口頭調崗是否違反勞動法

口頭調崗是否違反勞動法，我們在職場上的時候，會發現有時候上司突然間就把我們調到別的崗位了，也沒有和我們說過，更加沒有詢問我們是否願意的，小編和大家一起來看看口頭調崗是否違反勞動法。

口頭調崗是否違反勞動法1

調整工作崗位必須是雙方協商一致，如果在用人單位在對你進行了培訓後你仍不能勝任新的工作崗位的情況下解除勞動合同是合法解除。如果在你不同意調整新的工作崗位，用人單位又不能提供證據證實對你進行了新的工作崗位培訓提情況下提出解除勞動關係應屬於違法解除勞動關係，該情況下應支付你解除勞動關係的賠償金，經濟補償按勞動者在本單位工作的年限，每滿一年支付一個月工資的標準向勞動者支付。六個月以上不滿一年的，按一年計算不滿六個月的，向勞動者支付半個月工資的經濟補償。月工資是指勞動者在勞動合同解除或者終止前十二個月的平均工資。

即15000元的賠償金。

【法律依據】

《勞動合同法》

第四十七條 【經濟補償的計算】經濟補償按勞動者在本單位工作的年限，每滿一年支付一個月工資的標準向勞動者支付。六個月以上不滿一年的，按一年計算不滿六個月的，向勞動者支付半個月工資的經濟補償。

勞動者月工資高於用人單位所在直轄市、設區的市級人民政府公佈的本地區上年度職工月平均工資三倍的，向其支付經濟補償的標準按職工月平均工資三倍的數額支付，向其支付經濟補償的年限最高不超過十二年。

本條所稱月工資是指勞動者在勞動合同解除或者終止前十二個月的.平均工資。

口頭調崗是否違反勞動法2

口頭調崗違反勞動法。《中華人民共和國勞動合同法》第三十五條明確規定，變更勞動合同應由用人單位和勞動者協商一致，並用書面形式，用人單位不得單方調崗、降薪。

公司必須先與勞動者協商一致，如果未經勞動者的同意，公司單方面調整崗位的，原則上無效。如果公司是因爲生產經營需要而調崗且具有合理性，不存在侮辱或懲罰性質，工資待遇不降低，與勞動合同約定的崗位之間存在相關性，則調崗有效；

如果勞動者不能勝任工作，公司有權調整勞動者崗位。但是公司主張勞動者不勝任工作是需要提供證據的。勞動者拒絕調整崗位的，公司據此解除勞動合同，屬於合法解除，但是公司應該依據《中華人民共和國勞動法》的有關規定支付經濟補償金。

擴展資料：

《中華人民共和國勞動合同法》第四十條規定，公司以下幾種情況可單方變更員工勞動合同：

1、員工不勝任崗位的，公司有權單方調崗；

2、員工醫療期滿，不能從事原工作的；

3、女職工懷孕，不能勝任原崗位的體力要求的，公司有權單方調崗，但不能降低該女職工基本工資。