公司開早會如何激勵員工，如果職場上有這些現象也不用驚慌，在職場少不了競爭，職場是複雜的，要學會職場的規則才能夠如魚得水，下面來看看公司開早會如何激勵員工，職場上的那些事。
公司開早會如何激勵員工1
（1）工作激勵
工作動力主要是指工作的豐富化。豐富工作可以起到激勵作用的原因，這是因爲它可以使員工的潛力得到更充分的發揮。
（2）支持激勵
一個好的老闆應該善於激勵員工提出自己的想法。善於支持員工的創意建議，善於集中員工的智慧，發掘員工的才智，讓員工善於運用大腦，有勇氣去創造。
爲了珍惜員工的進取精神和獨特見解，珍惜他們的熱情和創造力。營造輕鬆的環境，例如信任員工，讓他們參與管理，這樣，他們將更加努力地發揮自己的全部潛力。
（3）關懷與鼓勵
作爲老闆照顧員工創造和諧， 友好而溫暖的環境。員工生活在一個團結友善的集體中，相互照顧 理解， 尊重，會產生興奮和愉悅的感覺，有利於工作。相反，如果員工住在寒冷的環境中，會產生孤獨感和沮喪感，情緒低落然後消除熱情。
（4）競爭激勵
員工始終有成爲比賽中獲勝者的心態。老闆組織各種形式的比賽來激發員工的積極性。如，各種技術行業之間的運營展覽比賽，各種比賽，檢查技巧， 個人僱員的智慧和專長，以及圍繞員工學習和工作的各種競賽，這些競賽對單個員工的發展具有很大的激勵作用。
公司開早會如何激勵員工2
聽取員工意見
聽卻員工的一件不僅能提高他們的積極性，而且對公司發展極爲有利。優秀的企業管理善於問問題。讓客戶的感受到與衆不同、怎樣讓員工和顧客像朋友一樣相處，從而吸引顧客前來購買更多的商品、對記住客戶名字的員工我們應該如何進行獎勵、有哪些方法可以鼓舞團隊士氣，鼓勵他們去爭取更好的銷售業績、讓員工討論如何打造長期客戶等等。提高員工積極性和你問問題的質量直接相關，優秀的管理人士更關注那些可以改變結果的問題。
不給員工施壓
大部分經理人都試圖通過誇大不利情形來刺激員工。首先，他們會描述無法完成預定目標的慘境，有意讓員工感到難過；然後，把這種難過情緒作爲負面動力來調動整個團隊的積極性。這樣做是沒有用的。
因團隊目標可能無法完成而感到有壓力不等於在乎這些目標。在有些情況下，施加壓力並不是一種有效的激勵措施。
沒有人在面對壓力或是感到緊張時可以表現得很好，領導者也是這樣。人在倍感壓力和緊張的時候，只能集中一小部分精力。如果你最鍾愛的球隊在踢球，你是希望看到緊張的隊員在比賽的最後時刻通過罰球或遠射得分呢，還是希望看到隊員自信、冷靜地應對挑戰，步步爲營呢？
大部分人把壓力當作“真正在乎”目標實現的一種表現。但是，那不是在乎，只是緊張而已。緊張會讓員工表現得更加糟糕。而真正的在乎會讓員工表現得更好。所以，明白二者的區別對經理人很重要。它們是最爲不同的兩種狀態了。
如果你在乎，你不會感到緊張，你會集中精力，調動你所有的`資源，發揮出你心態平靜、全神貫注時所能調動的全部力量。人在身心放鬆、精力集中的時侯表現最好。
管理約定而不是管人
聰明的領導者富有同情心，他們總是試着去理解員工的感受。但他們不會試圖去約束這些情感，而是通過和員工達成的約定對員工進行管理。
領導者會就某些事宜和團隊成員進行約定，並讓員工在獨立思考後決定是否同意遵守這些約定。在此期間，經理人和員工的所有對話，都是本着尊重員工的原則進行的。不存在員工屈從於經理人的恐嚇或是權威的情況。
一旦經理人和員工達成了約定，經理人就不再需要對員工進行管理了，他們要管理的是這些約定。這種管理方式更加成熟，也體現了對員工的尊重。雙方交流時也都會更放得開，更信任彼此。雙方的責任感也會有所增強。如果要討論尷尬話題，也更容易些。
經理人通過約定對員工進行管理的過程，從本質上來講，是經理人和員工兩個職場成年人進行合作的過程。
應用認可，重申，跟蹤模式
當你要和員工談論他的某些行爲和表現時，可以用認可員工，重申對他的承諾，跟蹤約定履行情況的管理方法。
首先要欣賞和認可員工這個人，以及他爲企業做出的貢獻，注意到他的強項和特殊才華。然後舉一個他近期表現中讓你印象深刻、受益匪淺的具體事例。
接下來，對該員工重申你對他的承諾。你可以這樣說：“我相信你。你身上具備的一些特質吸引我僱用了你。我會盡全力幫助你在這個工作崗位取得成功。我會努力成就你的事業，讓你在這裏感到快樂和充實。”然後告訴員工你具體可以爲他們做什麼。列舉你的工作職責，你如何爲他們爭取公平待遇，你怎樣做到在他們需要的時候隨時出現，你是怎樣做到總能爲員工提供他們成功所需的工具的，等等。
最後，跟蹤你和員工達成的約定。你肯定希望跟蹤你與員工針對問題事宜達成的現有約定。如果沒有現成的約定，你應該本着雙方互相尊重的原則當即擬定一個。約定是雙方共同制定的。它們不同於授權和規定。當雙方不再遵守相互的約定時，應該本着互相支持的態度打開天窗說亮話，要麼恢復該約定，要麼重新擬一個新約定。人們常打破其他人定的規矩，但傾向於遵守自己認可了的約定。
讓員工放開手腳
員工總是自縛手腳。他們不敢想象未來，總是在和想象中的困難做鬥爭。
領導技巧之一就是告訴員工他們可以比想象中成就得更多。事實上，在將來的某一天，員工也可能成爲像你一樣的領導者。他們對你的敬慕之情之所以能夠不斷增加，一個重要原因是你總能看到他們的潛力。所以，你要不斷髮現他們最好的一面，然後告訴他們。
主僕式領導者的倡導人格林裏夫（RobertGreenleaf）認爲，企業領導者是爲員工服務的，要扶持員工走好每一步，尤其要發掘他們最好的一面，而不是把容忍他們自縛手腳作爲成就。
公司開早會如何激勵員工3
1、認可。
當員工完成了某項工作時，最需要得到的是上司對其工作的肯定。上司的認可就是對其工作成績的最大肯定。在實踐中，認可是最易被經理人忽視的激勵方法，大多數的經理人並沒有對員工的成績給予足夠認可，因爲他們也沒得到來自上一級的足夠認可。因此，要做到這一點並不是很自然的事情，需要重新構建企業的管理文化。經理主管人員的認可是一個祕密武器，但認可的時效性最爲關鍵。如果用得太多，價值將會減少，如果只在某些特殊場合和少有的成就時使用，價值就會增加。上面已經談到了普通的認可及其在員工身上所產生的積極影響。但是，如果認可是來自於更高一層的主管或經理時，對員工的激勵作用會上升幾個等級。採用的方法可以諸如發一封郵件給員工，或是經理打一個私人電話祝賀員工取得的成績或在公衆面前跟他握手並表達對他/她的賞識。
2、稱讚。
這是認可員工的一種形式。國內企業的管理人員大都吝於稱讚員工做得如何，有部分管理人員則將此歸咎於缺乏必要的技巧。其實，稱讚員工並不複雜，根本無需考慮時間與地點的問題，隨處隨時都可以稱讚員工。如在會議上或公司主持的社會性集會上、午宴上或辦公室裏，在輪班結束或輪班前、輪班之中的任何可能之時都可以給予一句話的稱讚，就可達成意想不到的激勵效果。當面的讚揚會取得更好的效果，關鍵在於及時性。當有理由來表揚一個人時，不要因爲任何原因推遲！要記住，反應快捷等於有效，當成績在員工們頭腦中還很新奇的時候表揚員工會起到非常奇特的效果。最有效的做法就是起身，走出去告訴公司內部的所有員工：這是多麼好的一次表現或爲其銷售額稱讚他們……不要讓時間悄悄流逝，而要抓住任何一個立即傳達的讚揚能帶來積極影響的機會。
3、職業生涯。
員工都希望瞭解自己的潛力是什麼，他們將有哪些成長的機會。在激勵員工的重要因素中，員工的職業生涯問題經常被遺忘。其實，在組織內部爲員工設計職業生涯可以起到非常明顯的激勵效應。如是否重視從內部提升？儘管特殊的環境會要求企業從外部尋找有才幹的人，但如果內部出現職缺時總是最先想到內部員工，將會給每一名員工發出積極的信息：在公司裏的確有更長遠的職業發展。
4、工作頭銜。
員工感覺自己在公司裏是否被注重是工作態度和員工士氣的關鍵因素。組織在使用各種工作頭銜時，要有創意一些。可以考慮讓員工提出建議，讓他們接受這些頭銜並融入其中。最基本地講，這是在成就一種榮譽感，榮譽產生積極的態度，而積極的態度則是成功的關鍵。
5、良好的工作環境。
在僱主們看來，激勵員工的因素中“工作條件”的重要性僅居第九位（或者說僅次於最後一位）。事實如此嗎？其實不然！在員工看來，工作環境是排在第二位的，員工非常在意他們在哪兒工作。這是影響員工滿意度的一個重要因素。從門面裝飾上來看，辦公室是否看起來不錯？牆上有畫、植物和顏色鮮亮的油漆嗎？這些通常屬於能使人們感覺到環境不錯的因素。員工的工作場所有足夠的空間嗎？會不會像擠在一個“沙丁罐頭”中工作？工作設備如何？桌子的尺寸是否合適，椅子坐着舒適嗎？員工擁有最大化成就所需的各種辦公設備嗎？溫度調節是否合適？
