怎麼處理消極工作態度的員工，在企業中，管理者一般很難將員工的情緒控制，因爲有些員工只爲完成自己的，但是有些員工甚至每天消極度日，整天怨天尤人，那麼怎麼處理消極工作態度的員工
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瞭解員工消極情緒的來源
對於很多員工的消極情緒，也是需要管理者首先做一個調研，爲什麼他們會有這種情緒，是源自於公司還是來自於家庭等等，搞清楚才能夠解決問題。
分析企業薪酬分配是否合理
不同的企業也有不同的薪酬管理制度，如果薪酬的不合理也有可能導致員工消極怠工，應有的補償沒有，自然也就失去了工作的動力。
制定激勵機制
員工的消極情緒，還是需要企業的政策來鼓舞士氣，只有保持激勵地態度去讓員工發揮才能，才能夠真正幫助企業更好地利用人才做更多有價值的事情。
重視員工的個人發展
對於企業來說，自然是希望擁有越多的人才，因此，重視員工的個人發展，不僅能夠改善員工消極怠工的情緒，而且還能夠幫助企業帶來更多的業績。
重視給員工的承諾
一個企業千萬不要隨意地許給員工承諾，但是因爲某種原因而不兌現，這樣只會讓員工喪失對企業的信心，從來出現更多消極的情緒，影響個人及企業的發展。
不管是對於企業還是員工來說，消極的狀態都會阻礙前進的腳步，作爲企業的管理者應該及時找到對策，做好相關地補救整改工作，這樣才能夠真正將企業的發展之路帶上正軌。
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1、用讚美和誇獎欲擒故縱，積累證據信息——遇到這種員工，千萬不要在一開始就把你的想法說出來，比如，你這位同志怎麼不好好工作呢？怎麼能應付領導呢？
你這樣把想法說出來，你就上了他的當了，他有一大堆理由反駁你，逼着你讓這種行爲“合法”化，你應該用逆向思維，你不但不埋怨和批評，還用讚美和誇獎來回應他，誇獎他工作效率高，幹活認真，如果你能誇獎到，他不好意思再這樣應付你更好，如果達不到這樣的效果，這一步算是收集證據了。
2、讓問題擴大化，最好有點什麼後果——在第一步無果的情況下，我們進入到第二步，製造問題，你可以刻意安排，也可故意找點事，總之，要讓他承擔點什麼責任，讓他知道，你對他的這種行爲已經意識到了，只是不想說破罷了，當領導的，想找員工點麻煩，
你找的這個麻煩儘量要有點後果，但要注意把握分寸，不得影響正常生產經營秩序，這一步的目的是激化矛盾，讓他去喊怨，讓他去發脾氣。
3、直接指出問題所在，不給他解釋的機會——通過第二步的實施，小編相信，那位消極牴觸的員工一定會找你理論，找你說他如何冤枉，
應該也會把你誇獎他的話拿出來，這個時候你要做的就是比他脾氣還大，把你準備好的'一通“證據”一一的告訴他，直接把問題指出來，不給他更多解釋的機會，並把你誇獎他是希望他能自覺地，有尊嚴的找回自知之明等，這個陰陽臉戲法，小編相信你一定能演的很好，不做詳述。
4、讓他自己說怎麼辦，告訴他如何做——通過前三步的處理，只要不是犟驢型的，正常情況都會被拿下，這個時候，你要主動的讓他說以後怎麼辦，並把你提前準備好的保證書在他表白正起勁的時候，再拿出來，簽字劃押，這樣做的好處是趁熱打鐵，肯定有人問，
你怎麼知道這個保證書如何寫啊，這個不要緊，用手機把他的保證內容錄下來，讓他在保證書上簽字只是讓他記得有這麼檔子事，讓他主動的改好罷了。
5、觀察後效，重複前面的步驟——人最大的弱點就是不吃虧不長記性，絕大部分有牴觸情緒的老油條員工，通過前面四個步驟的“洗禮”，
應當迴歸正常的工作狀態，但還是有一少部分“自作聰明”的員工，會故伎重演，所以，我們還要觀察後效，對於那些屢教屢犯的負能量員工，經歷最多三個回合，建議儘快找備胎，一但備胎到位，立即把這類員工從隊伍裏清除出去，不能姑息與長期縱容。
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根據員工的不同情況，區別對待，珍惜人才
如果該員工確爲可造之才，消極怠工確屬情有可原，所請合情合理。企業應在瞭解其內心真實的想法後，尊重其對企業管理提出的良好意見或在企業可承受的範圍內適當滿足其合理需求。畢竟，留住人才和核心團隊成員，以增強企業凝聚力，方纔真正有利於企業的健康長遠發展。
一家公司之所以能發展壯大，一個關鍵因素就是善於利用人才，密切關注人才的培養和使用。在積分制管理下，管理者珍惜人才，讓優秀的人才不吃虧。積分制重視人才的培養，例如企業會定期給員工做專業上的培訓，或者獎勵積分排名靠前的員工外出學習的機會。
而積極主動參與培訓學習的員工不僅可以學到知識，而且會有一定程度上的積分獎勵，這樣的`話，員工就會從以前的被迫參與轉變爲積極主動的參與，極大提升學習動力。
另外，員工獲得專業上的資格證書、掌握了一項新技能等，也可以獲得積分獎勵。積分激勵措施，有效提高員工學習積極性與主動性，幫工提升員工專業技能，實現員工自我價值的升值。員工在公司有發展機會與前景，纔會更有動力積極參與到工作中。
但如果該員工本身能力平庸，又無自知之明，既無優秀業績可圈可點，言行又充滿了負能量，明顯表現出當一天和尚撞一天鐘的消極狀態。對於一個想做大做強的企業來說，不妨拿出點魄力，堅決予以辭退。因爲相對於所支付的經濟補償金或賠償金而言，容留一個這樣的員工繼續存在，只會給企業帶來越來越大的損害。
明確獎懲制度，激勵政策制定
要改變員工消極被動的工作狀態，管理者首先要制定明確的獎懲措施，特別是對於員工好的方面要及時肯定與激勵，推動員工積極做好工作；其次，管理者要注重培養員工的能力，爲員工發展提供平臺，讓員工有動力做出一番事業。
可以制定積分制管理制度，員工的每一項工作表現都可以通過積分獎扣來量化。例如領導分配的工作任務，如果員工提前出色的完成的話會有積分獎勵，而超時完成的會扣分，做到懲獎分明。這樣做可以讓員工產生一種緊迫感，促使員工按時按量的完成任務，讓員工更加積極主動的參與到工作中。
再加上，積分與各項福利待遇掛鉤，例如每月積分排名靠前的員工可以獲得一定積分或獎品獎勵；每年根據積分的排名高低分發不同金額的年終獎；積分高的員工還可以享受國外遊等福利。在積分激勵下，員工爲了得到更多的福利，自然會改被動爲主動，積極的去工作。
及時採取風險防控措施
由於員工消極怠工，無論從企業管理角度，還是從法律實務角度，都存在認定難、操作難等諸多問題。一般在企業出現此類用工問題時，應儘量由企業相關人員以談心協商的和諧方式予以解決。如協商不成，而企業又做足瞭如下防範措施，同樣可以理直氣壯的對消極怠工說不。
