月中發上月工資算拖欠工資麼？

雖然合同法有規定說用人單位必須及時足額支付勞動報酬，但是也沒有明確的規定說上一個月的工資應該在這個月的幾號發纔算合法。當用人單位月中發上月工資，這算不算拖欠工資呢，下面小編爲您講講月中發上月工資算不算拖欠工資。

網友的困惑：

雖然合同法有規定說用人單位必須及時足額支付勞動報酬，但是也沒有明確的規定說上一個月的工資應該在這個月的幾號發纔算合法。我們公司是8到9號，合同裏說是每個月的9號發。這嚴格說來算不算違法？我知道有不少公司都是要到每月中旬才發上個月的工資。我曾聽人說5天以內不算拖欠工資，那是不是意味着說每月最遲5號就應該發上個月的工資啊？

特約顧問答覆：

你對拖欠工資的理解不太正確。

《勞動合同法》第三十條確實規定：“用人單位應當按照勞動合同約定和國家規定，向勞動者及時足額支付勞動報酬。”但這一條所說的“及時”是相對於第二十九條“用人單位與勞動者應當按照勞動合同的約定，全面履行各自的義務”的規定來說的。也就是說，用人單位應該在“勞動合同約定的工資支付日”及時支付勞動報酬，沒有正當理由拖延就是拖欠工資。

這一原則早在1994年勞動部就在《工資支付暫行規定》的第七條有了體現：“工資必須在用人單位與勞動者約定的日期支付。如遇節假日或休息日，則應提前在最近的工作日支付。”其實國家不光支持月薪的方式，根據這條要求：“工資至少每月支付一次，實行周、日、小時工資制的可按周、日、小時支付工資。”可見在工資支付的方式多種多樣的前提下，國家不可能一刀切地說上個月工資應該在這個月幾號發纔算合法。國家關注的是發薪的週期不要打亂，不能這個月10號發，下個月15號發，這就可能有問題了。

就市面上的情況來看，先做後發的企業爲多，也就是這個月發上個月的工資。通常情況下，在上月結束後5到15天之內發放。說實話，你如果做過工資就會知道，拿一家1000人左右規模的企業舉例，當普通員工正常工作的.這幾天裏，人力資源部的同事要忙於統計員工出勤假期情況，安排社保公積金，計算工資獎金，並覈對全部數據，工作量不小，可能經常加班才能趕上進度。所以只給5天做上面這些事是有相當難度的。客觀地說，你所在的單位8到9號左右發，進度安排很正常。加上勞動合同上約定的是這幾天發的話，那就是完全合法的。

至於有些企業勞動合同上的約定的發薪日特別晚，比如20日或25日。你可以關注一下他們的薪資計算月份是否是1號到月底，有些企業是16號到此月15號的。還有些企業是同做同發的，比如5月發5月工資，這樣的企業是把薪資計算月和考勤月錯開處理的，缺點是容易產生預支薪水無法追回的窘境，只適合一些人員流動性低的單位實施。

用人單位拖欠工資兩個月的，勞動者可以申請勞動仲裁。除請求支付工資外；若想解除勞動關係的，勞動者可以同時請求解除勞動關係和經濟補償金。 法律依據：《勞動法》 第五十條工資應當以貨幣形式按月支付給勞動者本人。不得剋扣或者無故拖欠勞動者的工資。 《工資支付暫行條例》 第七條工資必須在用人單位與勞動者約定的日期支付。如遇節假日或休息日，則應提前在最近的工作日支付。工資至少每月支付一次，實行周、日、小時工資制的可按周、日、小時支付工資。

《勞動合同法》 第三十八條 用人單位有下列情形之一的，勞動者可以解除勞動合同：

（一）未按照勞動合同約定提供勞動保護或者勞動條件的；

（二）未及時足額支付勞動報酬的；

（三）未依法爲勞動者繳納社會保險費的；

（四）用人單位的規章制度違反法律、法規的規定，損害勞動者權益的；

（五）因本法第二十六條第一款規定的情形致使勞動合同無效的；

（六）法律、行政法規規定勞動者可以解除勞動合同的其他情形。 用人單位以暴力、威脅或者非法限制人身自由的手段強迫勞動者勞動的，或者用人單位違章指揮、強令冒險作業危及勞動者人身安全的，勞動者可以立即解除勞動合同，不需事先告知用人單位。

第四十六條 有下列情形之一的，用人單位應當向勞動者支付經濟補償：

（一）勞動者依照本法第三十八條規定解除勞動合同的；

（二）用人單位依照本法第三十六條規定向勞動者提出解除勞動合同並與勞動者協商一致解除勞動合同的；

（三）用人單位依照本法第四十條規定解除勞動合同的；

（四）用人單位依照本法第四十一條第一款規定解除勞動合同的；

（五）除用人單位維持或者提高勞動合同約定條件續訂勞動合同，勞動者不同意續訂的情形外，依照本法第四十四條第一項規定終止固定期限勞動合同的；

（六）依照本法第四十四條第四項、第五項規定終止勞動合同的；

（七）法律、行政法規規定的其他情形。 《勞動爭議調解仲裁法》 第五條發生勞動爭議，當事人不願協商、協商不成或者達成和解協議後不履行的，可以向調解組織申請調解；不願調解、調解不成或者達成調解協議後不履行的，可以向勞動爭議仲裁委員會申請仲裁；對仲裁裁決不服的，除本法另有規定的外，可以向人民法院提起訴訟。