累死你的不是工作而是工作方式，在職場，有很多人經常感到：工作好累，每天要做的事那麼多，什麼時候纔是個頭？經常加班到深夜，工作卻永遠忙不完。自己快要累死了，付出和收穫還不成正比？那究竟是爲什麼會產生這樣的現象呢，在這篇累死你的不是工作而是工作方式，相信你可以找到答案。
累死你的不是工作而是工作方式1
1、只關注任務，不關注目標
假如你的老闆正在飛機上，還有1小時落地，下來之後需要給客戶做一個重要彙報，而你需要給他做一份PPT。
但因爲你錯估了時間，導致PPT草草做完，而且發現其中一些數據沒有，你怎麼辦？
低效人士的做法是：瘋狂地找數據，最後可能數據有了，然而PPT沒有來得及做完，或者質量不高。
一般人的做法是：找人幫自己一起找數據。
而最高效的那些人，會根據老闆此次彙報的目的，判斷這些數據在其中的作用大小：如果作用不大，那麼就把時間花在完善重要頁數、而不是找數據上，如果很關鍵，那麼就找其他人幫忙，或者找一些替代數據。
這三類人之間的差距，其實就是任務導向與目標導向的差距。
我此前的諮詢公司，在做高潛人才研究的時候，有個發現：
高潛力的人才是有共性的，具備這些共性的人，幾乎做什麼都能做好，而不具備的，幾乎做任何工作都會障礙重重。
這其中，有一項共性就是Result-driven（結果驅動）。
那些高產出的人，未必動作更快，而是更善於判斷，什麼事情對結果是最有效的，然後，用盡一切辦法保證結果達成，而不是死守着原有的工作任務。
實際上，結果驅動不僅僅是一種工作習慣，更是一種思維方式。
這種以終爲始的思維模式，是我自己刻意訓練的最有用的思維模式之一。
比如思維訓練營裏，有學員問我：“如何讓自己對一個行業有真知灼見？”
想想看，如果是你，會如何回答？
我的回答方式，是反問她：“ 具備真知灼見的目的是什麼呢？是想讓客戶更加信任你、還是想讓老闆看到你的進步？”
假設你是希望客戶信任你，覺得你懂他，那你要做的，就是看這個行業裏的客戶有什麼痛點，然後針對這幾個痛點，下功夫研究和分析，有更多洞見，然後藉機溝通出去。
瞭解一個行業，是一個太大的話題，沒有目標，根本無從下手。
所以，沒有結果驅動的思維，而僅僅死守着工作任務，最終就是，出工不出活兒。
2、應激式工作，而非統籌式工作
如果你觀察周圍的同事，會發現，整天風風火火、急得上躥下跳、各種任務來回切換的人，有時候產出並不高。
看他們工作，就好像打地鼠一樣，打完一個，另一個又冒上來，連看的人都跟着焦慮起來。
而另一類人，他們做事專注、條理清晰、看起來很淡定，但最後，多困難的事兒都默默搞定了。
兩者的差別就在於，第一類人總是應激式工作。
他們每天起來的第一件事，不是規劃當天的工作，而是馬上投入工作，以至於到了下班之後，發現還有很多事情沒做完，而沒做完的，可能又是最重要的。
另外，領導臨時給個任務、客戶臨時有個要求、同事臨時要個數據，他們都會停下手裏的事情，去忙這些，最終，在任務的切換上花費了巨大的精力。
我跟公司的運營打過一個比方：
假設你每項工作任務平均半小時可以做完，而任務之間的切換通常也要半小時，如果你經常一項不做完就切換到下一項，就算每個任務中途切換一次吧。
那就意味着，8小時的工作時間，你至少有4小時都花在任務切換上了。
這種應激式工作方式無疑是低效的。
那什麼纔是高效的呢？統籌式工作。
真正的統籌式工作，有幾個特徵：
1、有計劃地工作
我通常週日晚上就會排好下週每天的工作，而每天早上會排好當天的工作。
而且，任務清單在工作的時候一直開着、實時更新，完成一項刪掉一項，臨時增加一項就插入相應的時間段，當天完不成的、非緊急的任務，我就改成第二天的日期。
這種方式，會讓自己很有掌控感，多少事情來了，都不會亂了陣腳。
當然，在做計劃的時候，你需要爲高價值問題分配最多專門的時間。
因爲，大部分人在80%的時間裏都是做無用功，根本原因就是沒搞清楚真正要解決的問題。
2、形成自己固定的時間習慣
比如我的習慣是：
在上午做需要燒腦的事情、在交通工具上聽書、在飯後效率不高的時候集中回覆微信消息和留言、在等人的時候構思下篇文章主題、在疲勞的時候刷一下公衆號、在傍晚的`時候跟團隊開會、在晚上做一個簡單總結。
這種習慣，一方面把不同難度的工作跟自己的效率波峯波谷相匹配，達到效率最大化；
另一方面，我會清楚地知道，5分鐘、10分鐘、30分鐘，對我來說分別可以幹什麼，這樣就不會一有碎片時間，就習慣性地刷朋友圈了。
3、及時記錄、每天總結
當你正在工作的時候，老闆佈置了一個任務、客戶又來了一個問題，你會如何呢？
很多人就直接撲到臨時任務上去了，但真正好的做法是：
如果不是十萬火急，你可以快速用關鍵詞記在筆記本上，不需要任何思考，然後馬上回到剛纔的任務，做完再看筆記本。
另外，你在一天當中，學到了什麼、犯了什麼錯誤，當時也要記下來，因爲過了那個時候，你很快就會忘，然後繼續犯這個錯誤。
當然，這些記錄，晚上都需要進行整理。
我曾說過，此前8年多的顧問生涯裏，成長最快的那半年，我每天都堅持寫工作日記。
另外，記錄還有一個好處，就是可以減輕大腦負擔。
每天的例行工作、自己常犯的錯誤，這些都可以列清單。
你的大腦是用來思考的，是很寶貴的，別把一支筆就可以做的事情，強加給你的大腦來做。
3、幾乎從不“偷懶”
“懶癌”是第一生產力。仔細盤點一下，我們哪樣創新不是因爲懶呢？
不想走路，有了汽車；不想爬樓，有了電梯；不想打掃，有了掃地機器人……
工作中的大部分事情，並不是一次性的，而是持續的，那麼就可以在第一次做的時候，搭好框架。
比如，我讓運營每週做一次數據分析，這個事情是重複性的，所以高效的做法是：
建一張excel表格，把固定需要分析的參數都做好公式，每週只需要把導出來的源數據貼進去，刷新之後參數就出來，然後只需要看參數來得出結論。
當然，這裏所說的“偷懶”，不僅是善用工具，還包括善用他人。
比如，你從來沒做過數據分析，那麼就先去找找前人怎麼做的；
比如，你有自己的團隊或者實習生，那就不要做任何他們就可以做的事情；
再比如，去運營社羣，摸索出一套羣主激勵機制，比你自己去做羣主，要高效得多。
所以，這三個讓你Work Smart的工作方式，聽起來難嗎？一點也不，而且你很可能也聽說過。
但是，爲什麼很多人做不到呢？我觀察下來，有幾個障礙：
1、工作環境所限
很多人的工作性質，就不是結果導向型的，而是任務導向型的。
他的工作崗位要求他做的，就是完成任務，至於背後的出發點，不需要知道。而且，領導有可能就是考覈努力、考覈苦勞，而不是考覈產出。
實際上，工作性質對一個人的思維方式、行爲習慣的影響，大到超乎想象。
你去看，剛畢業的時候，一個學校一個專業的同學，看起來差不多。
但過了幾年，你會發現，只要接觸一個人幾分鐘，聽他說幾句話，就能大致判斷出他的職業。
再極端一些的，多年前我曾經因爲要幫客戶設計流程，去他們的產線觀察生產過程。
在噪音極大、燈光昏暗的廠房裏，我看着流水線工人機械地盯着機器、等待換箱，幾個小時下來，我自己也開始反應遲鈍、敏銳度下降了。
2、沒有資深的人輔導
從開頭的案例可以看出，Google工程師那麼優秀的一羣人，在從校園進入公司之後，也需要有經驗的人輔導。
但很多公司並不像Google那樣，重視對新人工作方式的培養，將Work Smart提到非常高的位置。
他們往往只重視教員工What（需要做哪些事情、用什麼工具等等），卻沒有How（如何聰明地做這些事情）和Why（這些事情對公司、對客戶有什麼幫助、要達到何種目的），導致員工的聰明才幹發揮不出來，沒有成就感。
3、思維方式固化
一部分人，會在工作多年之後，發現工作性質和工作環境的負面影響，醒悟過來想要改變。
然而，從學校踏入社會的這幾年，是思維和工作方式形成的關鍵幾年，如果任務導向、應激式努力、悶頭蠻幹的工作方式在大腦中固化了，形成了下意識思維，是很難扭轉過來的。
我帶過幾個人，此前的工作經歷都是任務式、應激式的，在跟他們合作的時候，的確能夠感受到他們與自己固有思維作鬥爭的痛苦與掙扎。
然而，並不是每個人最終都能掙扎出來、突破自我的。
所以，年輕時候的工作選擇，你選擇的不只是一份工作，而是一種思維習慣、工作方式、價值觀甚至生活方式。
在初入職場的幾年，處於何種工作環境、跟誰一起工作、被誰輔導工作，足以影響你的下半輩子。
累死你的不是工作而是工作方式2
別讓錯誤的工作方法累死你
新人疲於應付惰性強
在度過令人亢奮和新鮮的實習期後，留下來的大多數人會正式走進工作崗位，成爲企業必不可少的一份子。工作兩年左右，對於本職工作，職員能做出來一些成績，得到領導賞識；偶爾的一些小紕漏也會被領導大度地包容。
這時員工會自我感覺良好，認爲自己能做很多事情，做什麼事也都遊刃有餘。但是，囿於眼界和經驗，實際上此時員工的工作內容並沒有什麼改變，多數工作任務也沒有什麼挑戰。在日復一日、無驚無險地重複眼前的“自己的事”中，他們容易出現惰性而怠慢工作。
此時的他們其實是遇到學習的瓶頸期。不願意突破自己的工作範圍學新知識，就容易喪失工作激情。學習熱情的減退成爲了他們這個階段最爲突出的坎，表現爲重工作、輕學習，只要完成工作任務，就容易有藉口將學習任務一拖再拖。
這階段的員工，關鍵要做到潛心學習，適當給自己制定一個能在一兩年內能實現的學習目標，還要開始培養主人翁意識，主動爲企業發展承擔起自己的責任。要意識到不時刻提升自己的能力，很容易在激烈競爭的環境中被淘汰。
實習初入職場老碰壁
初入職場的實習生，最大的坎兒是技能、經驗、人脈的不足，以至於想要開展一項工作時處處碰壁。初來乍到的新人面對偌大的企業系統，希望一展身手，取得領導和同事的信任和肯定無可厚非，所以大小事都願意嘗試，不想放過任何讓自己出彩的機會。但此時，“菜鳥”們不論業務能力還是溝通能力都無法承載他們的心高氣盛。
該階段對他們而言最重要的是適應和學習。首先，要適應所在企業的“軟環境”。每個企業都有其企業文化工作方式，作爲新來的員工，應在此階段體會、瞭解企業的文化與氛圍。
其次，要適應企業內部人際交往的“規範”。如果新員工所加入的企業規模較大，那麼學會如何與他人溝通，如何逐級請示，如何在企業內部調動資源完成任務，如何安排工作……這些都是初入職場很重要的一課。
最後，要在接觸各個部門同事的過程中，學習他人的辦事技巧、風格和解決問題的能力，以提升自己的實力，增加留任的籌碼，不然，就可能“倒”在入職門前。
熟手到達平臺熱情減
大多數員工工作三五年內處於穩步發展的階段，而到五年後會進入職業發展平臺期。此時的他們對工作的新鮮感已消失殆盡，而想要繼續晉升，所需的工作年限、職稱等條件又未能滿足；經常抱怨工作沒有成就感，一天到晚不知道忙啥；剛結婚生子不久又消耗掉了很多精力，不能像以往那樣可以心無旁騖地拼事業。
種種原因，導致他們的工作表現難有突破，始終不上不下。情緒低落、職業倦怠正是平臺期員工最顯著的坎，由於對工作適應不良而尋求心理專家幫助的人不在少數。
平臺期的員工，不妨審視目前的工作是哪裏不足：是大意了？是工作的難度超出了自己的預期嗎？還是溝通時理解不正確？確定了癥結所在後，有針對性地採取恰當的措施。
如果無法兼顧工作和照顧家庭，那就需要靜心思考自己的職業規劃是否要因爲家人而調整，是否要在事業上有所取捨；如果是由於工作上常出紕漏，導致領導和同事的不滿，那麼就要培養良好的習慣、向優秀的同事學習，同時加強時間管理，爭取更多的時間提升自己；而如果出現了工作倦怠，那麼調整一下工作的方式和內容，或者與你信任的長輩溝通交流都會是一個不錯的選擇。雖然這個時期許多人會選擇跳槽，但要意識到堅持下來會有更大的機會。
中堅升職無望遇瓶頸
工作8~10年後，一些員工會達到企業中層領導的地位，他們再往上升的空間越來越小，但自己正值盛年，仍然抱有一定的職業追求；而另一些員工，則在原來的職位上多年“原地不動”，看着和自己同時期來的同事要不跳槽升職加薪，要不直接成爲了自己的上司，心裏五味雜陳，難免多有失落。
不論是哪種情況，他們都有一種共性，即對自己的職業期望與企業給予的不符，出現了想跳槽、升職、加薪的願望又糾結、猶豫的心理狀態。心裏有許多想法和考慮，但又不能說，感到十分煩躁。此時的員工，對職業和薪酬增長的需求大，但實際上升空間小成爲了主要的坎。
因此，有員工看到升職無望後，會趁年輕果斷辭職另謀出路。不過也有的人會通過調整自身跨越這道坎。例如，有的人會改變自己的座標系，從“爲自己工作”轉變成“爲家人工作”，此時他工作的動機不再來源於自身的得失，而是希望通過這份工作給家人帶來肯定的收入。他們的工作熱情雖然不會非常強烈，但他們往往是那羣能長期堅持在工作崗位上的人。
元老職業精神做表率
已在單位工作十幾二十年的老員工，不論是當上主要領導的，還是仍然在“金字塔”中層發光發熱的，都對工作有了新的思考。他們會回顧自己過去的工作經歷，有什麼收穫、有什麼遺憾、自己做的事情有什麼意義等等。這時，如何轉變職業態度，重新定位，則成爲最重要、最需要跨越的坎。
處在這個階段的職員，最關鍵的個人素質是反思能力。在一個單位工作超過15年，陪伴着組織的成長與發展，員工身上也烙下企業的印記。此時，應理解和感悟到企業給自己的回報與信任，瞭解到升職加薪已不是最重要的，兢兢業業、恪守職業精神纔是最爲人尊敬的工作態度。
對於沒到達高位的普通老職員來說，調整心態尤爲重要，不應再計較職務高低，而是將所悟、所感、所學分享給新老同事。通過對自己職業、生命歷程的積極反思，老員工要了解到每一份工作的存在都會爲社會發展帶來貢獻，減少對工作的抱怨，把精力投入到企業發展和新人教導當中去。如果還心有不甘或埋怨，只會讓自己成爲組織裏的“消極分子”，惹人煩也影響同事工作。
