員工消極怠工，一般情況下，應屬於企業管理的範疇，然當其上升爲一個法律問題的時候，說明企業基本上已與該消極怠工的員工陷入了對立的僵局。以下小編爲大家整理了員工消極怠工的相關內容，希望對大家有所幫助！
首先，瞭解員工消極怠工的真正原因是什麼
在大部分情況下，員工消極怠工，歸根結底都是企業內部管理出了問題。尤其對那些前期工作表現不錯，而後期慢慢出現消極怠工情形的員工，這一步驟更是重要且必要。而不應武斷地認爲員工已離心離德，非將其開除而後快。
只有找到了問題產生的根源，才能對症下藥。
到底是錢沒給到位，讓員工覺得付出與回報不成正比，寒了心；還是薪酬體系不合理，上級領導偏執偏心，讓員工缺乏積極工作的動力？到底是員工對企業文化和價值持不同意見，缺乏歸屬感；還是企業本身管理鬆散，有法不依，有章不循，讓員工覺得前景黯淡，前途渺茫？到底是企業管理者的戰略思維與市場實際脫節，不得員工擁護；還是企業重學歷，輕能力，重文憑，輕水平的虛浮之風盛行，降低了員工的工作熱情？
其次，根據員工的不同情況，區別對待
如果該員工確爲可造之才，消極怠工確屬情有可原，所請合情合理。企業應在瞭解其內心真實的想法後，尊重其對企業管理提出的良好意見或在企業可承受的範圍內適當滿足其合理需求。畢竟，留住人才和核心團隊成員，以增強企業凝聚力，方纔真正有利於企業的健康長遠發展。
但如果該員工本身能力平庸，又無自知之明，既無優秀業績可圈可點，言行又充滿了負能量，明顯表現出當一天和尚撞一天鐘的消極狀態。對於一個想做大做強的企業來說，不妨拿出點魄力，堅決予以辭退。因爲相對於所支付的經濟補償金或賠償金而言，容留一個這樣的員工繼續存在，只會給企業帶來越來越大的損害。
再次，及時採取相應的`風險防控措施
由於員工消極怠工，無論從企業管理角度，還是從法律實務角度，都存在認定難、操作難等諸多問題。一般在企業出現此類用工問題時，應儘量由企業相關人員以談心協商的和諧方式予以解決。如協商不成，而企業又做足瞭如下防範措施，同樣可以理直氣壯的對消極怠工說不：
第一，已公示的企業規章制度中對員工消極怠工有明確規定。
該制度對員工消極怠工的界定應儘可能詳細具體，哪些情形應被認定爲消極怠工應儘可能明確約定，例如：在工作時間，瀏覽與工作無關的網頁、離開工位長時間不知去向、網絡聊天、玩手機、完成工作任務明顯超出正常耗時、頻繁請假不來上班等。
在列明上述情形應被視爲消極怠工後，如直接規定發現即予辭退，則又明顯處罰過重，一旦爭議發生，則極有可能不被司法機關所支持認可。因此，相關條款的設計應儘量分解量化，以體現該員工的屢教不改，已達到嚴重違反企業規章制度的程度。故建議設計爲：“員工若有如上情形者應視爲消極怠工，一經發現，給予書面警告一次，累計達三次者，企業有權與其解除勞動合同，且無需支付任何經濟補償。”
第二，企業已保留能夠證明員工消極怠工的有力證據。
在企業已有明確的規章制度的前提下，辭退此類員工前是否已注意收集保留相關證據，將成爲能否得到司法機關支持的關鍵。而根據現有司法實踐，企業若想蒐集員工已構成消極怠工的證據，通常可以採取如下措施：
（1）如企業工作區有監控設備的，則可將其工位調整至監控設備清晰可見範圍。如無監控設備，而企業又想予以辭退，不妨悄悄安裝一個。
（2）企業相關主管領導應多關注該員工的工作狀態，一經發現其存在消極怠工情形，便立即向其下達書面警告通知，並要求其本人簽字確認。
（3）由其他員工出具證明，形成書面材料。
（4）其他足以證明該員工消極怠工情形的書面材料，具體問題具體分析。
第三，按照合法程序解除勞動合同。
在已做好前述兩步充分準備的前提下，企業便可根據《勞動合同法》第三十九條的規定，以其試用期間不符合錄用條件、嚴重違反企業規章制度爲由直接向其送達《解除勞動合同通知書》，如其拒絕簽收，則可採取郵寄，電子郵件、登報公告等方式予以送達。
