一家四口去爬山，通往山上是一條長長的臺階，最小的女兒累了，不能走完全程臺階，父母便讓她的哥哥揹着她走完全程，哥哥實在不願意揹負小妹妹走這麼長的臺階，爲了解除揹負妹妹上山的任務，他對妹妹說出了最不可思議的四個字：咱們賽跑。妹妹一下子來了興致，但想到哥哥比自己強壯結實，又有些退縮了。此時，爸爸對妹妹說：“你的體重比哥哥輕，負擔就少，我相信你一定能贏！”妹妹聽了便高興的同意了，渾身充滿了活力。哥哥爲了鼓勵妹妹，在過程中也不斷的調整步伐，以使妹妹跟上節奏，不失去繼續比賽的興趣，因爲如果挑戰不切實際，這種比賽也就失去了意義。最後，妹妹依靠自己的力量登上了山頂。
沒錯，這個故事正好說明了員工激勵的重要性。員工在面對困難需要改變的時候，如果主管可以首先給予精神上的鼓勵，再加上日後實際的支持，員工的問題往往就能迎刃而解了。這也是體現了人在鼓勵和支持的情況下，能夠更好的發揮自己潛能的道理。
管理者和員工之間已經不再是簡單的上下級關係，而是績效合作伙伴關係。管理人員應該重新認識這種關係，把員工離職率放到重要的位置思考，員工離職作爲管理者是否應該承擔一定的責任、改變過去的管理方法和對員工的態度？管理者是管理一個部門的人員，同時也在經營客戶與員工的人員，而經營人力資本能力的高低直接影響到工作績效。
相信沒有任何一位管理者可以獨自完成部門的所有事情。在企業內管理人員認爲員工離職和自己沒有關係，“你走了我再招一名員工”等固有的思想觀念，造成人員大批離職。老員工離職後新員工又難以在短時間內實現與原有工作效率的真實對接，讓每位管理者都感到工作的勞累。管理者每天在思考自己的計劃不能執行，員工每天在思考自己是否要換工作，企業全體員工人心慌慌，使企業文化輕浮飄渺，效率不斷下降，給企業的運行與聲譽造成極壞影響。所以我們企業的每一位管理者應該對自己的管理方法做以梳理和總結，找到自己在這方面的'不足，改變讓下屬內心難以穩定的工作因素！
員工激勵是企業的永恆話題，更是企業長盛不衰的法寶。但激勵的技巧像一團雲霧，很難掌握。同一個人，以同樣的語速，對不同的人說同樣的話，產生的影響可能是不同的。作爲一名領導者，能夠發現優秀的創意是非常重要的；並且，如果還希望將這些創意變成現實中的巨大成功的話，領導者就必須具備說服其他人加入工作團隊的能力。
領導者必須讓人們相信這裏將會出現美好的未來。當然，領導者可以選擇使用胡蘿蔔加大棒的策略，它們確實能夠產生一定的作用，但我認爲，更好的辦法是利用充滿人性的理解，這種措施給人們帶來的激勵效果更強烈。
激勵，是銷售團隊管理中一種最重要的手段。《史記》載：漢楚相爭之初，項羽用兵40餘萬，4倍於劉邦，曾經政由己出，號令天下，威震一時，然而，由於他賢愚不分，獎罰不明，“於人之功無所記，於人之罪無所忘，戰勝而不得其獎，拔城而不得其封”，“雖有奇士不能用”。所以程平、韓信等部下都“擇良木而棲，擇賢主而事”，相繼離開了他。
由於項羽不諳激勵之道，獎罰不明，不會用人，使得這位“力拔山兮氣蓋世”的霸王，最終不免演了一幕“別姬”的悲劇。所以說，如果想企業更上一層樓，又或者來個徹底振興，除了與決策正確，組織管理得法外，提升員工的士氣與鬥志的激勵也相當重要。
激勵是通過某種刺激，促使人們產生某種積極努力的願望和行爲。激勵的效果與人們需求的滿足程度息息相關，人們正是因爲有了某種需求，纔會滿足需求而付諸行動，激勵也就是從人們的需求出發，促使人們積極努力付諸於實施的一種結果。
激勵可以分爲正負兩個方面，也就是我們常說的獎罰分明。對優秀員工一定要激勵，從而提升他們的工作積極性，不斷爲其企業創造更多的價值；對於有錯誤、有失誤，給企業造成損失和影響的員工，也要堅決的實施“負激勵”，從而保證整個員工隊伍的責任感。肯定與讚美是最強有力的激勵方式，而且不花錢。對於員工激勵，譚小芳老師總結了有兩個方面的內容如下：
1、確定激勵的標準，也就是說什麼樣的員工纔會被激勵，做了什麼樣的事情或貢獻纔會被激勵；
2、客觀現實的瞭解員工的需要，有針對性的激勵。特別是創造了價值做出了貢獻的員工，企業領導者更不能想當然的給予一些這些員工認爲無所謂的激勵，這樣吊不起員工的積極性。
影響員工激勵效果的因素有很多，有關這方面研究的理論也不少。企業應該在這些理論分析的基礎上，採取適合自身的具體措施，使激勵更具有針對性。另外，對員工進行激勵，還應該注意激勵措施的系統性，不能顧此失彼，否則會使激勵的正負效果相互抵消，降低激勵的投資回報率。
激勵的方式很多，這主要看管理者如何來運用激勵藝術。很多企業誤以爲激勵只能以物質獎勵的形式，然而物質激勵只能把員工留下來，若它作爲單一形式表現就不能真正起到激發員工鬥志的作用。好的激勵方式是多樣化、集中化但又因人而異的。
激勵最有效的途徑就是滿足員工的需求，從而使其心甘情願爲公司做事。人的需求包括生理需求、安全需求、社會需求、新生需求和自我實現需求等若干層次。當一種需求得到滿足之後，員工就會轉向其它需求。對員工家人的照顧、舉辦娛樂活動、培訓及幫助員工做職業規劃都是企業的一種激勵制度，它更多的是從員工的被理解、被尊重、社交及對生活的滿足等新生需求出發。
因爲人的需求不同，有些人希望得到更高的工資，但有些人或許更在乎工資以外的激勵。但不管以什麼方式，管理者都應該記住這句話：“小功不賞，則大功不立；小怨不赦，則大怨必生。”激勵是一門學問，管理者要在最佳時機，做出公平、準確的激勵就對了。
但是每一種激勵都不應該是長期維持或是恆定不變的，而應該根據員工、工作以及市場的狀況適時地進行調整，以短期的集中的激勵爲主，長期的不顯著的激勵爲輔。從而保證激勵的長期有效性，以達到藉助人才的力量實現企業發展目標的計劃。
許多激勵方式都遠比金錢有效。身份地位就是一項更有效的激勵方式，工人並不是一個隔離的人，他們與企業家一樣，也有對企業全心全意服務的需要、渴望和感應。同時，員工也不會在任何使他們受到傷害的項目中積極地配合；企業需要持續、穩定的收入，員工也有同樣的需要，企業基層的管理者是與專業工人打交道的，採取慣用的傲慢姿態對這些“技術專家”發號施令，但卻不能強迫他們進行積極的合作。
總之，企業的發展，需要許多資源，其中人力資源就是非常重要的資源，爲了充分調動廣大員工的工作積極性，採取必要的激動手段是不可缺少的，激勵手段是一個比較豐富的話題，競爭激勵機制對全體員工形成了無所不在的壓力，不進則退，不發展則遭淘汰。激勵員工調動全部的潛能做好自身的工作，當這種壓力之下激發出來的潛能集聚起來時，就會轉化爲企業發展的巨大推動力。
