優秀員工的離職原因，每個企業的發展都離不開優秀的員工，所以很多老闆都想要留住優秀的員工，對於優秀員工的離職，有些老闆就想知道是什麼原因，下面小編分享優秀員工的離職原因，一起來看下吧。
優秀員工的離職原因1
優秀員工的離職原因
1、有更好的職業發展：那麼這種情況通常不用挽留，因爲作爲一個優秀的人通常都有自己的職業規劃，在一家企業做到一定程度時，企業如果不能再給員工提升更好的發展空間時，那麼就只有祝福員工了，當然如果員工去了更好的公司，對企業來說也是一個更好的宣傳，因爲他是從本公司培養出去的。
2、謀求高薪而離職：如果優秀的員工是爲了更高的薪水而離職，公司可以量情給予解析其工作崗位與薪資匹配度是否合理，如果不合理，那麼是否提薪或是增加福利，根據企業需要而選擇是否留下其人。如果企業急需要，那麼就加薪留下，但同時要開始儲備相關的人才，必要時就炒掉那種員工。因爲一個不斷追求高薪，且薪水超出其所帶給企業的價值時，那種員工對企業帶來的負面影響是不可估量的。
3、工作不開心而離職：那麼公司就要檢討公司管理層或是員工中間出現了什麼樣的問題，幫助員工解決心理上的困撓；甚至可以放員工一段假期，讓他度過心理緩衝期。
4、個人問題而離職：那麼給員工一段時間休息，讓其處理個人問題，如果一段時間後，其仍不能解決，就批其離職。如果一個人連個人問題都解決不好，那麼工作肯定不會是最出色的。
如何有效留住離職員工？
一、創建核心企業文化，營造好的文化氛圍。
一種優秀的企業文化，它不是一天兩天都能建立起來的，它需要集衆家之所長，日積月累，再從中提煉，獨樹一幟，這樣營建的企業文化纔是經得起考驗的'，也纔是有價值的。但是，我們的員工是卻很難看到這些，他們也不會去管你是怎樣營造企業文化的，他們只要求在一個和諧、輕鬆、公正、公平、進取、團結的團隊裏工作，他就開心，就精神舒暢，所以，我們的管理者應該極力營造這樣的文化氛圍，有了這樣的氛圍，團隊纔會有凝聚力，而有了凝聚力的團隊，要想員工離開，你大概只有通過強制裁員，才能確保你的流動率不至於過低了。
二、給員工一個發展的空間和提升的平臺。
較大的發展空間，給員工以希望，給員工以動力。沒有希望，看不到前景的企業，是無論如何也激不起員工的工作熱情的，這樣的企業也不可能讓員工安心留在公司工作。要給員工提供較大的發展空間和提升的平臺。
三、塑造領導的人格魅力和提升管理水平。
毋庸置疑，領導人的管理水平的高低，在很大程度上左右着公司的發展。同樣，領導人的人格魅力及管理風格，也在很大程度上影響着員工的工作積極性及團隊的穩定性。
用人不疑、疑人不用。如果管理人疑心較重，那麼這種猜疑會一層層地往下傳遞。諸如，老總不信任副總，那麼副總也不會信任部門經理，部門經理不信任主管，那麼主管也不會信任員工。在一個沒有信任的團隊裏工作，員工必定會感到窩心。所以，用人的原則是：用他就堅決信任他。
優秀員工的離職原因2
公司如何防止優秀員工離職
如果你們公司的員工有以下情況，要小心他們是否具有了離職傾向：
1、無故請假，都是半天(估計去面試去了，請一天假要扣全天工資的、;
2、出去接電話(特別是小聲和對方說：你等一下，然後出去接，一般還帶着一根筆、;
3、表現反常，對公司什麼事都說行(過去反對這個，反對那個，現在說什麼都行;過去愛發言，現在保持沉默、;
4、桌子收拾很乾淨(私人物品都拿家裏去了，文件資料整理的很乾淨、;
5、私下和其他同事吃飯，聊公司這個那個(最後的晚餐，徵求別人的意見，或者是和別人說一說，一般要離開的人會覺得孤單、;
6、不敢直視你的眼睛(眼睛一看他，就閃了，或者乾脆不看你、;
7、催促報銷(做最後的財務清理、;
8、感覺要和你主動說話，但欲言又止(想告訴你，但找不準時間、。
HR應該如何做好員工的離職預防措施
1、在招聘階段就把握住，即招合適的人。
我們要明確用人標準，制定崗位錄取條件和要求，有一個統一的標準來錄取新人。在面試時運用綜合測評手段進行測試，包括測試知識技能、判斷應聘動機、人格測評，考察價值觀，這裏所考察的價值觀是要與企業的價值觀一致，在發放offer前做好背景調查。有三類人我們在錄用時要慎重，頻繁跳槽者、與企業價值觀不一致者、帶團隊入職者。當然我們在發佈招聘信息和麪試時，要實事求是，不做虛假宣傳，不誇大其詞，真誠待人，這樣可以避免新人入職後覺得自己上當受騙，不會有心理落差。
2、HR要保持敏感度，即熟悉離職規律，看出離職徵兆。
員工離職時間是有規律可循的，每年三四月、九十月是離職的高峯期，要知道232離職定律，就是員工在入職兩週、三個月、兩年，這三個階段是員工離職的高峯期。員工離職也是有徵兆的，需要HR去發現。
3、對關鍵崗位的核心員工，要善於和他們建立良好關係。
通過查閱人事資料，瞭解員工的生日，過往的工資經歷、家庭情況等，利用正式的、私下的機會與其保持良好的關係。可以通過績效面談、各種正式和非正式的溝通、會議、茶水間的閒聊得到一些關於他們的消息。現在互聯網很發達，也可以通過微博、微信、QQ等新媒體獲得一些消息。
在各個階段要有吸引員工的手段。
1、招聘階段：招聘廣告的撰寫要突出企業的特點，比如說企業在行業裏的地位、公司有什麼樣的牛人、工作地點交通便利、公司福利待遇好等等。邀約對方來面試時，要想到怎麼樣打電話才能對方感受到公司是很希望他來的，在面試時，要讓對方感受到公司是比較真誠的，結束後，不管是否錄取，都要打電話給對方說面試結果。
2、入職階段：通過查閱人事檔案、向其主管了解、與員工本人溝通等方式來了解員工，做好新人關懷，精心準備入職迎接，如收拾好工位、準備好要用的文件和用品、小紙條寫上茶水間和洗手間的位置等，做好新人入職培訓，引入導師制，以便其早日融入團隊。
3、轉正後：首先修煉好內功，打造牛人leader，他的直屬領導是這個專業領域的專家，有鮮明的價值觀，具有閃光的品質，對他人進行激勵。其次人性管理，讓員工快樂的工作和讓員工感覺自己很重要。再次建立寬鬆的文化，主要有淡化權威，現在的90後員工都喜歡對等的關係，不喜歡命令式的管理，怡正激勵爲主，批評慎用，進行開放式的溝通，建立彈性工作時間。最後優化工作環境。
4、穩定階段：這個時期的手段主要有創建職業發展通道，建立全面培訓體系，運用多種激勵手段，搭建合理薪酬體系，強化文化認同，加強員工關懷，消除害羣之馬，這裏的害羣之馬是指不認同公司價值觀的人。
5、不斷做總結，分析離職原因，完善應對措施，向做得好的標杆企業學習他們的先進經驗。
