如何從根源上降低員工的跳離率，畢竟辛辛苦苦招來的人，是走是留，決定權還是在員工。今天還跟你談笑風生，明天一個不爽，什麼經常加班、工資太少、老闆太傻、附近的飯不好吃、畫的餅已經吃膩了.....那麼該如何從根源上降低員工的跳離率。
現如今，企業員工的離職行爲多是因爲離職員工在企業工作中感受不到以後的發展前景，故“跳離”現象也總是屢見不鮮，讓很多企業往往措手不及，到底應該如何從根源上降低員工的“跳離”率呢？徐州人才網的人力資源專家將帶給各位帶來解決思路。
一、讓員工的價值觀融入企業文化
只有當企業員工的個人價值觀和這個企業的企業文化高度融合，才能真正的讓員工對工作的企業有歸屬感，從而依賴於企業。有過專業的第三方市場調研顯示，如果一家企業的員工滿意度提高了3%，那這家企業的平均利潤率要高於同行業其他企業20%左右。最重要的是，凡是員工滿意度高的企業，企業的人員的“跳離率”就更低，這也側面的降低了企業因人員流失帶來的額外成本。
二、提高基層領導的領導能力
基層領導在留住和激勵員工方面，起到極其重要的作用。所以基層管理人員的領導能力，成爲如今HR必備的功課之一。可以藉助一些反映領導藝術、改善領導力的有效工具，瞭解一線經理的領導水平，並提供相應的改善計劃，企業實踐中，81%的員工認爲他們的領導可以有效指導他們的工作，員工“跳離率”也相應地比其他企業低近9%。
三、讓你的員工看到晉升希望
一般“跳離率”低的企業往往都會建立完善的“職業體系”來配合企業員工的職業發展戰略，通過追蹤高潛質人才的職業發展，並安排合適的工作任務進行培養，爲人才構建良好的成長空間。
HR應不斷識別高潛質人才，形成良性人才循環體系。這已經成爲當前優秀企業降低“跳離率”的首選方式。對於那些越來越看重“個人職業發展”的職場人士而言，假如企業能有系統的人才管理，幫助他進行職業規劃和實踐，使他能不斷有美好的期待，自然會產生強大的吸引力，讓他們無心跳槽。
幾乎所有的人力資源部門工作者都有這樣的苦惱：居高不下的員工離職率。我們經常抱怨公司的工資太低，福利跟不上，也無法留下員工，員工選擇離開全部都是企業的責任和老闆的責任。
員工離職原因，只有兩點，其他的都是扯淡！
員工離職的原因只有兩點，其他的都是胡說八道！
但如果真是這樣，公司爲什麼要設立這樣的人力資源指標？
你知道嗎，一個離職員工的成本超出了你的想象。人力資源部門所要做的不是抱怨和逃避責任，而是想辦法解決這個問題。
員工離職後留下的坑，並不是隨便找個人來填補就可以的。一般來說，核心人才的流失至少需要1-2個月的人才招聘期，然後是至少3個月的適應期，最後的`融合期大約還需要6個月；此外，還有相當於4個月的薪資招聘成本，高達40%的失敗率。
據發現，員工離職後，從找到新員工到順利開始工作，僅僅更換員工的成本就高達離職員工年薪的150%，如果選擇離開的是管理層人員，成本可能會更高。
更麻煩的是：據估計，離開公司的一個員工可能會觸發三名員工想要離職的想法。如果流失率爲10%，30%的員工在找工作；如果更替率爲20%，則60%的員工正在找工作。
不能控制週轉率和留住人才可能是對付駱駝的最後一根稻草。人力資源肩負着沉重的負擔！
僱員選擇離職的理由
對於員工和許多離職的人來說，只有兩件事是最真實的：
一是工資沒有到位，二是心受了委屈；
歸根結底，這只是一件事：工作不好！
作爲人力資源經理，你必須認真地反思：爲什麼優秀的人不願意和你一起工作？如何留住人才？
你必須給員工四個機會：做事的機會，賺錢的機會，成長的機會，發展的機會！
必須讓員工產生4種意識：使命感、安全感、歸屬感、成就感！
管理的本質是激發和釋放每個人的善意。管理者每天都要面對可愛而不完美的人，人性的善，人性的惡，人的潛能，人的長處和短處。管理者所做的就是激發和釋放人的內在潛能，爲他人的利益創造價值。
老闆把一個人的責任感提高到前所未有的水平，然後發展一個人的潛能和不斷創新的能力，使他能夠取得以前不敢想的成就。
所以，只有培養員工，善待員工，才能激發員工的內在善意，留住員工，讓員工與企業共同成長。
