填平經理人與員工之間代溝，身爲經理人的你就可以用相同的背景指導員工，在你試着與員工溝通管理哲學時，必得先填平阻礙瞭解的代溝。看看填平經理人與員工之間代溝。
填平經理人與員工之間代溝1
第一，用心講話
口才好的人在說話時，很會遣詞造句。由於能說善道，他們在一開始很能吸引人。然而，如果你仔細聽，會發現他們正如裏面空空如也的棉花糖。
有人誤以爲說話流利就是有說服力，其實不然。假如要與個性輕浮的人交談，我總是會考慮再三。
我想給你們的勸告是，不要去學油腔滑調。你應該發出來自內心的聲音。當你希望別人瞭解時，就得從心發聲，這樣的聲音自然會有一種特別的力量，深深透入他人的心，使人感動。這就是說服的最高境界——雖然不是滔滔不絕，魅力卻絲毫不減。說得天花亂墜是沒有用的。，真誠使聽者和說話者合二爲一。
第二，融入企業
談到企業經營時，對於企業逐漸得擴大，除了廠房、銷售額、商業規模增加而加大外，企業員工數量也會隨着攀升，這時候一定開始有了“年輕的新人”加入企業。同時隨着企業經營年限增加，企業內部的年輕世代員工也會越來越多。
對於企業發展來看這本來就是正常，同時也是必然的的現象，也是正向的新血液加入企業，我們稱之爲“活化企業”，是延續企業的主要基礎。但是，對於企業內部管理上，就必須要有對於這些逐漸增加的企業新血液的照顧與培養，讓他們真正的充分了解這個企業。
1、讓他們清楚明白企業經營的目的`、目標。
2、 讓他們瞭解企業的經營文化。這點就必須要有資深員工來進行個別溝通與交談。從日常的互動開始，讓這些年輕人逐漸融入企業生活。
3、 企業領導人帶頭以“同儕、同學”般的對待，來與這些年輕夥伴一起學習、一起討論“身爲人、員工”應該如何爲企業、社會大衆，甚至爲自己付出。
4、 因爲企業的理念是正向的，領導人在工作上都能率先垂範，讓這些年輕人發現，這個企業是全體員工所擁有的，讓他們真正清楚，他在這個企業是可以有未來的。
5、 讓這些企業新血液逐步融入企業團隊行列後，鼓勵並協助他們。在日常工作上，讓他們可以勇敢提出自己認爲可以協助工作或對企業發展有利的建議與想法，並與經驗豐富的同事討論。
6、 培養這些新員工對自己和企業的責任、榮譽心與思維。
這幾個地方要讓他們清楚明白，才能真正讓他們成爲企業未來發展的重要戰鬥力。
第三，填平代溝
雖然這裏談企業一定會有所謂的“代溝”，但是我個人認爲，這些就如同“企業獲利”一樣，都是必須面對的問題。所以我建議各位企業領導人或經營幹部，從企業新人進入企業時，改變作法，除了告知企業硬性規則和落實前面提到的六項建議外，就是以一般老員工的對待方式來帶領他們，讓他們去除那種“每天必須要面對‘老人’的心態”，這樣，所謂的企業內部“代溝”就自動“填平”了，這些企業新人，就可以快速得溶入企業每日的經營運作軌道上，追隨企業原有的前進脈動往前行。
同時，也因爲企業對新人的用“心”對待，相信大部分新鮮血液都會感受到，在這個企業體會到的，跟他們在離開學校，進入這個陌生環境前所認知的，是不同的。讓他們可以一開始就單純地、安心地在工作上努力拼搏。
當然，企業對於新人，必須在生活上特別照顧，不要讓他們在企業裏顯得“孤立無援”！儘量讓這些新人“安心”，企業纔有辦法將他們的“人心”逐漸轉化爲這個企業發展的新基石。
填平經理人與員工之間代溝2
管理是通過他人獲得成功的藝術。經理的任務不是告訴，更不是命令，而是與員工共同需找答案。
當經理通過提問，啓發員工思考的時候，當員工在經理的幫助下自己找到解決方案的時候，經理和員工的績效就得到了提升，在幫助員工成長的同時，經理也就成了最大的受益者。
經理的價值是幫助員工成長，而提問是上佳的實現路徑。
高效提問的8個要點：
1、多提開放性問題
回答沒有限定答案的開放性問題能激發意識。相反，封閉性問題在正確性上過於絕對，只有對和錯這兩種答案的問題關上了進一步探討細節的大門，得到的回答甚至都不會經過員工的大腦。
2、使用疑問句
最有效的問題是以尋求量化和搜索事實的詞開頭的，像什麼、何時、誰、多少。我們不提倡用爲什麼和如何，因爲它包含批評意味，會使人辯解，另一方面，爲什麼和如何如果沒有附件限制條件，會引發分析性的思考，從而起到了反作用。
當我們確實需要詢問分析類的問題時，以爲什麼開頭的問題可以用“你的理由是……？”以如何開頭的問題可以換成“你分幾步做……？”這些問句，以便得到更明確和符合事實的回答。
3、注意細節
提出問題應該從一般到具體層層推進。這樣不斷深入到細節可以保持員工的注意力和興趣。這個時候，需要用到追問的技巧，當員工說完一個看法後，經理要保持對該信息的敏感，進一步追問，以獲得更詳細和更具體的信息，使員工的思維保持邏輯性和系統性。溝通中，適時的追問也是激發員工講話熱情的一個很好的技巧。
4、避免引導問題
不稱職的經理經常引導問題。這意味着經理不相信員工的能力，這會很快被員工識破，當經理開始引導問題的時候，員工的思維就受到了限制，講話的積極性大大降低，甚至閉口不談。
5、注意傾聽答案
經理必須認真仔細地傾聽員工的答案。如果經理沒有這麼做，不但會失去信任，而且不能想出下面要提出的最好的問題。如果在頭腦裏提前準備好要問的問題，經理會打斷過程的連續性，不能跟上員工的思維。如果經理在員工說話時醞釀着下一個問題，員工會發現他沒有在認真聽。好一點的做法是，認真地傾聽，在頭腦中出現合適的問題的時候打斷員工。
當我們傾聽的時候，我們是否聽到了？當我們看的時候，我們是否真的看到了？如果我們沒有聽到或者看到，我們就應該和說話人保持眼神交流。
6、注意身體語言
除了聽之外，經理也要觀察員工的身體語言。這不是隨隨便便的觀察，而同樣的是爲了選擇問題。如果員工對經理的溝通內容很感興趣，可能會做出身體前傾的動作。如果對於正在回答的答案不確定或感到憂慮，他的手會稍稍地擋在嘴前。雙手交叉抱在胸前通常表示反對或者牴觸情緒，而雙臂展開表示接受和適應。有一點要記住：如果嘴裏在說一件事情而身體動作看上去在表達另外的意思，那麼身體語言更接近真實的想法。與員工交談的過程，注意從員工的肢體語言中發掘有價值的信息。
7、及時反饋
經理要足夠清醒地知道自己在做什麼。不管覺得自己多有把握，經理都有必要時常向員工反映自己的想法並做出總結。這樣做可以確保對員工看法的正確理解。同時也讓員工瞭解到他的話確實被很好地聽取了並得到了最大限度的理解，這樣的做法也給員工第二次機會來檢查它說過的話得真實性。
