如何讓團隊更有力量，一個組織、一個團隊如果時間久了，沒有變化，就容易失去激情與活力，就像愛情與婚姻一樣，開始大家激情四射，互相欣賞對方，兩個人走在一起，進入婚姻的殿堂，那麼現在分享如何讓團隊更有力量？
處理團隊內部的人際關係
良好的人際關係是團隊運作的潤滑劑。有人說：“經理生涯的成功，15％由專業技術決定，85％與人際關係和處理技能有關。”
人際關係的主要特徵是具有明顯的情感體驗。這是基於我自己的感覺。在生活中，工作中，我們都這樣不同的人際關係給人們帶來不同的情感體驗，親密的關係可以使人們開心，對抗性關係可能令人討厭。
其次，團隊士氣是團隊合作精神的重要方面。
拿破崙曾說過：“一支軍隊的四分之三取決於士氣。“將這句話的含義擴展到現代企業管理中，爲團隊目標而奮鬥的精神狀態對於團隊的績效非常重要。所以，我們在管理中時刻注意員工的士氣，以提高工作效率。
一種是採取措施使員工的行爲與團隊的目標保持一致。如果團隊成員同意，支持團隊目標，並且認爲他們的要求和願望反映在目標中，員工的士氣將會提高。
第二， 利益分配必須合理。每個員工的工作都與利益有關-無論是物質上的還是精神上的，人們的熱情只有在公平的情況下才會增加， 合理， 同工同酬，功績懸賞。士氣會很高。
第三是充分發揮員工的優勢，讓員工對工作產生興趣。員工對工作充滿熱情和興趣，士氣很高因此，團隊經理應根據員工的智力安排工作， 能力， 天賦， 興趣和技術專長。將適當的人員安排在適當的位置。
四是實行民主管理。團隊的內部管理，特別是團隊管理的領導風格對員工的.積極性有很大的影響。管理風格民主， 思想開明的， 願意接受意見， 公平處理事務 事情發生時可以與大家進行協商， 要體諒和照顧下屬。士氣此時會很高。隨心所欲並壓制成員想法和意見的經理會降低團隊成員的士氣。
第五是營造和諧的內部環境。團隊內部的和諧人際關係， 相互認可， 承認， 相信， 和理解，此時， 凝聚力將非常強。第六是要有良好的溝通。如果管理層和下屬之間進行溝通， 下屬 和同事被封鎖，這會引起員工或團隊成員的不滿。
如何增強團隊凝聚力？
一個好的員工對一個組織來說，無疑是十分重要的。在當前知識經濟時代，一個好的員工所擁有的智慧和潛質是組織的一種資源，而且已被人們看成一種方法性的資源，成爲決定一個企業興衰成敗的關鍵性因素。一個組織的管理主要有四個對象，即：人、物、財、信息，後三者又需要由人去管理和操作。
人是行爲的主體，能夠說人的管理工作是企業管理的核心。人力資源管理的方法性作用十分突出，當一個組織失去一個好的員工，個性是失去一個高級人才或核心人才時，組織的當家人會感到痛惜。
員工的流失會影響到組織的穩定性，還可能帶走組織的客戶和技術祕密，給組織造成難以估量的損失，甚至於正因技術祕密和客戶的流失而使組織的核心競爭力難以構成，使組織在市場競爭中處於被動地位。那麼，人才留不住的原因是什麼？組織該怎樣做才能留住人才呢？這些問題是值得我們去思考的。
一、員工流失的含義
員工的流失分爲顯性流失和隱性流失。當一個員工產生心裏不滿而辭去工作，這種事實上的失去，即是顯性流失；當員工產生心裏不滿，但是他並沒有選取離開，而是採取消極怠工的方式繼續留在原工作崗位上，失去了一個員工在該崗位上本應產生的作用，這即是隱性流失。這種隱性流失的不利影響常常是組織看不到的，因而它的破壞性比顯性流失更大。
二、員工流失的現狀
員工的正常流動，對一個組織來說，能夠優化組織內部人員的結構，而對於一個社會來說，員工的流動能夠實現人力資源的合理配置和充分利用，這是人力資源流動的合理性和必要性，然而，目前有許多企業，無論是國營的還是民營的，都因這樣或那樣的原因，存在着員工非正常的高流失現象，嚴重製約了企業的發展。
我目前供職的廠是一家國有棉紡織大型企業，在重慶市國有企業中具有較典型的代表性。透過了解這個典型，我們便能夠看到目前組織人員流動的大概的狀況。到2003年末，廠有在冊職工3700人，其中管理人員有208人，中層幹部53人，高層幹部8人。
2002年，該企業就有8名管理人員和3名中層幹部跳槽，新進人員2名。2003年，又有3名管理人員、1名中乾和1名廠級幹部跳槽，新進人員7名。
跳槽的員工大都沒給任何人打招呼，很隨意的離去，給企業的`管理帶來難度，試想，企業在沒有準備的狀況下，如何在倉促之中找到一個適宜的人員來代替他們呢？因此就有高層人士一臉無奈地笑稱：我們企業此刻已成了一所免費的培訓學校啊，我們不停地招聘，而又不停地走人、差人、缺人……
目前員工的流失有以下特點：
（一）人員流動大，流失率高。
（二）知識型人才的流動較爲頻繁，也正是知識型人才的流失給企業帶來較大的損失。
（三）員工流失的隨意性較大，他們大多是在沒有任何約束的狀況下自由地離去。
三、員工流失的原因分析
導致員工高流失率有許多原因，例如企業的凝聚力不強、職工的滿意度不高、職工對企業不信任、認同度不高、來自工作中的壓力過大、工作環境不好等都可能導致員工的離職。在企業實踐中，我們能夠把一般的影響因素歸納爲以下幾點：
（一）員工個人的因素
某些員工比較重視自身價值的實現，重視自身知識的獲取與提高，他們追求終身就業潛質而非終身就業飯碗。爲了更新知識，他們渴望獲得教育和培訓的機會，因此他們期望到更多更優秀的企業去獲得新的知識與經驗，實現個人潛質的增值。這個特徵使得這類員工本身就有較高的流動意願。他們想嘗試新的工作以培養其它方面的特長，在流動中實現其個人價值。
（二）企業的因素
有許多企業，正因經營理念、企業文化、方針政策等諸多方面因素的影響，導致企業利益與員工利益、企業目標與員工目標的不協調，不平衡，產生了許多矛盾，如果這些矛盾沒有及時得到解決，就可能使員工產生離職的想法。這些與企業相關的因素主要有：
1、薪酬不能反映員工的貢獻或不公平的薪酬。薪酬是員工付出勞動獲得的報酬，它在必須程度上能夠反映出員工的價值量，因此，員工對薪酬普遍重視。當員工感覺到企業所支付的薪酬相對水平較低，或者在內部產生了不公平，員工就會對企業心生不滿。
2、看不清企業的長遠目標和方法意圖。在無目標的狀況下，員工只是被動地參與工作，時刻一長，員工的工作用心性會大打折扣，失去工作的興趣。正如有的員工經常報怨：“從進公司的第一天起，我們就只是理解任務，一天到晚埋頭幹活，幹得不明不白，無法瞭解我們工作是爲了什麼，雖然有人指揮，但我是真的不想再繼續下去了”。
3、員工的工作環境不太理想。工作場地陰暗嘈雜，工作量較大，缺乏必要的辦公工具，員工與員工之間，員工與上司之間因缺乏良好的溝通而人際關聯惡化，員工的人格尊嚴得不到應有的關心和尊重……。在這樣的環境之下，員工的心境會感到壓抑，在得不到疏導的狀況下，就會牢騷滿腹，對佈置的工作就會充滿牴觸情緒。
4、員工對“令人厭惡的上司”產生強烈的不滿，也是其辭職的一個重要原因。許多人的離職並不是正因薪金的欠缺，他們是正因有一個事無鉅細都要一管到底的上司，這讓他們的才華得不到施展，從而覺得“幹這樣的工作沒有成就感”。他們被束手束腳，感覺到自身的本事被浪費，感覺到自己沒有被重視，因而覺得委屈，雖然一時委屈求全，但他們最終會決定跳槽。
5、缺乏教育培訓和讓員工事業發展的機會。許多企業的教育培訓制度不健全，而且缺乏靈活的升遷任用機制，員工總固定地呆在原來的崗位上，完成一個又一個企業的目標，而自身的目標卻總是達不到，於是對自己的前途感到茫然。
一層不變的工作讓他們覺得煩悶，使他們失去了工作的激情。枯燥乏味與他們追求新奇的願望是相牴觸的，員工們總會按他們的願望去尋求一種更適合他們的工作和職位。
