某公司成立以來，事業可謂蒸蒸日上。但因受國際上經濟不景氣的影響，今年的利潤也跟着大幅滑落。
董事長知道，這事不能怪員工，因爲大家爲公司拼命的情況，絲毫不比往年差，甚至可以說，由於人人意識到經濟不景氣，幹得比以前更賣力。這也就愈發加重了董事長的心頭負擔，因爲馬上要過年了，照往年，年終獎金最少發三個月的工資，多的時候，甚至再加倍。今年可慘了，算來算去，頂多只能給一個月的工資做獎金。
“這要是讓多年來已被慣壞了的員工知道，士氣真不知要怎樣滑落!”董事長憂心地對總經理說，“許多員工都以爲最少加兩個月，恐怕飛機票、新傢俱都定好了，只等拿獎金出去度假或付帳單呢!”
總經理也愁眉苦臉地說：“好像給小孩兒糖吃，每次都抓一把，現在突然改成兩顆，小孩一定會吵。”
“對了”董事長突然靈機一動，“你倒使我想起小時候到店裏買糖，總喜歡找同一個店員，因爲別的店員都先抓一大把，拿去秤，再一顆一顆往回減。那個比較可愛的店員，則每次都抓不足重量，然後一顆一顆往上加。說實在話，最後拿到的糖沒什麼差異，但我就是喜歡後者。”說到這裏，董事長有了主意。
沒過兩天，公司突然傳來小道消息：“由於營業不佳，年底要裁員，上層正在確定具體實施方案。”
頓時人心惶惶，每個人都在猜，會不會是自己。最基層的員工想：“一定由下面殺起。”上面的主管則想：“我的薪水最高，只怕從我開刀!”
但是，不久之後，總經理就宣佈：“公司雖然艱苦，但大家在同一條船，再怎麼危險，也不願意犧牲共患難的同事，只是年終獎金，決不可能發了。”
聽說不裁員，人人都放下了心頭上的一塊大石頭。那不致捲鋪蓋的竊喜，早壓過了沒有年終獎金的'失落。
眼看新年將至，人人都做了過個窮年的打算，取消了奢華的交往和昂貴的旅遊計劃。突然，董事長召集由各單位主管參加的緊急會議。
看主管們匆匆上樓，員工們面面相覷，心裏都有點兒七上八下：“難道又變了卦?”
是變了卦!沒幾分鐘，主管們紛紛衝進自己的辦公室，興奮地高喊着：“有了，有了!還是有年終獎金，整整一個月，馬上發下來，讓大家過個好年!”
整個公司大樓，爆發出一片歡呼，連坐在頂樓的董事長，都感覺到了地板的震動。
關心和激勵下屬並不一定對下屬有求必應，不斷提高下屬待遇。人的需求是無止境的，滿足了一個需求又會產生另一個需求。下屬的需求多種多樣，有的和組織的目標一致，有的卻與組織的目標背道而馳。而且，一個公司的經營狀況也不一定穩定，因此，作爲領導者，你只能在公司條件允許的情況下，儘量滿足下屬那些與組織目標一致的需求，對不合理的需求和難於滿足的需求，就要採取一定的策略，讓下屬自願主動放棄。
當用常規的方法很難奏效的時候，“欲擒故縱”和“欲縱故擒”都是爲人處世的高超手段。但要記住的是，獎勵與懲罰都是激勵手段，但獎勵更能調動積極性，增加員工對企業的感情。籠絡人心靠的不是金錢，而是智慧。
著名管理顧問尼爾森提出，未來企業經營的重要趨勢之一，是企業經營管理者不再像過去那樣扮演權威角色，而是要設法以更有效的方法，激發員工士氣，間接引爆員工潛力，創造企業最高效益。以激發士氣爲目的的激勵，需要全新的理念。而激勵不僅僅限於獎勵，管理者要善於運用超越常規的方式來激勵企業員工。
由注重物質激勵到注重精神激勵。作爲管理者，僅僅瞭解員工的內心願望還不夠，不要以爲多發獎金，多說好話就能調動員工的積極性。人是一種很複雜的東西，要讓他們爲你賣命工作，需要你施展更細微的手段。諸如：授予他們權力;給他們好的評價;聽他們訴苦;提供必要的訓練等不僅可以讓下屬的需求獲得充分滿足，同時又能激發他們的熱情和幹勁，提高工作效率。
由注重形式到注重效果：企業領導人若想讓激勵方式達到最大效果，需掌握即時、明確與量身訂做等要領，並賦予員工工作的使命感和充分自主權，才能在公平原則下滿足不同貢獻者的需求。
由“馬後炮式”激勵到未雨綢繆式激勵：一般式激勵措施都是在員工有了好的表現後，公司再予以獎勵。事實上，公司還可以搶先一步，激勵員工產生好的表現。
