那些不爲人知的面試潛規則，尤其是應屆生，會發現明明自己在面試的時，很優秀也很順利，可卻被刷下了，這其實很有可能你犯了什麼錯誤，來看那些不爲人知的面試潛規則。
那些不爲人知的面試潛規則1
案例1：“無領導小組”怎麼挑學生？
我們通常會讓5-7名應聘者坐成一個圈，，我們自己本身不參與！就給出一個主題，讓應聘者們自己討論。尤其是大公司，用無領導小組討論的面試方法越來越多見。有一次，在一個無領導小組討論中，原先我們有面試過一位非常優秀的大學生，社會經歷也非常豐富，當時很多人都看好他。可是在無領導小組討論階段，這位學生就現了形。“他是最先發言的，但是之後卻完全不給其他同學發言的機會。只要有同學和他的看法不一樣，他會立即打斷，進行反駁之後重申自己的觀點，有個男孩被打斷了三次，之後就再也不說話了。”這樣強勢的學生對團隊的破壞力太大了，即使再優秀公司也不敢要。
職場建議：青睞領導者和執行者兩類人
在無領導小組討論中，招聘者主要工作就是觀察，通常不出5分鐘，應聘者們在小組中的角色就能分出來，這些角色通常分爲四種：第一類人是天生的領導者，他們常常最先發表意見，主導討論的進程，第二類是執行者，他們不會有掌控全局的想法，但會給出不錯建議和方案；第三類是追隨者，他們沒有自己的想法，接到命令也只會機械化完成，不會思考和改變；第四類比較少，但也會遇到，旁觀型，他們遊離在討論之外。“第一類、第二類都是企業需要的，可以進入下一輪。”通常來說面試是可以準備的，應聘者內向的可能裝外向，或者掩蓋自己一些缺點，但即使知道企業想要什麼樣的人，應聘者在無領導小組討論中也很難裝出來。
案例2：招聘被刷後還有補救方法嗎？
招聘被刷後鍥而不捨地推薦自己，最終獲得了錄用這可能在一些求職攻略會講到，可是這招在現實當中會奏效嗎？其實在招聘被刷之後有補救的可能性是非常小的。因爲我們面試結束後，對應聘者已有基本的判斷，要改變很難，但是也不排除一點點可能性，不過要注意方式方法。通常來說，應聘者結束之後等待3-5個工作日，感覺自己沒有被錄用，馬上會一個電話打過去詢問情況，這個時候大多數的HR無法一下子記起你是誰，同時也會覺得自己的工作被打擾，所以一般應聘者只會得到官方答案。
職場建議：何不如面試結束，用郵件的形式表達謝意
我曾經面試過一個學生，本來在面試過後已經被刷掉了。但是她給我寄來了一封信，信中她感謝了我們給她面試機會，並且表示自己這次表現不好，但如果已確定有人或是有其他工作崗位，希望能給她機會。”後來恰巧有其他工作崗位招人，我一下子就想到了她，後來這名學生真的獲得了工作機會。我建議應聘同學選擇電子郵件，並且寫好標題，在面試結束的3個工作日內發至HR的招聘郵箱，這樣可以增加HR點閱的機會，同時又不會引起反感。
案例3：跨專業求職成功性大嗎？
在很多大學生現場面試中，我們經常會碰到一部分大學生，大學時學的專業並不是自己喜歡的，找工作時想轉換方向，找個自己喜歡的行業，並且對我們提供的專業崗位產生了興趣。這樣求職可能性成功嗎？
並非說這樣的方法是不可取的。其實，企業挑人，希望的是人崗匹配，一些專業性比較強的崗位，企業會覺得與其培養火雞爬樹，不如直接找松鼠。因爲要從頭培養一個專業人才企業要花費的精力是巨大的，不如直接找在學校已經受過4年甚至更長時間訓練的人來的合算。對於大學時學習的專業並不是自己喜歡的這種情況，我的建議是儘早做好職業規劃，可以選擇輔修第二專業等等，相應的證書也可以提前取得。
案例4：簡歷怎麼做才能入“法眼”？
儘管網上有着相當多的模板，可是仍然有很多同學依舊犯着相同的錯誤。比如，把簡歷做成一份厚厚的文字報告；在簡歷上貼了不符合求職的大頭貼；千篇一律的自薦信等等。這些人有些很優秀，但很可惜，他們連第一關都沒有過。缺乏基本的職場認知。
“看一份簡歷決定一個應聘者行不行，我們通常只給20秒的時間，甚至更短。”大學生應該在有限的篇幅裏儘量凸顯自己的亮點。同時應儘量避免千篇一律，儘量顯示自己的誠意。“比如很多學生糾結自薦信要不要寫的問題，我的看法是要寫，但要一家一封，起碼在稱呼上體現出來，如果能精確到招聘經理的姓，這樣的說法會讓企業覺得你很重視這家公司，很有誠意。”至於簡歷中提到的實習經歷、成果，應聘者最好也能有所準備，“即使文字上美化得再好，招聘者往往幾個問題就能問出真相。”
那些不爲人知的面試潛規則2
1.求職實際上是一個難以公平的被拒絕過程
公平的環境下求職？從HR的角度來說，這根本就不現實。
在可能每天都有上百封郵件擠滿郵箱的情況下，你以爲他們真的有足夠的精力一點點核實你簡歷裏的內容和具體職位之間的契合度嗎？負責任地告訴你，如果他們那樣做，只有兩種下場 ：一是招聘效率過低而丟了自己的飯碗，二是累死在電腦前。
HR的招聘流程最重要的原則就是保證他們能最有效率地找到該空缺職位的人選。而淘汰掉不合適的，纔是這一階段中最繁重的工作。
因此，你需要有一個全新的角度認識求職這個問題，你很可能會因爲各種複雜而詭異的因素被拒絕，這不是你的錯誤。負責爲公司招聘的那些人可不是什麼獵頭，他們並不試圖找到最佳人選，也不會爲你量身定製一份適合你的工作。他們要做的，就是從所有求職者中迅速篩除98%的人。現在企業招聘的.第一步-- 網絡在線申請正是電腦用程序代替人力來淘汰大部分不合格求職者。
2.如果被否，別想要第二次機會了
在整個應聘過程中，任何一個環節你都可能被一票否決。一個真實的故事是，B大優秀的畢業生Amy在網絡在線申請某TOP500公司時，未按照表格上要求從最高學歷開始填寫的順序，最終在第一輪就被K掉了。
說實話公司也戰戰兢兢。招聘絕對不是找個會議室聊天那麼簡單，需要大量的人力物力成本。從行業調研的結果來看，一家正規公司花在與招聘相關的任務上的時間可能是150個工時，而每僱用一個人 的開銷幾乎等於一個新僱員第一年薪資的一半。如果招聘失誤，可能導致雙倍的招聘開銷，或許還將成爲產生法律責任的爭議糾紛。正是出於對上述情況的擔憂，公司的招聘過程纔會變成我們今天看到的這 副可怕模樣。作爲求職者的你，本身可替代性就強，你犯了一個錯誤，別人沒有犯這個錯誤，就離這個職位更近一步，爲什麼還要再讓其他競爭者再退回一步等你？
3.沒人告訴你 你犯了什麼錯誤
所有的公司不能或者不願告訴應聘者他們什麼時候出了錯、出了什麼樣的錯，這也導致大多數應聘者都會不經意地在整個求職過程中重複錯誤的行爲方式，一次次地浪費掉工作機會。而且， 更嚴重的是，失敗之後根本不知道失敗的原因在哪裏，也不知道自己哪些方面需要改進。
如果你在求職過程中總是沒有得到及時的迴應，那麼，趕緊提高警惕，反思 並尋找一下自己在此期間不經意犯下的錯誤，也許正是這些隱祕的錯誤方式導致你一次次喪失掉寶貴的工作機會。很多人會 儘可能詳細地回答每一個問題，實際上時間的控制也是面試中一個非常非常重要的因素。
4.你懂得控制時間嗎？
這是個很多人不會考慮的問題。一般來說，面試中涉及的問題不會需要你做一篇即興演講，好的回答通常都在20～30秒之間，即使是一些"HR必問的問題"中，你已經充分準備了答案，也要儘量控制到2分鐘的時候可以做個小收尾。微笑一下， 順便把話語權轉回給 HR，在充分回答好 問題的前提下，回答得越簡練，你暴露錯 誤的可能性就越小。
如果一個人在喋喋不休地訴說， 過不了一會兒，聽衆就神遊九天了 - 這樣的交談就是單方面傾訴。HR 不 會再樂意聽你的每一句話，而是開始 從你的滔滔不絕中判斷你的性格了。 順便說一句，聽人說話最專業的不是 HR，而是移動的客服。另一方面，除 非你真的是反應機敏、邏輯能力超強， 不然超過3分鐘後你會很容易出現思維混亂的狀況。
5.羣面中，不是說得最多的那個人得分最高
很多公司的招聘會安排小組羣面的環節。我們當然清楚，小組討論的時候，一定要積極發言。沒有給面試官留下印象的，註定會被否掉。但你可能沒有想到的是，並不是發言最多的就得分最高。很多小組 討論的話題，本身沒有標準答案，HR 更關注討論過程中每個討論者的邏輯性、溝通能力以及團隊精神。
需要引以爲戒的是，有一些求勝心切的同學，往往試圖通過引導整個小組的討論方向來表現自己，而顯得非常強勢，忽略了羣體的意見，很容易適得其反。如果你不能迅速或者不願意做一個領導者的角 色，可以主動申請協助記錄或者控制時間的角色，你也可以在討論中主動邀請發言 不多的夥伴發聲。
6.盲目補短 不如一心取長
很多網絡中的面試聖經中有一條很重要的就是要你去彌補自己的短處，其實這 是一個很大的誤區。應屆畢業生畏懼自己的工作經驗匱乏，把自己在哪個公司的實習簡直要說成自己帶領完成了一個項目管 理工程，實際上，用腳後跟想想都知道實習的水分有多大，一個正常運作的企業會 把重要的項目讓實習生來完成嗎？你只需 要挑選一件代表性的經歷，要點式地說明 過程和結果，讓 HR 知道你是怎樣做事的 就足夠了。
還有什麼比學習能力和思考能力更讓HR看重的呢？你要知道，公司招人，只會看這個人的長處，而不是在一堆人中評 選三好學生。
7.面試在告訴你之前已經開始
面試絕對不是在你和HR面對面的時候纔開始的，可能在電話通知中，也可能在正式面試前HR刻意讓你放鬆的閒聊中，他們會通過問一些諸如坐什麼交通工具來啊、哪裏人啊、家庭情況啊、認不認識我們公司什麼同事啊、怎麼知道我們招聘信息的啊......這樣的問題來 得到不太方便收集的信息，但是確實有 用，所以實際上這已經是面試的一部分了，回答起來要跟面試一樣謹慎！問你 交通工具或家住哪裏是希望瞭解你家離 公司有多遠，如果超過一小時路程，上班以後打算怎麼辦呢？問你家庭情況是瞭解你的穩定性，兩地分居？父母年紀大、在外地，而且你是獨生子女？孩子年紀小？等等這些都是問題。具體職位還會導致一些別的問題。
的腦中一直在想着這5個問題
A."你爲什麼要來這裏 / 需要這份工作？"
通俗一點：你是海投簡歷隨意蒙到這裏？你會不會被我的競爭對手"一挖就走"或者乾脆哪天就不辭而別？
B."你憑什麼應聘這個職位？"
HR 需要知道"你能幹什麼活兒？能幹到什麼程度？能幹多少？"
C."你是一個好相處的人嗎？"
團隊合作能力、EQ 考覈、人際手腕，隨便叫什麼，總之，HR 就是想要知道你 會不會在未來給他找麻煩（跳槽、影響團隊），哪怕有一絲可能，他也不會跟自己過不去。
D."你與其他人想比，你的優勢是什麼？"
這就是在挖掘你"在同等條件下可能帶來的附加利潤"，作爲有工作經驗的 人來說，他們通常表示能帶來更多的人脈資源或者其他領域的專業知識。而應屆生們，如果你們不具備這些條件的話， 就應該表達自己"很可塑、聽老闆話、肯加班、拿錢少、願意出差"。
E."我能僱得起你嗎？"
作爲一個僱主，這其實是他最關心的問題，就好像我們先問價錢再決定是否購物一樣。一般HR會考慮"我們開的工資是不是能夠滿足你？你是不是值這個價錢？"
