，並不是每個人都只是爲了錢而工作，而報酬與滿意度之間的聯繫也不是一個人的絕對所得，而是對公平的感覺。
同樣，員工也追求公平的晉升政策與實踐。晉升爲員工提供的是個人的成長機會、更多的責任和社會地位的提高。因此，如果員工覺得晉升決策是以公平和公正爲基礎做出的，他們便可以輕而易舉地從工作中體驗到滿意感。
(3)良好的工作環境
員工對工作環境的關心既是爲了個人的舒適，也是爲了更好地完成工作。研究表明，員工希望工作的物理環境是安全舒適的，溫度、燈光、噪聲和其他環境因素不應太強或太弱。此外，有相當一部分員工希望工作場所離家比較近，環境乾淨，設備比較現代化，有充足的工具和機械裝備。
(4)和諧的人際關係
人們從事工作不僅僅爲了掙錢或者獲得看得見的成就，對於大多數員工而言，工作還滿足了他們社交的需要。因此，友好的和支持性的同事會提高員工對工作的滿意度。上司的行爲也是一個決定滿意度的主要因素。當員工的直接主管是善解人意、友好的，對好的績效能提供表揚，能傾聽員工的意見，對員工表現出個人興趣時.員工的滿意度就會提高。
(5)人格要與工作匹配
員工的人格與職業的高度匹配將給個體帶來更多的滿意度。因爲當人們的人格特性與所選擇的職業相一致時，他們會發現自已有能力來適應工作的要求，並且在這些工作中更有可能獲得成功;同時，由於這些成功，他們更有可能從工作中獲得較高的滿意度。因此，把人格與工作相匹配這個因素列入工作滿意度研究.也是非常必要的。
負面因素
職場上總有以下一些小因素會慢慢啃噬掉你的工作滿意度。
瑣碎的煩惱。如果你問醫生，他們的工作中最糟糕的部分是什麼，你覺得他們會怎麼說?實施困難的、痛苦的程序?告訴人們他們只能再活幾個月了?不，這件事有時看起來沒有太大的壓力:管理。我們傾向於忽視日常的憤怒，認爲我們有更重要的事情要做。但實際上出乎意料的是，人們的工作滿意度對日常的困擾十分敏感。
報酬的公平感。無論你的工作是什麼，要使你感覺滿意，首先報酬要公平。你認爲你應該得到的錢與你實際得到的錢之間的差異越大，你會感覺越不滿意。
反饋。沒有什麼比不知道你工作是否乾得很好更糟糕的了。當談到工作滿意度，沒有消息就是壞消息。得到負面的反饋會讓人痛苦，但至少它告訴你哪裏可以改進。另一方面，積極反饋能使人們感覺滿足的.所有方面都得到改變。
蜜月期與宿醉。人們投入新工作會經歷一到兩個月的蜜月期，那時候滿意度暴漲。不過大約六個月之後，滿意度開始下降。
工作態度和工作滿意度的關係2
什麼是工作態度？
工作態度是對工作所持有的評價與行爲傾向，包括工作的認真度、責任度、努力程度等。由於這些因素較爲抽象，因此通常只能通過主觀性評價來考評。
態度(Attitudes)是個體對某一對象所持有的評價和行爲傾向。態度的對象是多方面的，其中有客觀事物、人、事件、團體、制度及代表具體事物的觀念等。
態度是管理心理學的重要研究內容。人們的態度在很大程度上受到價值取向的影響，不過，態度針對具體的人或事物，而價值取向則更爲廣泛。態度是指個體在一定環境中對一類人或事物作出積極或消極反應的心理傾向。工作滿意度就是管理心理學中所研究的重要工作態度。
態度包括三種成分：
認知成分：對一類人或事物性質和特徵的認識或擁有的信息，例如，信念與價值觀念；
情感成分：對一類人或事物的具體好惡感受或評價；
行爲意向成分：根據具體的認識與感受，對一類人或事物的行爲意向。
工作態度是人們對於工作各個方面的心理傾向，也包括上述三種成分。對工作的認識和了解，與工作態度的認知成分相聯繫；工作的積極性與工作態度的行爲成分密切有關；工作的滿意感則屬於工作態度的情感方面。
工作態度和工作滿意度的關係3
工作態度的重要性
企業喜歡的員工是認同企業價值觀，做符合企業利益的事情，對企業充滿信心的人。國外很多企業都有“磨合”這種員工與企業的默契關係，這叫“態度”。
以前我們喜歡說，做得好和做得不好是水平的問題，做還是不做是態度的問題。而且我們常說的“態度問題是思想問題”，遠比“水平問題”嚴重。從上面提到的企業老闆(包括外企老闆)對員工的理解可以看出，我們還是很重視“態度”的。“態度”能否反映員工的問題?從作者的觀察中發現，“態度”與勞動表現之間存在着一種關係，“操作之美是專一的”。
如果一個人沒有把把把工作做好的決心定爲一種處理人和事的基本心態，那他做事就達不到統一的標準。一個成熟的人對人對事都有自己的原則。這個原則是他形成自己社會信用的方式。別人是通過這些“痕跡”認識這個人的。在職場上，告訴創業者“創業”，告訴職業經理人“敬業”，告訴員工“員工敬業”，是對企業不同崗位員工提出的標準“態度”。
企業中符合這個標準“態度”的員工越多，對員工的管理就越好。如果大多數員工“態度”不好，反映企業缺乏正確的員工管理方法，那應該是人事管理的失敗。
如果個別員工的“態度”不好，可以仔細分析原因，看看這類員工是能力強，不認同企業文化，還是不能認同企業價值。企業人力資源管理的一個重要指標應該是觀察員工的態度。
經常可以看到，在沒有領導在場的情況下，員工對企業是一種“態度”，領導在場也是一種“態度”。這兩種“態度”的形成，必然有一種分裂員工和企業的力量。如果一個員工開始和一個公司斤斤計較，這個員工離和公司說再見已經不遠了，相互的包容和理解必須建立在對一些價值觀的共同理解之上。
性格與工作態度及工作滿意度
工作滿意度是管理心理學中使用最廣泛的術語之一。隨着經濟全球化趨勢的逐步形成，我們比以往任何時候都更加強烈地意識到，企業不僅要追求效率和利潤的最大化，還要追求員工滿意度的最大化，從而達到以利益爲中心、以人爲本、高滿意度的雙重管理目的。
工作滿意度是員工喜歡或不喜歡自己工作的感受和情緒。同時，工作滿意度也是生活滿意度不可或缺的一部分。工作滿意度的提高會促進生活滿意度的提高，反過來，生活滿意度的提高也會促進工作滿意度的提高。
性格和工作態度。
研究表明，一些人格特質對解釋人的行爲相當有價值，如內部控制和外部控制、樂觀和悲觀人格等。
認爲結果取決於內部原因的人稱爲內部控制人，內部控制人認爲人的行爲、性格、能力是事物發展的決定性因素。外部控制者認爲事情的結果是由機會、運氣、社會背景、任務難度、他人和超出自己控制能力的外部力量決定的。有外部控制的人更容易對自己的工作不滿意，出勤率低，對工作的投入相對較低。同樣的情況下，有內控的人更傾向於把自己的成績歸功於自己的行爲，所以容易產生更高的投入，對工作更滿意。
