有很多人報考時，選擇會展專業，因爲如今會展行業是一個新興行業，似乎前景不錯。但是經過四年的大學學習後，會展專業的學生卻很少從事本專業的工作，這是爲什麼。會展專業的應屆生爲什麼都不會從事會展行業呢，今天就爲你解讀一下。
爲什麼會展專業的人很少會從事會展行業？
一個殘酷的現實就是，會展專業畢業的人很少會從事會展行業，而各企業中的會展策劃往往都不是科班出身。這是爲什麼呢？
因爲會展策劃是一份實戰性極強的工作，沒有過實操經驗，理論知識再多也沒用。
不管是大型展會公司，還是小型展會公司，都不太可能一開始就將重要的崗位給予缺乏實戰經驗的新人。而公司提供的初級崗位，新人又覺得沒有技術含量，比如我遇到過很多剛畢業的學生抱怨被安放在流水線上打電話，立馬跳槽走人，下決心只從事策劃方向。
然而，絕大多數新人沒有項目完整執行的經驗，在公司看來，是無法勝任策劃的工作的。
真正的策劃大牛，一定也是實戰經驗豐富的老手，否則策劃方案的實操性不強，也難以服衆。
一個方案落地，期間需要經歷無數的艱辛曲折，要關注無數環節，解決各端問題，而這些思路和經驗，遠遠不是從課本上可以學到的。所以，企業在選擇新人的時候，最看重的始終是實踐經驗，同時看重抗挫折的能力。
作爲應屆生，你最好的作品就是在學校實打實的成功策劃並執行一項活動，不管大小；或者有較強的業務推廣經驗，比如在外聯部的經驗、創業、銷售的經歷等等。
不要小看做銷售的經歷，優秀的會展人大多是業務出身，業務能力本身就很強，再轉到策劃更是得心應手。如果想一開始就做策劃，那麼一定要耐得住前期的枯燥和寂寞。而這一點，就足以讓大部分會展專業畢業的學生望而卻步了。
面試會展崗位需要注意哪些事情？
實際上，無論你是什麼崗位，HR面試無非就是那幾個問題，只要你掌握了方法其實還是很好應對的。
1、你爲什麼選擇這份工作？
這是面試官用來測試對工作理解度的問題，以此瞭解求職者只是基於對工作的憧憬或是確實的興趣來應聘這份工作。建議你的回答應以個人的興趣配合工作內容特質，表現出高度的誠意，打動面試官。
2、對工作的期望和目標是什麼？
這是面試者用來評判求職者是否對自己有一定程度的期望、對這份工作是否瞭解的問題。對於工作有確實學習目標的人通常學習較快，對於新工作自然較容易進入狀況。
建議你最好結合工作性質作答，例如業務員可以這樣回答：“我的目標是能成爲一個超級業務員，將公司的產品廣泛的推銷出去，達到最好的業績成效；爲了達到這個目標，我一定會努力學習，而我相信以我認真負責的態度，一定可以達到這個目標。”?
3、你的目標薪資是多少？
一般大型企業在招聘時就會事先說明基本底薪等等薪資待遇爲何，而一般中小型企業有許多仍以個人能力，面試評價做作爲議薪的標準，所以建議求職者可以在網上查找薪資的相關資料，再根據個人的能力設置出一個基本的薪資底限。
不建議求職者回答“依公司規定”，這樣不但表示出自己對於工作的自信程度不高，在薪資無法符合個人要求時更會造成許多困擾。
會展專業的應屆生爲什麼都不會從事會展行2討論會展專業畢業生的就業問題，是不能撇開展覽公司的。也可以說，展覽公司也是造成畢業生就業難的重要原因之一。
要分析這個原因，必須明瞭展覽公司的用人特點和用人現狀。
就每間公司的員工數量而言，全世界的展覽公司都屬於小公司。英國勵展是國際上最大的展覽公司，每年舉辦展會數量超過400個，但其分佈在全球各地公司員工的平均數不到35人。展覽公司如同其他從事服務貿易的公司一樣，無論其營業收入多少，都是小型、輕型的公司。這類公司在組織結構上只能是“扁平”的，即公司經理與員工之間沒有複雜的層級關係，所謂“一竿子插到底”。
從國內情況看，大多數展覽公司的員工數都在15人左右。還有相當數量的公司在10人以下，有的並非全年滿負荷運營。展覽公司員工數量的.多寡，與公司擁有的展覽項目密切相關。一般是項目多則用人多，經營規模大的項目用人多於經營規模小的項目，新項目用人多於老項目。依我觀察，在“北上廣”一個展覽面積在5-10萬平方米的大項目，許多公司會用15-20人來做。而展覽面積1萬平方米上下的小項目，公司一般只用3-5人來做。如一間公司每年只做一個小項目，那它需要的員工不會超過10人，而且只要上6-8個月的班。
這就是展覽公司的用人特點，再看用人現狀。
會展專業畢業生求職的公司，基本是本土民營公司（外資公司和國有大公司不但數量很少，而且因爲業務穩定、管理規範、人員精幹，一般不會大量招募新人，尤其是不會招募沒有經驗、外語能力差的應屆畢業生）。而爲數衆多的本土民營公司需要人手，但由於企業體制、經營理念和管理水平等方面的先天不足，用人多不規範。這主要表現在：
——從“來錢”的角度看賺錢，認爲支撐公司業務發展就是展位銷售，招人只要做銷售的；
——以“賺快錢”的心態經營展覽項目，長期忽視改善效果、提升品質的投入，老闆熱心賺錢，員工只盯“提成”，公司內部員工團隊鬆散，幾無健康成長、持續發展氛圍；
——習慣於家族式管理，用人唯親，公司財務通老闆家庭財務，公私不分，管人管事沒有原則和制度；
——看不到行業變化，篤信以“爛”存活的老經驗，因此，不思進取，不探索內部改革，故不可能重視人才培養，連爲員工辦理社會保險這樣守法經營的事情，都被排斥在管理之外。
上述這些特點和現狀，會展專業畢業生在應聘前沒有預料，而就職後的現實經常是無情地粉碎了年輕人的專業憧憬。
與此同時，我們也要從在公司方面理解一下期望的失落。
據我瞭解，已經有不少公司看到了行業規範發展的必然性，也認識到需要引進新人來提高企業素質。他們滿腔熱情地招募大中專畢業生，但結果總難如願，具體情況往往是：
——新來的畢業生好高鶩遠，只熱心搞所謂項目策劃，不願從最基本、最基礎的業務如展位銷售做起；
——由於學校裏學的東西在公司裏派不上用場，公司還需對新人進行培訓或派專人對新人“傳幫帶”。然而，如果公司擁有高水平的培訓講師，直接培訓老人即可，何需引進懂專業的新人？如採用師傅帶徒弟方式培養新人，但師傅大多文化水平偏低，業務習慣老舊，還有個人利益考量（“教會徒弟，餓死師傅”），這又如何帶得出來？
——90後的學生自我意識強烈，自視頗高，有的不能吃苦，有的不能承受太多壓力，有的不能融入團隊，有的太過強調個人待遇，有的太過理想化而不願意通過努力改變公司目前的落後現狀，等等。這些都使願意爲大中專畢業生提供工作崗位的公司大傷腦筋，以致挫傷了招募新人的積極性。
從公司用人和畢業生就職這兩個不同的角度，我強烈地感到雙方各有失落，這是不可迴避的現實。目前似難找到一條捷徑在兩者間加以調和。
