揭露女性在職場上所遭遇的歧視，很多新人小白都會遇到職場上的一些問題，在職場少不了競爭，職場是複雜的，職場的身體健康也是難能可貴的，小編這就帶你揭露女性在職場上所遭遇的歧視。
揭露女性在職場上所遭遇的歧視1
我們面對一種很詭異的局面：
一方面，我在高校講課時候，我認真的問一位朋友：你覺得現在男女平等了嗎？Ta會說：沒有，這不明擺的嗎。
一方面，當我提醒女生有性別歧視，或者指出某個事情是性別歧視時，又有很多朋友反駁：哪有你說的這麼嚴重，早就平等了呀。
如果，對這件事我們的認識模棱兩可，那麼距離解決這件事，就還有很遠。
性別歧視，並不會存在於特定事件中，而是存在於日常。
關於招聘中的性別歧視，及僱主的男性偏好，也許大家都聽很多媒體介紹了。今天，重點分析一下職場中，男女兩性面臨的不同支持體系。如同魚兒在水裏，是你時時刻刻所處的環境。
第一、男女兩性有不同的家庭支持體系。
一個好女人，應該要蠟燭兩頭燒，你要照顧好家庭再做好工作，纔是合格的。
先說家庭的外部，社會外界會認定你的角色是“母親”，而且這個“母親”角色高於“打工人”。我記得在我生完孩子，小孩一歲的時候出差，每天都會被人關心的問“呀，你孩子怎麼辦呢？”，而我也只能一遍遍的微笑回答“都安排好了”。而真實情況是，能有幾天出差透透氣，我心裏樂着呢。
再說家庭的內部，我在生育後出差，我媽媽不止一次的說過：你都有小孩了，你們單位還安排你出差，你扔下孩子捨得嗎？我婆婆也暗示了幾次“咱們小區XX，就因爲孩子小，換了一個離家近的工作”。面對這些明的暗的，我得需要特別堅定的心——我相信自己是愛孩子，同時我還真捨得。PS，每次小孩爸爸出差的時候，家裏的老人就不會過問和懷疑。
男人，很容易得到家人對自己事業的支持；而女人要經過艱苦的磋商和安排，才能讓家庭不拖累事業。
臺灣作家龍應臺就曾經這樣感慨：爲什麼一個男人忙於事業，就沒人想要問他：你怎麼照顧家庭？爲什麼一個女人忙於事業，人們就認爲她背棄了家庭？爲什麼男人公務繁忙就是成功的表現，而女人公務繁忙就是野心太大——婚姻，和民主制度一樣，只是人類在諸多制度中權衡利弊的抉擇。
第二、男人和女人面臨不同的職場支持環境。
今年，我輔導的姑娘，從大學進入職場，滿懷熱情的時候，不止一次聽到他們的領導這麼說：你們這些女孩子，也就這兩年好時光，等過幾年，你生了幾個孩子，也就沒心思工作了。
假設，你正好滿心期待自己的職業未來，聽到一位權威者這樣對你說，你會怎麼迴應？你會有什麼感覺呢？
這樣的例子，每天都在發生——
大事情yue前面，女人還是不行。
女人差不多就行了，你和男人不一樣的。
……
這些話甚至是關心的角度。但是他們的殺傷力很大。
現在，請你回想一下，從小到大你經歷過的打擊，最大的打擊，是什麼樣子的'。
我分享一下我的：我家裏就我和姐姐兩個女孩，沒有男孩，我從小成績就很好。高中的時候更是憑藉理科成績獨佔鰲頭，然後我就聽到有親戚到我們家聊天的時候勸我爸爸“家裏有兩個女孩子，你讓她去遠處讀書幹嘛？”這個時候，他們意識不到，這對我是一種多麼深刻又激烈的打擊——在我正努力的時候，有人告訴你“你不需要的”。
基於這樣不同的職業支持，有大數據調查顯示，男性領導在提拔管理者時，更願意提拔男性。所以目前我國，各行各業的高層女性管理者，只有約20%。
認識到性別歧視，並不是你的錯，就開始破局了。
會有很多人告訴我：那……大家都這樣呀，也是沒辦法的事情。這樣說，我覺得就很沒出息了。性別歧視，並不是我們某個具體個人的錯，當然也不是男生的錯。那麼我們爲什麼不能改變它？！
第一，從你個人出發，爲了自己的利益，爭取家人和朋友的支持。傳統的教育中，好的女人是單薄的、卑微的、無慾無求的。但是這樣的形象，其實反人性，誰沒有慾望和熱情呢？那麼你希望得到親人的什麼支持，你希望自己在職業上做到什麼程度，直接和家人說，直接和朋友說。這樣就能逐漸構建你的支持體系。
第二，在任務面前，不因爲性別而主動退卻。面對一項職場任務，你可以因爲不擅長而等等，可以因爲不符合你的核心利益而拒絕。但是不要因爲，我是女的，我接手不合適吧，而放棄。
最後，送給大家，社會學家西門波伏娃的兩句話：
第一句：男人的極大幸運在於，他，不論在成年還是在小時候，必須踏上一條極爲艱苦的道路，不過這是一條最可靠的道路；女人的不幸則在於被幾乎不可抗拒的誘惑包圍着；她不被要求奮發向上，只被鼓勵滑下去到達極樂。當她發覺自己被海市蜃樓愚弄時，已經爲時太晚，她的力量在失敗的冒險中已被耗盡。（這句話揭露真相）
第二句：需要很多力量，很多傲氣，或者很多愛，才能相信人的行動是有價值的。（這句話說明解決之道）
揭露女性在職場上所遭遇的歧視2
一、收入歧視
絕大多數女性的收入都比男性收入低，一方面是受到了社會普遍觀念影響及用人單位對女性的歧視，另一方面也是由女性自身造成的。
女性尤其容易低估自己，這也正是她們收入“低”於潛能的原因。在衆多大學進行的一系列調查表明，同樣一份實驗室的工作，女性能夠接受比男同事低得多的報酬。這一點不因女性前一份工作的收入高低而改變。其根源，按照某些心理學家的說法，是一種“壓抑效應”。
壓抑效應是指：在社會上只佔少數的人羣，在社會精英層面前，往往容易低估自己。弱勢羣體會認爲，自己的這種弱勢地位是理所當然。看到優勢羣體(即男性)的優勢時，女性會認爲是本該如此，而不管這種優勢是多麼不公平。
二、外貌歧視
曾有人對女性就業做過問卷調查，在問到“女性在求職過程中最重要的是什麼?”的問題時，排在前四位的答案是：外貌氣質、學歷和公關能力，另外有不少單位對女性婚姻狀況也提出了要求。
在職場中，漂亮女性一般都比普通員工工資高。倫敦吉爾德霍爾大學研究人員killings指出：長相一般的祕書比起漂亮的祕書，收入要少15%。研究還發現，被認爲是缺乏吸引力的男子較英俊的同事少賺15%；姿色較差的女子亦較美麗的同事少賺11%。肥胖對男性的薪酬沒有影響，但女性卻因肥胖受損失，所得報酬較減肥的同事少5%。該研究訪問了1.1萬人，年齡爲33歲左右。
三、心理歧視
當然女性歧視也不能排除女性職場人士的主觀意識。很多女性在潛意識中把自己定位爲“性別弱勢羣體”，由於有這樣的主觀意識存在，使她們在職場中可能變得比較敏感，容易強化那些原本並非是不公平待遇的現象。比如，女員工看到男同事跟老闆一起抽菸聊天，走得近，就覺得老闆一定偏心男員工。另有一些女性在潛意識裏認爲，既然我們是弱勢羣體，當然就該受到更多的關注和照顧。可在今天競爭激烈的職場上，誰會無緣無故地特別照顧別人呢?有些時候，其實女性只是沒有受到特別的照顧，但並不意味着就受到了歧視。
這個差別的確很有趣，出現這樣的差異原因很多。如果我們研究一下職場男女的心理，就不難發現，女性說自己的職場地位，通常是與男性現在的地位相比較；而男性卻總是與自身過去的地位來相比。大多數女性認爲：與男性相比，自身在職場上還是處於弱勢，某些方面只是做到了表面的公平；而男性卻發現：過去很多男性統治的領域開始出現了女性，他們於是認爲女性在職場的地位有了較大提升，而男性的地位反而下降了。
另外，男性所揹負的“社會期望”較高，也就是說社會給男性施加的壓力大，導致男性也把此標準內化，要求自己一定要出人頭地，一定要有房有車，讓妻兒生活得有一定質量，必須在工作中處於強勢，否則就會被認爲不優秀；相比之下，社會對女性並沒有這樣的期望。
在這種情況下，男性的自我要求自然較高，分配在工作上的時間和精力也就更多，客觀上造成了很多領域男性的發展優於女性。對此，男性認爲理所當然，而女性呢，卻覺着自己沒能得到公平待遇。
四、能力歧視
在職場中，女性的能力往往會受到懷疑，很多人認爲女性的工作能力不如男性。世界上有男人和女人，但又根據其各自的生活層次、教育背景的不同被分爲各不相同的社會羣體。我的觀點是，不同的人在職場中的發展、境遇不能一概以性別而論。假如我們留心一下便會發現，女性在很多職業領域的發展比男性要好，譬如在基礎教育、幼教、部分行業的銷售、護理等方面，女性的優勢遠遠超過男性。
對於女性在很多領域發展不如男性，比如晉升機會較少，我覺得也不能簡單地歸結爲是“歧視”的結果。心理學研究表明，從能力結構看，具備領導型人才所必備素質的男人更多，沉着、內斂、寬容、風趣幽默、忍辱負重、處變不驚……這些特徵都是提拔幹部的基本要求，相比之下，女性具備這種特徵的比例就少一些。這個事實有生理的因素，也有自我角色定位的因素。
作爲企業，總是會先考慮利益。女員工有生育問題，不能單獨出差，不能跟老闆一起出去喝酒，等等，這些都可能導致招聘中的重男輕女。對這些問題，我的觀點是，僅靠呼籲是沒有用的，應該更多地依靠法律的制約，以及完善社會保障制度。
五、生育歧視
從客觀事實看，由於男女生理上的差異和承擔的社會角色不同，女性在職場中的工作狀態的確不如男性穩定，因此客觀上在職場中處於不利地位。有關法律法規規定，女員工在“三期”內不能被辭退，且還必須保證基本的工資福利待遇。用工單位在不解除“三育”女職工用工合同的前提下，還必須另聘人員來承擔她的工作，用人成本上升了，同時也有可能引起小範圍的人事混亂。
所以，有些單位在招聘女員工時約定幾年內不能懷孕，原因也正在於此。一些招聘者坦承:“這些工作讓女性來做當然也是可以的，但是前來應聘的女生大多處於婚育年齡，工作不了幾年就要懷孕、生育，精力大都放在家庭而不是事業上了，但她們的待遇卻和男性一樣，因此我們更願意招聘男性。”顯然，這是用人單位在規避本應承擔的社會責任。女性身負生育子女的社會職能，自然在子女和家庭上要多花費些時間，這是社會發展的客觀要求，本應得到全社會包括用人單位的支持和幫助。可一些用人單位只考慮自身經濟效益，認爲女性生育會影響單位工作，或者對女性工作能力有所懷疑。
其次，女性在“婚前有效職業壽命”同男性相比較爲短暫，所以事業上要發展到一定高度和奠定一定的基礎則要相對困難。一般來說，女大學生本科畢業時大約在二十三四歲，假設她在30歲結婚生育，那麼中間總共也只有六七年的時間。等到她結婚生育後，因爲照顧孩子和家庭的責任，職業狀態必受牽絆較多，這也導致了用人單位在招聘時對是否選擇女性有較多顧慮。
六、晉升歧視
雖然目前獲得晉升的機會主要是看工作的業績和能力，但很多時候女性在晉升時也會受到歧視。很多女性雖然工作能力強而晉升很快，但因其外貌出衆，深受男士喜歡，或者個人與老闆關係好點，這種人就會引起別的女同事的嫉妒與歧視。另外女性在晉升時也會受到一些性別歧視，這也是一些企業對女性能力的懷疑。
但女性要得到別人的肯定只能靠踏實地實幹，社會和經濟的發展爲女性提供了更多的機會，而在家庭生活還擔任着特殊角色的職場女性們對事業和家庭又是怎樣想的呢?有人主張先立業後成家，她們認爲一個人成家後會磨掉意志力和奮鬥精神，因爲家庭生活難免瑣碎。還有人認爲結婚會磨掉女性的個人魅力。
主張先立業的女人們年輕時都撲在事業上，事業有成想成家時，往往對男性的要求也很高，寧可玉碎不願瓦全，不少白領女性爲此遲遲未婚。也有些女經理人主張先成家後立業，她們認爲對白手起家者而言，26歲以前只是一個蟄伏期，是一個慢慢學習的過程，在這個階段往往是在從事一些輔助性的工作，還不是高層管理人員，在這時先成家養孩子，然後全心全意投到事業上，這樣便不會在事業上發展到關鍵時刻因生育的需要而出現損失。
職場性別岐視是錯誤和有害的，應該予以糾正。解決職場性別岐視問題要靠用人單位轉變用人觀念，要靠法律和社會保障制度的完善。不過，職業女性要正確應對。
我的看法是，對於性別歧視，女性應該結合社會觀念和背景，結合男女性別角色和所承擔的社會責任來客觀地認識和對待，減少一些極端的或是帶有偏見的認識。假如女性對性別歧視的背景和原因看得比較透徹，能夠認可差異，套用心理學的術語，即敢於“悅納”差異，並且內化爲自己的一種思考，積極地去應對，相信要比一味地抱怨更有用。
