員工提成激勵

員工提成激勵，因爲大家的生活質量上升了，所以，未免就對公司的要求也上升了，如果公司有一個好的激勵計劃，那麼就能激發起員工對工作的熱情，讓員工更加積極投入工作，下面就看看員工的提成激勵吧。

激勵員工只能從工資和福利入手嗎?不一定!

加拿大心理學家德比·莫斯考維茨認爲，員工的情緒從週一到週五是很不同的。

前半周，人的精力旺盛，態度和行爲比較激進;後半周，人的精力逐漸下降，卻也更易通融，因此，部門經理可以根據員工一週的情緒特點，有針對性地進行激勵。

憂鬱的星期一

“一到週一就不想動，一動就累，一累就困……”作爲一週的第一個工作日，很多員工還沒有從週末的休閒狀態切換過來，突然開始大量工作，頓感無從下手。於是，週一成了員工情緒落差最大、注意力最難集中的一天。

員工激勵：喚醒激情，清晰目標，通過開會重申部門的總體目標，和工作重點;強調獎勵與懲罰。這無疑給員工在混亂中吹響了號角，精神抖擻進入“戰備”狀態。

避免：避免“親民”的與員工討論週末趣聞，這隻會讓員工更沉浸於週末的悠閒生活，浪費寶貴時間。

拼命的星期二

很多員工說：“週二大腦最好使，工作起來甚至忘記吃午飯。”同時，隨着工作量的增加和工作壓力的加大，大多數人會因此變得忙碌緊張。

員工激勵：部門經理應跟每一名直接下屬進行溝通，瞭解下屬是否正確理解了一週的工作目標，是否想好工作開展的思路，是否按照計劃如期開啓了一週的工作。並給與指導和支持。

避免：週二避免安排會議、活動、聚餐等不合時宜的事情。

亢奮的星期三

週三，一週過半，前不着村後不着店，員工期待着週末的來臨，小興奮之餘也會有些小疲憊。

員工激勵：多誇獎員工，減輕工作壓力，更要多解決員工的問題，快速幫員工戰勝疲憊的情緒。比如，給前半周表現優秀的員工一個小驚喜，讓他們適當放鬆一下。

避免：避免突然給員工增加工作任務。

倦怠的星期四

週四，是“黎明前的黑暗”。經過前三天高強度的工作都有些筋疲力盡，員工在這一天都會變得更加焦灼不安;此外，週末在望，熬過這一天，將是“柳暗花明又一村”。

員工激勵：有效的績效輔導與溝通。表揚提前完成任務的員工，督促工作滯後的員工。

避免：切忌放鬆，切記大發雷霆，更不要替員工做沒有完成的事。

振奮的星期五

週五，最後的衝刺階段，員工的`情緒也因此呈現出兩極：工作效率高;鬥志減退，計劃如何歡度週末。

員工激勵：理解卻不放縱下屬，做工作總結督促員工不忘工作任務與進度。

避免：這天開會，開了也白開，因爲員工心裏想的是週末怎麼玩，經過兩天的休閒早已遺忘會議重點。

關愛員工，就從每天的情緒入手吧!

如何激勵你的90後員工？

如何激勵你的90後員工？

要想激勵90後，必須先了解90後

企業要先了解90後大學生的特徵和需要，才能達到更好的激勵效果。90後大學生生活在物質條件優越的時代，在父母的精心呵護與社會關愛下成長，良好的外部環境在不經意間培養了他們坐享其成、奢侈浪費的不良傾向。他們通過網絡收取海量的信息，視野廣闊，信息知識豐富，樂於接受新鮮事物並表達自己的見解，但海量的信息同時給他們帶來諸多迷茫和困擾。

受西方文化和我國教育改革的影響，90後大學生自我意識強，個性張揚，追求個人價值，有強烈的表現欲；追求平等和尊重，喜歡友善的人際關係和平等的溝通方式，厭惡傳統的說教方式；追求物質享受和情感、創新的精神感受；敢於反抗，敢於質疑權威；由於絕大多數是獨生子女，他們內心孤獨，對壓力和挫折的承受能力和韌性差，情緒穩定性差，相對缺乏對團隊的忠誠感。

90後的激勵，其實可以這樣做。

根據馬斯洛1957年提出的“需要層次”理論，人的動機起源於七種需要：生理的需要、安全的需要、友愛和歸屬的需要、尊重的需要、求知的需要、求美的需要和自我實現的需要。不同的需要往往同時並存，在不同時期一個人會有一種起最大刺激作用的優勢需要，一般較低層次的需要相對滿足了，較高層次的優勢需要纔會出現，所以當某一層次的優勢需要基本滿足後，激勵的作用難以保持，需要轉向更高層次的優勢需要。因此，企業需要了解90後大學生不同時期的優勢需要，才能增強激勵的效果。

1、友愛和歸屬的需要。

我國傳統文化崇尚集體主義精神，社會成員對所在集體有了歸屬感、被其他成員認可纔會有安全感，但90後大學生自我意識強、追求個人價值、情緒穩定性差的特性不利於他們融入集體。企業應創造良好的人際關係氛圍，尊重他們個人生活習慣、職業生涯的選擇，懂得欣賞他們思想新穎、敢於創新等優點，幫助他們提高處理人際關係的能力，積極融入集體。儘可能根據他們的興趣、愛好和志向安排他們的工作崗位，充分激發他們的潛能，讓他們感受到被重視、被信任，從而產生責任心和參與感，集體的向心凝聚力就會增強。

2、物質需要。

很多90後大學生工作不只是爲了滿足生存和安全的需要，他們追求比前輩們更高的物質享受，如名牌個人消費品、旅遊休閒消費等，幾年後面臨着結婚、買房、購置傢俱等問題，對物質需求較強烈。合理的薪酬是他們獨立生活的保證，是企業對他們所付出的努力、時間、技能等的回報。在他們的心目中，薪酬不僅是勞動所得，還代表自身價值，代表企業對員工工作的認可，甚至代表個人的能力和發展的前景。

爲了提高薪酬的激勵作用，企業應針對90後大學生制定多元化的薪金制度、晉升制度、福利制度。多元化的薪金制度可以包括基本工資、績效工資、獎金，達到目標才能獲得績效工資，超逾目標才能獲得獎金。績效工資和獎金的金額要體現員工的付出和帶來的效益。這樣，基本工資滿足了員工基本生活需要之後，員工通過自己的努力獲得更高的收入，爲了獲得更高的收入，員工又會更加努力地工作。企業還要根據員工的能力及時調整薪金晉升制度，否則，員工付出與收益不成正比，原有的薪金制度就失去了激勵效力。

3、情感需要。

情感激勵不是以物質利益爲誘導，也不是以精神理想爲刺激，而是管理者與被管理者之間以感情爲手段的激勵方式，如：思想溝通、慰問家訪、民主協商等。90後大學生內心孤獨，追求平等和尊重，喜歡友善的人際關係和平等的溝通方式，不喜歡傳統的說教方式，敢於質疑權威。所以，管理者不能高高在上，用命令或指令的方式與他們進行工作交流和情感交流，而是用友好、尊重的方式加強與他們的感情溝通，用心傾聽他們的需求，使其保持良好的情緒和工作熱情。