如何爲員工創造價值，其實爲員工創造價值就是將確切的工作目標以及方向根據一定的能力和想法,使得員工確立目標,併爲之努力奮鬥,從而促進其發展的活動，那麼如何爲員工創造價值？
如何爲員工創造價值1
以責任結果爲導向，正確評價價值
價值評價應該以責任結果爲導向，而不是績效結果。
這兩者存在區別，並不一定完全相等。因爲責任結果基本上是客觀存在的。在一個組織體系裏面，只要設計了崗位，就有它存在的必要性，有它對應的責任和職責，就必然有相應的產出，產出的結果就是責任結果。
所以一個人的責任結果如何，是周邊及上下游，甚至客戶評價出來的。
價值評價要從責任和結果兩個層面進行評價，並互爲條件，互相驗證，而且分別決定員工的價值分配內容。
1、基於責任能力的價值評價
從責任的層面，價值評價主要包括價值觀評價、任職資格評價和勞動態度評價，這些評價是“冰山”下的評價，是對未來能否做出貢獻的潛在價值的評價。
第一、價值觀的評價。它是幹部晉升的底線。
越是到高層，越需要在價值觀方面進行長期的考察。價值觀評價往往通過關鍵事件來考覈，核心是看當組織利益與個人利益發生衝突時，是否站在公司利益的立場上考慮問題，放棄個人利益，服從公司利益。
價值觀評價是權力分配的重要依據，決定是否升官。
第二、任職資格的評價。
基於員工的能力，通過任職資格來進行評價，並匹配到某個崗位。一般分爲管理線和專業線，前者決定員工是否具備擔任管理崗位的任職要求，後者決定員工是否具備某個專業崗位的任職要求。任職資格評價，決定員工的固定工資及各種津貼。
在很多企業，你必須承擔一定的職務，或者說你要當官，工資才能晉升。官當得越大，工資越高，這是典型的職務工資制。
而華爲不一樣，如果你具備一定的能力，經過認證，這個能力也能決定工資。
華爲存在總監級的專家，副總級的專家，甚至是總裁級的專家，雖然他們並不是總監，也不是總裁，但能得到相應級別的待遇，這是對他們能力的認可。
第三、勞動態度的評價。
評價員工的努力程度，是否願意奮鬥，是否誠實守信，不弄虛作假等。它決定員工的福利補助，成長機會分配，包括學習、輪崗等人事待遇。
基於責任能力，主要決定員工的固定收益，包括工資、股權分配數量、福利、人事待遇、學習機會等。
但是否真的能做出期望的價值貢獻，還需要看結果。因爲結果具有不確定性，不能完全根據結果來事後支付報酬。但結果的好壞決定員工的浮動收益，解決獎勤罰懶的問題。
持續的好結果是對員工能力的證明，員工就會得到晉升，固定的工資也會提升。更高的崗位和責任，又會讓員工有機會做出更大的貢獻，分享更多獎金或分紅。
2、 基於結果的價值評價
基於結果的價值評價，分爲個人貢獻和組織貢獻，即個人績效和組織績效，主要決定員工的浮動收益，如獎金、分紅、業績提成獎等。
首先，組織績效要優先於個人績效，也就是說，個人績效再好，如果員工所在的組織或者團隊績效不好，那麼個人的績效也不會太好。
反之，如果某個部門的績效爲A，那麼部門中評爲績效優秀的員工個數就可以多佔一些，比如可高達部門總人數的20%。
其次，一定要基於績效的改進掛鉤。如果去年營業額是1000萬，今年還是1000萬，等於沒有改進，獎金也就沒有來源。
個人績效的結果運用十分廣泛，可以決定員工的工資調整、獎金分配、配股、幹部晉升、輪崗匹配等。
3、 基於業務成熟度的價值評價
成熟階段的業務要重點強調對公司的利潤貢獻，以考覈利潤爲主；成長階段的業務要重點強調增長和份額，以考覈增長和市場份額爲主。過於追求利潤，可能會失去市場機會，無法形成規模效益。
創業階段的業務，要重點強調業務模式的驗證，考覈以客戶滿意度，標杆客戶個數爲主。
孵化階段的.業務，則重點強調商業計劃的可行性，業務的準備度，要重點考覈項目的里程碑節點，是否按照計劃完成關鍵任務。
4、 基於業務重要性的價值評價
除了按照業務成熟度來進行差異化考覈，還要根據各業務對公司的重要程度，來確定考覈權重。比如是否是公司的戰略業務和主航道。
對公司戰略越重要的業務，考覈的權重就應該越大，越要注重中長期考覈；對公司不重要的業務，需要強調當期的利潤貢獻，注重當期的考覈。
如何爲員工創造價值2
第一、新人培訓。
在試用期內，針對新員工進行崗位培訓，不一定是集中的，可以分散時間，分步驟進行。
讓他們知道自己要面對哪些工作，掌握哪些技能，怎麼樣在實際工作中應用到這些知識，具備哪些價值觀，能不能快速的融入企業，融進崗位？
讓新員工意識到這份工作到底適不適合自己，這是對員工的負責。
第二、擴充與進階。
新員工要培訓，老員工和新的管理層更要學習新的知識。
把不同的知識分層，從崗位職責到團隊管理進行分解。
對他們來說，過去的知識不一定統統管用，要打破固有的行爲模式、認知結構，進行概念重組。
在這個過程中，完成的不只是工作績效，也是提升工作水平。
第三，、提出問題。
對於很多一線崗位來說，他們遇到的很多問題都可以分解爲：之前遇到的，沒有遇到的。
假如一次的培訓並不能讓大家消化吸收，企業可藉助在線化工具，把日常工作過程中遇到問題具象化，場景化。
讓大家隨時回顧與學習，各取所需，做到即學即用、即用即學。
具像化的提問，會比抽象的知識概念更符合需求。
第四、應對變化。
很多時候，計劃趕不上變化，當事情沒有按預期進行，我們是怎麼解決的？或者是怎麼搞砸的呢？
把每一次嘗試和理解留下記錄分享，就是爲了下一次更接近成功。
互聯網的發展讓企業與時俱進的腳步加快，員工要學習的就是隨機應變的能力。
總的來說，員工培訓就是一種高效的經驗萃取和能力複製，把普通人培養成爲最貴的人，儘可能提高工作的效率，降低那些被我們忽略的成本。
如何爲員工創造價值3
充實自己、提升自己
首先，要想在自己的崗位上創造屬於自己的價值，就得提升自己的能力，瞭解自己的崗位應該掌握的知識和技能，能妥善處理崗位上遇到的一系列問題，能力基礎打牢固了，才能更好的創造自己的價值。
多將心思投入到工作中
一個人的集中力決定着一個人是否能爲這個事兒做出貢獻，如果你集中於某件事兒，那你就會把你的全部精力投入其中，想方設法想把工作做好，那麼工作成績自然就提高了。
多向領導提出合理的建議
員工不僅要完成上級交代的任務，還應該在完成任務的基礎上發揮自己的智慧，多想想工作中可以改進和提升的地方，並形成自己的理解和思路，及時向領導提出合理的建議，發揮出自己的價值。
多幫助身邊的同事
一個人的價值可以體現在很多方面，比如幫助身邊的同事朋友。在工作中，難免有人會遇到各種各樣的難題，如果你能挺身而出，向他們伸出援手，幫他們完成工作，那麼就等於幫助了自己的所在的公司，創造了自己的額外價值。
避免工作中出現問題
員工要在工作中體現價值，首先就要學會不在工作中犯錯誤，有損公司的利益。要保證自己的工作順利完成，這樣也算是一種價值體現。
做好對外宣傳工作
即便你不在單位的宣傳部門工作，但是你仍舊是單位的員工，就有義務爲集體做好對外宣傳，包括自己的親戚朋友和家人，要讓知道你的人都瞭解你們單位，並對你們單位產生好感，這樣有百利而無一害。
