很多HR都遇到這個問題：在“招人難”的大環境下，往往花重金招一批新人進來，這批新員工的工資比熬了多年的老員工的工資還要高，於是老員工就不滿意了，不是吵着加工資，就是消極怠工，極端的是離職走人，給企業的穩定和發展帶來不小的影響。如何解決新老員工工資矛盾？
遇到這種情況，往往是HR有HR的'苦衷，老員工有老員工的委屈：HR面臨用人部門不斷催促要人，遇到條件符合的面試人員自然會盡最大努力把他納入麾下，在薪資彈性範圍內會做出適當妥協。而老員工從當初入職時的較低薪資開始，經歷企業內部較系統的薪資制度，一步步增收，自然沒有新員工的“火箭速度”來得快而容易。從對企業的貢獻上來講，老員工心中往往也存在着“沒有功勞也有苦勞”的想法，其對公司業務的瞭解、與企業文化的磨合程度也遠在新員工之上。老員工因此心裏產生不平衡也在所難免。
面對這種新人笑、舊人哭的局面，應該怎麼辦？
1、公司要建立以能力和績效爲基礎的薪酬體系
新進員工工資高要有它的合理性，不然老員工不服氣，能力和績效是比較顯性的，也是比較直觀的。
2、福利方面可以適當向老員工傾斜。
比如工齡補貼，服務滿多少年有住房補貼或房貸，增加資格和技能工資，比如評上技師有多少補貼，而工齡是評上技師的一個重要參考因素，建立“導師制”，從精神層面激勵老員工。培訓機會也可以向老員工傾斜。
3、工資保密工作要做好。
儘量不要讓工資在員工間傳來傳去，可以採用“兩張工資條”，比如發給員工的是一張經過處理的工資條，上面的工資要比實際工資要低些。
4、普通員工層面差距不要太大。
普通員工層面儘量避免新老員工工資差距過大，因爲這一層面的人最多，想法也比較單純，一旦出問題了，就很難解決。專業技術人員和管理人員可以採用工資保密的方式處理。
5、調薪傾斜。
每年調薪時適當向老員工傾斜，縮小新老員工的工資差距。
6、合理解釋。
當新員工的工資被老員工所知時，要解釋新員工工資爲什麼這樣定，把新員工的能力和優勢展示給老員工看，取得老員工的理解，當然新員工的工作量要和他的工資相匹配。
企業薪酬沒有絕對的公平，一個和諧的員工關係的建立需要HR和部門主管高超的處理藝術，新員工比老員工工資高的現象帶有一定普遍性，解決之道各有不同，值得大家深思。
