什麼是惡意調崗，在職場中，有些領導看我們性格溫和，於是將我們惡意調崗了，這個時候我們也不知道該怎麼辦，而且還有很多人對惡意調崗不理解意思，小編和大家一起來看看什麼是惡意調崗的相關資料。
什麼是惡意調崗1
用人單位調整崗位對員工明顯不利的，或者故意調離工作崗位的，沒有與員工協商單方調整員工的工作崗位的，用人單位在短時間內頻繁讓員工調整工作崗位的屬於惡意調崗；用人單位惡意調崗的，勞動者可以拒絕，或可以向當地勞動保障部門投訴。
【案例簡介】
2010年12月1日，潘某入職某公司從事營運工作。
2018年7月30日，公司向潘某發出調崗通知，將其從生鮮蔬果組工作崗位調至食品部休閒組工作崗位。
2018年8月7日，某醫院出具診斷證明書，初步診斷潘某有眩暈症。同日，潘某以身體狀況不好，不能接受調崗爲由，請求公司儘快協商解除勞動合同。
2018年8月28日，公司以潘某累計曠工超過3天，決定自2018年8月29日解除與潘某的勞動關係。
2018年9月28日，潘某向勞動人事爭議仲裁委員會申請仲裁，要求支付違法解除勞動合同賠償金。
2019年3月7日，仲裁委作出仲裁裁決書。潘某不服，向法院提起訴訟，訴訟請求同仲裁請求。
法院認爲
用人單位具有用工自主權，其調整勞動者工作崗位需具有必要性、合理性與正當性。
本案中，首先，雙方當事人簽訂的勞動合同中約定潘某的工作崗位爲營運。公司將潘某從生鮮蔬果組調至食品部休閒組，不違反勞動合同的約定。
其次，調崗的原因是公司合作方將包括潘某在內的數名員工退回，公司遂將潘某安排到其他崗位工作，因此，調崗具有必要性與正當性。
最後，公司將潘某從生鮮蔬果組調至食品部休閒組，均爲營運崗，工作崗位並無實質性變更。潘某亦未提供充分證據證明其不適合新崗位工作。
因此，公司對潘某的調崗具有合法性。
公司將潘某調整至新崗位，潘某未按照要求到崗，應爲曠工。潘某曠工超過三天，違反了公司員工手冊的規定。該員工手冊經過民主程序制定，其內容亦已告知潘某，且在解除勞動合同前，公司已通知工會。
因此，公司與潘某解除勞動合同系合法解除。潘某的請求不予支持。
【分析】
在以上案例中，法院認爲調整崗位要具有必要性、合理性與正當性，關鍵是勞動合同當中約定的崗位爲營運，工作小組發生了變動，但營運崗位並未發生變化。
上面的案例雖然沒有構成惡意調崗，但也教會了我們維權的步驟：首先我們應當向勞動人事爭議仲裁委員會申請仲裁，如果我們對仲裁的結果不滿意的話，則需要向法院申請訴訟進行維權。
哪幾種情況下我們的被調崗是合情合法的呢？
1、協商一致變更
《勞動合同法》第三十五條規定：“用人單位與勞動者協商一致，可以變更勞動合同約定的內容。變更勞動合同，應當採用書面形式。”
只要是雙方當事人真實的意思表示，達成一致後雙方可以變更勞動合同的內容，勞動合同的簽訂注重使用書面形式，變更同樣強調了要使用書面形式。
2、醫療期滿後不能從事原工作變更
這是《勞動合同法》第四十條規定的內容，勞動者患病或者非因工負傷，在規定的醫療期滿後不能從事原工作，這時用人單位可以對其工作內容進行調整，另行安排工作，當勞動者仍然不能從事調整後的工作，用人單位可以在支付經濟補償後解除勞動合同。
3、不能勝任工作變更
這也是《勞動合同法》第四十條規定的內容，當勞動者經考覈不能勝任工作時，此時用人單位可以對其進行培訓，也可以進行調整工作崗位，培訓或調崗後仍不能勝任工作的，用人單位可以在支付經濟補償後解除勞動合同。
4、工傷傷殘變更
《工傷保險條例》第三十六條規定：“職工因工緻殘被鑑定爲五級、六級傷殘的，享受以下待遇：（二）保留與用人單位的勞動關係，由用人單位安排適當工作。”
5、女職工孕期特殊保護變更
《女職工勞動保護特別規定》第六條規定：“女職工在孕期不能適應原勞動的，用人單位應根據醫療機構的證明，予以減輕勞動量或者安排其他能夠適應的勞動。”
6、職業病保護變更
《職業病防治法》第三十五條第二款規定：“對在職業健康檢查中發現有與所從事的職業相關的健康損害的勞動者，應當調離原工作崗位，並妥善安置；”
7、約定變更
在勞動合同中約定當出現某種具體情形時，工作內容可以進行變更。
比如因爲經濟形勢的原因訂單減少，工作崗位變少；
用人單位進行生產經營轉型，組織架構發生重大變化，無法繼續履行勞動合同；因其他原因工作內容的變更變得十分迫切與必要等。
約定變更的`風險比較大，總體來說要遵循必要性、合理性與正當性的原則。如果勞動者不同意，而勞動合同又無法繼續履行，可以考慮協商一致或客觀情況發生重大變化解除勞動合同。
什麼是惡意調崗2
用人單位調整崗位不合法的，勞動者可以拒絕。工作內容是勞動合同的必備條款，一般而言，調整崗位應當協商一致並變更合同，用人單位調整勞動者崗位，屬於用工自主權，勞動者應當服從。
被惡意調崗可以要求賠償嗎
依據我國相關法律的規定，被惡意調崗的，是屬於變更勞動合同的情形，勞動者是可以向勞動仲裁機構申請仲裁，要求用人單位賠償。
《中華人民共和國勞動爭議調解仲裁法》
第二條 中華人民共和國境內的用人單位與勞動者發生的下列勞動爭議，適用本法：
(一)因確認勞動關係發生的爭議；
(二)因訂立、履行、變更、解除和終止勞動合同發生的爭議；
(三)因除名、辭退和辭職、離職發生的爭議；
(四)因工作時間、休息休假、社會保險、福利、培訓以及勞動保護髮生的爭議；
(五)因勞動報酬、工傷醫療費、經濟補償或者賠償金等發生的爭議；
(六)法律、法規規定的其他勞動爭議。
第九條 用人單位違反國家規定，拖欠或者未足額支付勞動報酬，或者拖欠工傷醫療費、經濟補償或者賠償金的，勞動者可以向勞動行政部門投訴，勞動行政部門應當依法處理。
公司要調崗,員工一定要接受嗎
實際中，發現公司要做調崗安排的，員工如果不願接受，可以反對。
因爲按規定，公司做調崗安排時要滿足以下的前提：
1、公司要與員工協商一致；
2、調崗時需要採取書面形式。
並且，以上兩個條件缺一不可，公司若沒有經過協商一致單方調崗，員工有權拒絕，按原約定繼續履行勞動合同。
當然，如果公司強制調崗，雙方因此產生較大爭議的，員工可以整理好以下材料去申請仲裁：
1、寫好勞動爭議申訴書並一式三份；
2、到工商局查詢公司的工商登記資料一份；
3、員工本人的身份證複印件一份；
4、複印證據資料一式三份，如勞動合同或協議、工資單、工牌、上班打卡記錄、同事的證人證言等。
整理好這些材料之後，向有管轄權的勞動仲裁委員會申請仲裁，一般都是向所在區、縣的勞動仲裁委員會申請仲裁。
