解決員工之間一些矛盾的方法，在生活中，特別是在職場中，好的人際的關係可以讓公司的氛圍更加的好，員工之間相處也比較的輕鬆，下面爲大家帶來了解決員工之間一些矛盾的方法，一起去看看吧。
解決員工之間一些矛盾的方法1
一、調解前先弄清事情的基本情況
1、弄清衝突的焦點。不弄清衝突的焦點是什麼、爭執的對象是什麼，只根據表面現象或一時的表現急於着手調解是不妥當的。
2、弄清當事人。有時張三和李四的糾紛只是表面現象，而趙五和王六之間的糾紛纔是實質，或是主要問題。主次關係或輕重關係都需要理清，調解時才能“對症下藥”。對糾紛各方當事人的思想狀況及在矛盾中所處的地位要基本掌握，從而可以根據不同的當事人，確定不同的調解方法。
3、弄清產生衝突的背景。有時糾紛是由於誤會產生，有的糾紛起因是一些不實之言。因此，弄清真正的原因，糾紛也就容易平息了。
二、公正的態度
調解糾紛時要注意，和事佬、欺軟怕硬的方法都不利於衝突的處理和解決，應當以真誠、負責的態度來公正處理。這樣不僅能有效地幫助別人解決糾紛，亦會增加別人對你的信任和尊重。
三、調解要先經過一個“冷處理”階段
當事人正在氣頭上，不利於矛盾解決，所以讓當事人暫時分開，或讓其中一方迴避，整個過程中，你要有足夠的耐心。
四、調解過程中，要認真傾聽當事人陳述
作爲調解人，要明白糾紛雙方都可能感情用事，因而在耐心傾聽的過程中要思考一些問題：他的'陳述有沒有誇大不利於對方的成分，掩蓋或縮小於自己不利的地方？我是否保持了冷靜，不受當事人情緒的影響？他的陳述有沒有前後不一致的地方？適當的時候，你可以向當事人提出有關問題，以便釐清事實。必要時，也可側面向知情者瞭解情況。
五、必要時藉助其他方面的力量
有的糾紛雙方互不相讓，矛盾尖銳，可考慮通過其他有威信的人，如父母、前輩來協助調解，使衝突緩和下來，直到最後解決。
六、勸解
1、當面勸解。有的糾紛已爭執清楚；當事人也有解決問題的思想基礎，客觀條件具備。這時，可以把雙方當事人叫到一起，彼此把問題說清楚，致歉，握手言和。
2、引導勸解。對於火氣大，缺乏解決問題思想基礎的人，應耐心引導他站在對方立場上考慮一下問題，同時看到自己的不足之處，然後再來解決糾紛。
3、迂迴勸解。有時當事人背後還有支持者，可先做支持者工作，通過支持者迂迴地做當事人的工作。
解決員工之間一些矛盾的方法2
導致員工發生矛盾的原因
1、個人情緒
一位員工一大早兒趕去餐廳上班，由於急着趕車忘記拿傘，在路上被淋得渾身溼透了，更糟糕的是他在擠車時又不慎丟失了錢包，將半個月的工資搭了進去。
當他氣沖沖跑進餐廳時，已經遲到10分鐘了，顯然這個月的獎金又被扣了。這一切遭遇對一個性子暴烈的人來說，是很難嚥下去的，最終他與同事發生了口角，矛盾也由此產生了。
由於個人情緒因素產生的矛盾衝突，相對而言是較難處理的。情緒矛盾有它的短暫性，正如情緒變化一樣，但若不認真對待，也會在人際關係的和諧上留下深深的劃痕。
每個人的情緒無法預測，很難控制。在處理情緒衝突時，最好的方法是用一顆愛心與同情心、設身處地地替下屬着想。
2、角色衝突
由於企業的角色定位不明確或餐飲員工本人沒有認清自己的角色定位，也會引起衝突。例如，某前堂部長未經授權干涉廚房部的正常工作，兩個部門之間肯定會發生衝突。
由於領導者沒有進行有效的工作分析，有關企業的崗位職責等文件照抄照搬其他企業的模式，沒有認真考慮是否符合自己企業的實際情況，導致角色定位不明確。
和角色衝突類似的是職責不清，它主要體現在兩個方面：一是某些工作沒有做，二是某些工作出現了內容交叉的現象。
3、對有限資源的爭奪
有限資源具有稀缺性，對一個組織來說，其財力、物力、人力資源和晉升機會等都是有限的，不同部門對這些資源的爭奪勢必會導致部門間的衝突。
價值觀不一致是衝突的主要成因。價值觀是一個人在長期的生活實踐中形成的，在短時期內是很難改變的，因此，價值觀的衝突也是長期存在的。
比如新來的員工比例越大，也就意味着組織的容納度和老員工的適應力需要更加加強，其中不可避免地會出現新老員工的衝突和對立。
