你問10位HR，有9位HR會告訴你，他從事HR工作都是幹招聘開始的。
所有公司都有招聘這個職位或職能，而招聘能力已經被視爲一個組織是否能有效運作和發展的關鍵，同時還被標舉爲CEO的第一工作。
但當下招聘工作可能被誤讀了，如果不能認清招聘工作本身的侷限，將有損你自己和組織的表現。
所以說，做招聘，千萬別動這6種小心思：
1.只讓HR衝在最前面?
招聘工作，在整個人力部門甚至公司內部，都是一件優先級相當高，而且要持續進行的事情。
那如果問你：招聘主要誰來負責？你的答案是什麼？
是HR對嗎？是HR，但還要增加一個人，那就是用人部門的負責人。
說實話，招聘到不到位，真不是HR一個人能決定的，招聘也絕對不僅僅是HR的事。
因爲JD寫得再詳細，也無法精準表達一個職位的所有關鍵信息，比方說：「三年工作以上工作經驗」，「本科學歷以上」，「計算機相關專業」，這些信息確實都很確切，但用人部門可能會因爲候選人身上的某一個小特質，而錄用他。
而這些小特質，HR如果沒有長時間觀察或者從事用人部門的這一項工作，壓根就不知道是什麼，所以這個時候，讓用人部門的負責人走向臺前就很有必要。
另外，從綜合評估方面，某些候選人因爲某項任職資格不滿足，在HR這關很可能就過不了，甚至連邀約都不會約，但如果換做用人部門，往往並不會很在乎這些硬性條件，他們更在乎這個人的專業所長。
所以，現在越來越多的公司都是用人部門在幫忙看簡歷、聊意向。
因此也誕生了相關的招聘軟件，譬如名氣最大的BOSS直聘，前程無憂，智聯招聘直聊，拉勾網... ...招聘APP都已經逐步重視這一塊，讓候選人直接和用人部門的頭兒來聊，這已經是一個大趨勢。
2.用人際關係解決招聘難題?
遇到難招的職位，你可能會選擇求人幫忙，讓別人推薦人才。
作爲HR的我，也曾經這樣幹過，但後來意識到了，讓別人推薦人才背後有4個問題：
1、讓別人推薦人才，是需要非常強的信用背書；
2、對方沒有像你一樣瞭解崗位，如果期望推薦精準，就必須花很多時間；
3、如果真的推薦了牛人入職，你等於欠了別人一個大人情，將來一定是要還的；
4、如果引薦的人不靠譜，一次兩次還行，次數多了，在朋友那邊，反而會覺得你也是個不靠譜的人。
但凡有難度大的職位，如果不到萬不得已，還是不要讓你的朋友推薦，能夠用自己解決就自己解決。倘若朋友幫忙到位，紅包肯定也是不會少的。
反之，如果我有陌生的朋友來問我，能不能推薦幾位優秀的人才給我呢？我往往也是拒絕的，因爲，我們並不熟。
不要輕易去透支你的人際關係。
3.只說優勢，不談挑戰?
一說到招聘現狀，恐怕每一位HR都能吐槽個幾分鐘。
爲什麼優秀的人才找不到?你看某某團隊招人就好像很容易…其實，招聘的難題是所有公司都要面對的事情。不單單是你招不到人，大公司也招不到合適的人，你面對的問題跟其他人是一樣的。
反過來想，招聘能力就是競爭力。有些人或是有些團隊，或是有些公司，在人才招募這一方面競爭力就是強。
這種競爭力，不僅體現在外在實力，更體現在他們懂得在這個公平的自由競爭的人才市場，強調公司的的優勢、強項、福利等方面的同時，也和候選人說強調職位的挑戰。
因爲挑戰意味着成長，挑戰意味着是讓員工學到東西，讓員工能力得到提升，有一技之長，即使不在這家公司依然能夠足以謀生。
我曾經看到有的公司號稱給應屆畢業生開10W+年薪，軟性福利也不錯：有吃不完的水果、零食，甚至可帶寵物上班，遲到也不會扣獎金……感覺像福利院招孤寡老人一起來歡度晚年的節奏。
4.感情太飽滿，招人用力過猛?
曾經我去應聘過一家公司的HRM，老闆一上來沒問幾個問題，就把過去自己的故事，自己的心得，自己的感悟，自己的成就，一股腦兒講了沒完... ...
到最後我本來想插幾個問題關心一下這個職位未來，可是對方說幾句就又打岔轉到自己話題上。
我朋友遇到的就更奇葩，對方面試官有宗教信仰，在面試時可能出於好心，要度化他，讓他脫離塵世苦海，你講一遍還不夠，加了微信繼續講，整一個傳教士的風範，最後只能被我朋友拉黑了。
請剋制一下感情，你只是在招聘。
我理解，可能站在公司的角度，公司內部的人對自己的事業充滿感情，但畢竟其他人只是一枚應聘者，我無法完全感同身受。
我們只是在招聘合適的人一起做一番事業而已，不是要招人去拯救世界，謝謝。
5.對招聘背後的成本視而不見?
大部分企業計算招聘成本，只計算了HR的人力成本，以及外部的招聘發佈，獵頭等成本，當然這些也都算招聘成本。
可是公司內的各種核心人員面試的時間和機會成本，往往會被忽略掉，要知道薪酬越高的人，時間越寶貴，算下來這個成本驚人。
如果一位優秀的骨幹年薪是100萬人民幣，工作時間有30%在招聘（很多都不止的），我們計算下來成本是30萬人民幣，如果通過這30萬的成本招到合適的人，那麼這個成本還是划算的，這個成本花出去之後還招不到人，就尷尬了。
我們要重視招聘，更要重視招聘成本，對很多企業來說，時間成本可能真的特別特別貴，甚至影響到一些業務生死存亡。
那麼如何降低招聘的時間成本呢？很多企業都已經開始行動了，在招聘旺季：
讓用人部門幫忙一起篩選簡歷
讓用人部門幫忙一起前期溝通
讓用人部門幫忙一起說服入職
... ...
這樣做，遠比約面試，最後聊了半個小時發現人不對，更節省成本，而且也可以更快地可以找到優秀的人才。
6.高端職位招聘過度依賴獵頭?
傳統的招聘網站需要求職者一家一家企業投遞簡歷，費時費力，投遞之後又往往杳無音訊。一些新型的招聘APP則採取反選的方式，讓用人單位自己與候選人產生線上的聯繫，留下電話與微信，直接溝通。
這個模式自然會影響到獵頭的效益。
前陣子，有位獵頭，給我發來一個職位，覺得很給面子了，年薪高達五十萬啊有沒有，覺得我不接受就是傻，可他連我現在正在做什麼都不知道，更何況他覺得不錯，不代表我覺得不錯。
HR實際上比獵頭更懂公司的真正需求，而現在越來越多的招聘平臺涌現，讓HR或者用人部門更容易去接觸到優質的高端人才。這個時候高端職位還是完全依賴獵頭，就沒有必要了。
最好的方式，還是讓用人部門的負責人直接和候選人聯繫，先在線上互相瞭解，然後再約面。
找工作直接和老闆談，其實就是直接和用人部門談，減少信息傳遞的損失，這對HR來說是一件好事，加快招聘效率，降低員工離職率，HR就可以更充裕的時間去完成人才管理的工作。
