招工方法和培訓技巧，人才招聘爲企業補充急需人才及儲備人才提供了主要渠道，招聘是否具有科學性對一個企業很重要。關乎到人才質量的優劣，人才在企業參與市場競爭的過程是很中亞的，招工方法和培訓技巧一起來了解一下吧。
招工方法和培訓技巧1
招聘渠道的選擇
一、招聘渠道的概述
從目前人力資源市場來看，人才市場供需矛盾突出，人才數量多，符合企業要求的少，一方面大量的人才找不到合適的工作，另一方面企業又找不到適合的人才，造成人才緊缺。所以，企業人才招聘，首先要找到好的人才招聘渠道
好的招聘渠道應該具備三個特徵：招聘渠道的目的性，即招聘渠道的選擇是否能達到招聘的要求和效果；招聘渠道的經濟性，指在招聘到合適人員情況下所花費的成本是否最小；招聘渠道的可行性，指選擇的招聘渠道是否符合現實情況，具有可操作性。
二、內部招聘和外部招聘
一般來說，企業人才招聘有內部渠道和外部渠道之分。
企業內部招聘一般在中、大型或外資企業比較常見，這種方式的做法是：當企業內部有空缺職位時，即先在內部發布招聘信息，實行內部招聘，先滿足內部員工職業發展的需要。
外部招聘是指企業出現職位空缺時，企業從外部選擇適宜的人員補充空缺職位的`方法。
三、招聘的方法
內部招聘的方法有：晉升，從一個較低職位挑選人員到一個較高的空缺職位；職位轉換，當企業中有較重要的職位空缺時，從與該職位同級別但相對次要職位的人員中挑選適宜人員填補空缺職位。
通常這種方式用於那些對人員忠誠度比較高，重要且應熟悉企業情況的崗位。它的優點是費用少，成本低，能極大提高員工士氣，申請者對公司相當瞭解，能較快進入工作狀態，直接開展工作，而且可以在內部培養出一人多能的複合型人才。它的缺點是人員供給數量有限，易近-親繁殖，形成派系，致使組織決策時缺乏差異化的建議，不利於管理創新和變革
外部招聘的方法較多，主要有：媒體廣告招聘、人才招聘會招聘、校園招聘、中介機構招聘、獵頭公司招聘、海外招聘和網絡招聘等。
外部招聘具備難得的“外部競爭優勢”：有利於平息並緩和內部競爭者之間的緊張關係；能夠爲組織輸送新鮮血液。外部招聘也會有它的侷限性，主要表現在：外聘者對組織缺乏深入瞭解；組織對外聘者缺乏瞭解；對內部員工積極性造成打擊等等。
不同的招聘渠道，它的效果是不一樣的，因此，企業應該結合企業自身特點，包括財務狀況、緊迫性、招聘人員素質等，同時考慮招聘職位的類型、層次、能力要求等，來選擇適當的招聘渠道。比如對於處於成長期的企業，人才需求量很大，對於公司高級管理人員，應該採用內部招聘的方式，因爲這部分人員對公司非常熟悉，對新工作能夠很容易上手，對處於高速發展中的.企業不會造成較大影響，同時這種晉升的機會也可以激勵人才，留住人才；對於中低層次的人才，應該考慮採用見效快的招聘渠道，比如現場招聘以及時效較長的網絡招聘。
四、常見的招聘誤區
1、重智輕德。有些用人單位在選拔畢業生時只注重考查其學業成績、外語水平和研究成果，而不太注意畢業生的思想道德品質、在校的表現，不考查他們的敬業精神。
2、重關係輕素質。招聘人才應以素質爲標準，誰的素質高就錄用招聘誰。但受不良社會風氣的影響，有些用人單位在招聘人才時，往往公然違背招聘的原則，只看社會背景，只看是哪位領導或者熟人介紹來的，對有關係和背景的往往來者不拒，優先錄用。
3、重男輕女。有些單位認爲女性體能和業務水平不如男性，且她們又要生兒育女，哺乳休產假，操持家務，使用女性職工勞動力成本較高。
4、重文憑輕水平。有些用人單位在招聘選拔人才時，不切單位實際，只看學歷，不注重考察能力，片面認爲學歷越高越好，在實際操作中，堅持博士生多多益善，研究生來者不拒，本科生考慮考慮，專科生、中專生不要不要。
5、是重相貌輕潛能。時下有些用人單位在招聘人才時，只注重求職者的身高、容貌、氣質、身材等外在條件，以貌取人，對相貌挑剔，而不太注重求職者的潛在能力、心理素質等條件。
招工方法和培訓技巧2
節後求職小心招工騙局
福利與社保
判斷一家公司好壞的標準也應看是否爲所有員工都購買了相應的社保？如果一家公司不肯爲所有的員工購買社保或者低於國家標準的購買比例，那麼這家公司必然不是一家好公司，也難以承擔起應有的社會責任。
工資發放
工資是否從來都按時發放？工資是否按規定明明白白髮放而不這樣那樣的莫名扣款（當然違規扣款除外）？如果這樣，這個公司基本是可信的。
加班
大家都不喜歡加班，但不得不加班。加班主要看是否個人沒有完成任務而要加班，是否公司要求加班但加班是否計入業績考覈？工作比較出色的人加班是否多（一般出色的人加班少）？寄希望於加班了馬上要拿加班工資，這不現實。加班短期有收入不現實，長期一般都有回報。其實加班對公司、個人都是個態度問題，如果在公司加班能夠與個人的成長和晉升是掛鉤的，則是基本可取的。
公司的員工
看看公司老員工多嗎？呆上 2、3 年以上的員工多嗎？老員工是骨幹核心嗎？他們的水平大多數高嗎？骨幹核心老員工的收入高嗎？他們工作狀態積極嗎？是否有迅速上升的新員工（1 年內的）？如果基本是肯定，則這個公司的價值觀是基本符合市場經濟規律，是基本長期堅持這個合理的價值取向原則的。 這點是很能從側面反映一個公司的整體基本情況的。
盈利情況
任何盈利模式不清晰的公司基本上持續發展時間不長，或者說盈利過於依靠某一個方面，如果 2 年內難盈利，完全靠資本的，有可能資金鍊會斷裂，或者融資到賬速度慢。
