離職員工的五大價值，如果招來的人不合適的時候，那麼這個時候別忘記離職員工，因爲說不定，離職員工能助你完美解決當下招聘難題，以及其他的價值，來了解離職員工的五大價值。
離職員工的五大價值1
1、優化管理的價值
首先，我們在離職面談時，都會詢問即將離職者，對公司的管理有什麼樣的建議和想法，這裏體現的就是離職員工的管理價值。
員工離職，固然有個人原因，同樣也有不在少數的時候是因爲公司的管理，離職時，員工較能夠放下顧忌坦開心胸講出自己對企業真實的建議，這些建議往往中肯，是企業很好的一個修正自身的時機。
2、品牌傳播的價值
現在的社會人人都自帶傳播，離職員工自帶傳播的屬性一樣會成爲其服務過的企業品牌的傳播途徑。離職的員工尤其是優秀或者核心的員工離職後，
出於對企業認可，在新的平臺崗位或者他自身的傳播範圍內會自動成爲企業文化的傳播者和表現者。
通用電氣(GE)的名聲，不只在於它持續的高盈利，還在於它被稱作“CEO的搖籃”。
3、思想傳遞的價值
離職員工積累的'豐富的崗位經驗和工作素養，隱於大腦，隨身攜帶，並隨意他們在行業內繼續發展而得以傳遞。公司由此獲得寶貴的市場或技術信息，從而改進公司工作。
離職員工是企業創新和新知識補充的重要來源。2016年暴雪離職員工抱團成立工作室並獲LOL開發商投資，就是離職員工發揮他們卓越能力和豐富經驗的一個成功案例。
4、商機價值
實踐證明了的事實，良好的離職員工關係能給企業創造無限商機。一位曾經從ANTAL國際離職的員工，
跳槽到某知名製藥企業擔任中國區的招聘主管，而ANTAL國際也提供該行業的人才招聘服務，雙方皆知根知底，減少了大量介紹和建立信任的程序，
又有好的離職者管理流程，公司與該員工的關係融洽，很快雙方就達成了合作合同。而這僅僅是衆多生意中的一筆。
如果沒有離職管理，甚至讓員工懷着怨恨離去，公司的服務再好，這次合作也無法達成。在這方面做的非常到位還有前面我們提到過的有名的諮詢公司麥肯錫。
麥肯錫的管理者深知，隨着這些離職諮詢師職業生涯的發展，他們將成爲公司潛在客戶，形成一大筆資源。
5、高匹配度的人才價值
實踐證明了，良好的離職員工關係能給企業創造無限商機。一位曾經從ANTAL國際離職的員工，
跳槽到某知名製藥企業擔任中國區的招聘主管，而ANTAL國際也提供該行業的人才招聘服務，雙方皆知根知底，減少了大量介紹和建立信任的程序，
當然，防止核心員工離職是解決招聘難題的關鍵，下面教你從5大現象看出離職徵兆：
1.電話多了
員工跳槽之前就算沒有找好下家，也會考慮好未來工作方向與內容的規劃，在這個敏感期期間，他經常會接打私人電話，而且一般不會在公共場合去談，會很快的離開辦公室走到安靜的場所去接聽。
這樣的電話往往是一般都是下家企業的HR或者獵頭的聯絡，或安排面試，或約定見面時間等，因此你可以觀察下，這樣的電話是不是比較多，是不是比較神祕地接打電話。
2.請假多了
一般與下家HR電話面試之後，會有邀約到公司正式的面談，因此就會有請假比較多的情況發生，這樣的請假多是沒有規律的，不像是學習請假等有規律，去下家公司面試的情況多是要去協商，是沒有規律性的。
3.不積極
企業裏平常會有兩類員工，第一是比較張揚高調的，還有是不怎麼說話、比較悶的低調的員工，在遇到想要離職的時候，會有一些表現能夠看出來：
高調的突然不怎麼說話了;開會時積極發言的變得沉默、不參與;有挑戰性的任務不接了，工期比較長的任務推諉等這些現象也可以看出員工的離職情緒。
還有就是低調的員工更加低調了，和同事不怎麼來往，想要淡出公司的氛圍，避免更多投入現有的工作。
4.態度變了
一種是負能量比較多的人，牢騷滿腹，說公司不好等，突然變得沉默寡言了，平時要好的同事不說，公司事情不參與，給人的感覺就是想離職了，與其吐槽不如走的堂堂正正，下家公司做背景調查的時候也給一個好的印象。
另一種是一貫積極主動的人突然消極了，出於職業道德他還是會工作，當然不會像之前一樣賣力，也還會出現一些遲到早退的情況……這都是一些警告我們要注意的現象。
5.收拾物品
員工想要跳槽的時候他的辦公桌會有很大的改變，要麼就變的很亂，反正要走了就不收拾了，要麼就變得很整潔，共用私用的分門別類的整理，乾脆把私人物品分批帶走，還有一些把工作移交，從各種項目中脫離出來。
這些徵兆都可以預警，如果說有三種現象，就可以說這個員工就在做離職的打算了。
根據以上情況，我們在公司中會用到一份員工離職徵兆檢測表。這表中會包含上述所提到的一些現象，並且都會羅列出來，
判斷時可以根據表格中所描述的內容，如果出現三項以上則作爲HR的你就需要警惕，提前規劃好預防的信息，或者準備接班人。
HR要做的工作就是與人打交道，需對人員的動態非常瞭解，一旦發現徵兆也能做好有效措施。所以請做一個有心的HR，保持高度的敏感性!
離職員工的五大價值2
在人力資源開發日益受到重視的今天，如何避免人才流失仍是令許多企業管理者頭痛的一個問題。
其實，對企業而言，我們不妨換個角度看看，站在員工的立場，對那些實在難以留住的員工，不必“困住人才”，而是“放一馬”，效果會怎樣？人才果然會流失嗎？答案是否定的。
寬鬆的人才環境吸引了大批人才進入企業，同時也使許多“逃走”的人才又“逃回來”，企業的人力資源得到了有效的開發利用，原因何在？
“人員流動並非壞事”，某國際顧問公司執行董事湯姆·蒂爾尼如是說，“我們吸引了最優秀和最聰明的人，而這些人往往是最難留住的。
我們的工作是創造有價值的事業，使他們多停留一天、一個月或一年。但如果你認爲你能最終困住人才，那卻是愚蠢的。”
當然，對於人才流失並不是消極地聽之任之，無論如何，這些流失的人才是一筆寶貴的資源，在他們離開本企業之後，並不是就不能開發利用了。
湯姆·蒂爾尼不主張“困住人才”，但同時他也強調應在那些員工離職之後“繼續與他們保持聯繫，把他們變成擁護者、客戶或者商業夥伴”。
人才的流動與流失是不可避免的，“終生員工”無論對企業還是對員工個人來講都不大可能，所以我們應堅持“終生交往”的觀念。
新昌製藥廠的“鼓勵人才逃走” 戰略之所以能成功，關鍵就在於企業敢於讓人才自由選擇其價值實現方式。只有那些真正以員工的利益需要作爲人力資源開發的核心的企業，纔可能實現人才有進有出的良性循環 。
