職場人講述羣面的經歷，在職場上有不同的面試方式，而羣面是將數名應聘者召集在一起，以分析案例或者討論問題的形式進行競爭，過關的人才能夠任職，以下分享職場人講述羣面的經歷。
近期讀了一本職場小說，小說中的主人公是一位22歲的應屆生，大四的她經歷了4家公司的面試，最後終於被第四家單位有幸錄取。工作後，人事經理向主人公提起了錄用她的原因，主要在於她在羣體面試過程中一直謙讓，讓對手先選擇了題目。就是因爲主人公在羣體面試中發揮了她的謙讓精神，才讓她成功獲取了公司的offer。
那麼，在羣體面試過程中，我們是否就應該以謙讓的精神來應對面試官提出的問題呢？在羣體面試時到底該搶先還是謙讓呢？據調查顯示，80.37%的人表示既不搶先也不壓軸，見機行事；11.21%的人表示會在競爭對手沒發言之前，搶先回答面試問題；還有8.41%的人表示會等大家說完了再發言。
針對“羣面”時到底該搶先還是謙讓的問題，51BBS網友們紛紛發帖表明了自己的觀點，筆者藉此機會同大家一起共享。
面試問題決定回答時機
羣體面試時的問題往往有別於單獨面試，HR往往會設立一些兩難的問題，主要是讓應聘者在兩種互有利弊的答案中選擇其中的一種，目的是爲了考察應聘者的分析能力、語言表達能力等。所以在一定程度上，羣體面試的難度和要求要比單獨面試稍高一些。自然對應聘者回答的時機和方式也有講究。
當面試官拋出一個你所熟悉的問題時，那可不必搶先回答，因爲你可以把握機會總結自己和前者的觀點，真正做到不鳴則已，一鳴驚人。反之，如果是被問到不熟悉的問題時，那爲了到時避免回答出“我和他們一樣”的尷尬答案，建議應聘者還是應該在“完美”答案公佈前，表達出自己的觀點。
熟悉崗位特點，打好“羣面”節拍
360行，行行有門道。不同的職位對應聘者的要求都各有千秋。HR告訴我們，“在‘羣面’過程中，HR招聘不同崗位的側重點是不一樣的.，例如在招聘銷售人員時會側重於應聘者的溝通能力；在招聘研發人員時會更加看重求職者的創造力；招聘行政人員則會更多地觀察應聘者的組織協調能力，等等。另外，如果所招聘的人員爲經理級別的話，那HR還會考覈應聘人員的領導能力及學習能力，也就是所謂的潛力。”
其實，無論是“羣面”還是“單面”，HR都會依照招聘不同的崗位來選擇考察的側重點。只是羣體面試更能夠讓面試官檢驗出應聘者的協調能力、自信程度等行爲風格。所以，在“羣面”過程中，應聘者除了要根據自身對面試問題的拿捏程度來決定搶先還是謙讓外，還應按照應聘的職位特點來“見機行事”。
羣體面試≠辯論會
羣體面試有別於辯論會，當面試官拋出一個問題時，應聘者應該設身處地地站在對方的立場上考慮問題，理解對方的觀點，在此基礎上，找出彼此的共同觀點，引導對方接受自己的觀點。而不是一味地用惡語相加、敵視的態度來駁倒對方的觀點，更不應該用貶低別人的方式來擡高自己。雖然在面試過程中，你有着強有力的壓倒性“優勢”，但在面試官眼中，你只是一個單打獨鬥，不適合團隊工作的“佼佼者”。
羣體面試不等於辯論會，應聘者們沒必要就一個問題爭出個“你死我活”，可一旦將“七嘴八舌”放在那兒，就一定會有各種分歧出現。爲了避免分歧惡化，“在羣體面試中，如果對方情緒激動，那麼不要去試圖說服他改變觀點。因爲在情緒激動時，情感往往多於理智，過於逼迫反而會使其更加堅持原有的觀點，做出過火的行爲，造成更難以改變的結果。所以，如果遇到這種情況，請牢記‘沉默是金’四個字。”
在羣體面試的形式中，無論是搶先，謙讓又或是見機行事都應該分門別類地實施，切忌一概地按照“套路”來做，只有把最真實的自己展現在這個“舞臺”上，纔會博得大家的掌聲！
應屆生如何應對羣面
“羣面”切忌默不作聲，校園招聘的時候，經常會安排幾個人一起進行“羣面”。一般是給一個話題，分小組進行討論，然後幾個面試官坐在一旁進行觀察。面試官裏麪包括HR，也可能包括其他部門的面試官，“羣面”的意義是讓面試官從溝通能力、表達能力、肢體語言等多方面考察求職者的能力。
“羣面”的時候，主要表達出自己的觀點，不要太過明顯地搶話、打斷其他面試者的話，太過於激烈的表現並不會贏得面試官的歡心。當然，求職者也要特別注意，千萬不要不說話，一言不發是一定沒有機會，毫無疑問會被淘汰的。
專業面試要凸顯專業性有些用人單位會組織“羣面”，也就是所謂的“一面”，有些單位不會；但不管怎樣，專業面試肯定是逃不掉的。在專業面試裏，求職者會因爲應聘崗位性質的不同，由不同的面試官來面試。經過前面的一些測試，HR通常心裏已經有一定的傾向性意見了。
HR畢竟不是專業從事某一領域的人員，他們招人更看重的是一些比較大一統的因素，而業務部門則不同，他們看重的就是專業性。所以求職者在這輪面試裏，一定一定要把自己的專業性表現出來，而且要表現的積極主動。這輪面試，所有的面試官都希望找一個積極主動、不怕髒不怕累、懂技術懂專業的來幹活的幫手。
